在去年秋招中一無所獲的你，幾乎要把“不會面試”刻在腦門上。

比起那些善于在面試中“包裝”自己的人，你能夠進入下一輪面試的概率還不到他們的二分之一[1]。想到這里，你立刻打開了社交媒體，打起十二分精神苦學面試“通關秘籍”。

經過了一個冬天的蟄伏，你勢必在春招中大顯身手。然而，在面試現場，上一秒還昂頭自信背誦“滿分答案”的你，下一秒就在面試官的追問下沉默到了塵埃。走出公司大樓，再也沒有等到HR的消息。

其實，你越潛心研讀社交媒體上的面試技巧，越會害你次次都是無效面試。

為了“裝”，不遺余力

除了難以在短時間內改變的外貌，對面試結果影響最大的，非應聘者的自我包裝技術莫屬[2]。

細品社交媒體中層出不窮的面試經驗貼，從“大廠面試官喜歡的氣場”到“春招面試高效速成法”，本質上都在教授“自我包裝”技術。

自我包裝第一步，是讓面試官一見中意。平均而言，在30分鐘的面試中，面試官僅在4分鐘后就已經對應聘者的去留做出判斷，之后的交談不過是對這一判斷的進一步確認[3]。也就是說，從進門開始，你的一舉一動就決定了會給面試官留下什么樣的第一印象。

通常情況下，面試官更容易對表現活躍、社交能力強的應聘者產生好感，而第一印象越好，最終的面試成績往往越高[4][5]。

從招聘者的角度，面試一般分為關系建立、題目問答和分數評定三個階段 / 圖蟲創意

為了能入面試官的法眼，現實中報退貨取件碼都不太敢和快遞員對視的你，不得不在自我介紹中加入“我有一種超能力，總能比別人快5秒捕捉到最新新聞”的土味表達，錄音控制演講級別的語速、錄屏監督眼神不能亂瞟、咬著筷子調整標準露齒笑，是你即使抗拒也必須強迫自己每天必做的練習。

大多公司采用的結構化面試形式具有一定的套路性，讓應聘者描述過去某個經歷的具體情況，以及想象遇到某種假設情況時的做法，是最經典的兩種提問類型[6]。面試經驗貼通常會總結“你為什么選擇我們公司”等常見問題，提供“這個崗位職責和我的專業、興趣愛好非常吻合”答題金句，奉勸規避“面試官最反感的N句話”等雷點，并授人以漁“適當夸大”和“無中生有”的潤色策略。

比如，能夠運用Excel的SUM公式、會給視頻添加字幕，就是“擅長數據分析和剪輯”；有所耳聞但從未實際參與的任務們，可以套上“在什么情況下完成了什么任務，采取哪些行動并獲得了什么結果”的STAR面試黃金法則[7]，編織進自己的項目經歷，增添面試官的好感度[8]。

學習表達技巧有助于在面試中組織更有條理和結構良好的回答[10] / 圖蟲創意

無領導小組討論則是公司常用的群面方式。經驗貼劃分出了總結者、記錄者、推進者、調停者、提醒者等不同角色，對應著不同的發言順序和表達技巧，似乎應聘者只要找到適合自己的角色定位并背誦相應的話術，就能在無領導小組討論時說最少的話拿到最高的分[9]。

誰曾想，萬事俱備，不欠東風，你還是在春招的面試中史詩級大翻車了。

空洞的“裝”，適得其反

為了找到工作，應聘者在投遞崗位時，往往不會局限地域、行業或崗位。某招聘網站的調查顯示，在成功找到工作的應屆畢業生中，參加十余場宣講會、投遞約五十份簡歷、進行近二十次面試乃是兵家常事[10]。

“海投”策略讓應聘者獲得了更多的面試機會，但也削弱了他們對于崗位的了解。可是否能夠被錄用，其實取決于應聘者面試表現與崗位的匹配程度[8]。

招聘頁面的崗位描述就暗含了每個崗位的兩種標準，一是類似有責任心、抗壓能力強這樣的大眾標準，二是根據崗位特點制定的特殊要求[11]，比如，沉默寡言的天才碼農是技術崗的香餑餑，但不一定適合需要能說會道員工的銷售崗。

很多應屆畢業生為找到工作，會在同一天內參加多場線下面試和招聘會 / 圖蟲創意

即使完美契合崗位描述還不太夠，面試官心中早已暗藏了一個難以捉摸的“理想型”，他可能是面試官手下多個實用牛馬的優勢拼盤，也可能帶著面試官對新鮮牛馬個性和能力的遐想[12]。

也就是說，除了在場的競爭者，應聘者還要和那個從未打過照面的“理想型”PK。與崗位標準和面試官“理想型”匹配程度越高的應聘者，被錄用的可能性就會越大，匹配程度越低，也就越容易被淘汰[13]。

此外，在繁忙的工作之外，還要集中精力與一大群精心自我包裝過的應聘者打交道，對面試官來說也是一個不小的挑戰。雖然應聘者的所言所行會被暫時儲存在大腦的工作記憶中，但屈服于有限的容量，面試官很難記得清每個人的具體表現[14]，你毫無特色的程式化回答，可能連曇花一現的機會都沒有。

當人數過多時，面試官通常會將前一位應聘者的表現和得分，作為后一位應聘者的評價標準[15][16]。可同在一片互聯網中沖浪，你視若珍寶的面試經驗貼，大概率也出現在競爭對手的收藏夾里；你自以為先進的無領導小組面試技巧，殊不知上世紀50年代的前輩就已經使用過[17]。當你成為第十個說自己的缺點是“不懂得拒絕別人”的應聘者時，面試官沒有當場皺眉，已經是對你最大的尊重。

在線上面試中使用可以實時輸出答案的AI，反而容易弄巧成拙 / 圖蟲創意

面試官還會下意識地將應聘者的教育經歷、成長背景、個性態度等方面同自己比較。拿到offer的幸運兒，可能僅僅因為他在面試中提及的股票模擬交易大賽，面試官曾以斷層的收益率拿到過冠軍[18][19]。

比起機械地背誦模版和套話，如實講述自己參與項目的經歷、坦誠承認缺點的應聘者，反而可能因為真情流露，在面試官爆滿的工作記憶中占據一席之地[20][21]。

實踐證明，當你在使用技巧時忽視了“深入了解崗位需求，適時融入實際經歷”的核心要義，再精巧的自我包裝，也難逃“萬金油”的本質。

過度包裝的鍋，只能自己背

應聘者們幾乎都會使用一些自我包裝的小“手段”來提高面試成功的幾率[22]，但當應聘者開始“無中生有”各種技能和項目經歷時，就已經在為offer拱手讓人埋下伏筆[23]。

在面試中，應聘者親身參與了每一個環節的項目經歷都不一定招架得住面試官的“奪命連環問”，更別說那些虛構的部分了。面對面試官越來越細節的提問，你只能遮遮掩掩、答非所問。

心虛的應聘者還會忍不住想象謊言被當場揭穿后的難堪，加重緊張和焦慮的情緒[24][25]。在這樣的高壓狀態下，負責提取記憶的海馬體最擅長罷工[26]。

面試官問出了你早已提前準備好答案的問題，可坐在面試現場腦袋空空的你，連那些為了應對無話可說背得滾瓜爛熟的模板、套話，都忘得一干二凈。你就像過年期間負載過高的DeepSeek，深度思考之后的結果，是“服務器繁忙，請稍后再試”。

在圖書館里精心準備了自我介紹，但很多候選人一到面試現場立馬大腦空白、語無倫次 / 圖蟲創意

糟糕的表現或許沒能讓你通過面試[28]，但這也不失為一件好事。

在發放offer前，公司一般會先進行背景調查，核查應聘者的教育經歷、工作時間、具體崗位、工作職責、薪酬水平、社保繳納記錄等硬性條件[29][30]。那些編造的工作經歷，只要一個與相應公司核實的電話輕輕松松就會被擊潰。

即使應聘者僥幸通過了公司背調并拿到offer，也需要度過試用期才能轉正。在真正上手工作后，很可能就會發現當初在面試中夸大的技能和虛構的項目經歷才是崗位所需要的核心能力。

其實，與崗位和職業的匹配度越高的員工，對工作的滿意度和獲得的績效也會越高[31][32]。與這個崗位毫無關系的應聘者，要么還沒熬過試用期就會主動辭職，要么無法通過轉正答辯，說不定還因此錯過了黃金求職期，浪費了應屆生的身份。

過分夸大經歷，可能會讓員工在入職后用休息時間處理超出能力范圍的工作 / 圖蟲創意

就算熬過了試用期順利轉正，還有公司的月度、季度、年度考核在前頭等著那些弄虛作假的應聘者栽跟頭。在某策劃公司的年底評估中，剛入職不久的趙某就被發現實際工作能力和表現與履歷存在較大差異，最終從公司提前“畢業”了[29]。

你再次打開社交媒體搜索“面試技巧”，頁面停留在一張“80%考生面試時缺少‘活人’感”的圖片。回想這些天的面試，模板和套路阻礙了你輸出自己對于崗位的理解和想法，正襟危坐、職業假笑的你，是一個功能運行總出BUG的面試機器。

事實上，越熟悉崗位的應聘者，越善于在面試時證明自身與崗位的匹配度[33]。比起濫用各種包裝自己的技巧，踏踏實實地熟悉個人經歷、了解崗位需求，在積極的心理暗示下，你會更加松弛地應對面試，拿捏面試官。

畢竟裝出來的“完美人設”，一不小心就可能露出馬腳。

撰文 / 栗子張

圖片編輯 / 小  禾

審核編輯 / 三  二

內容編輯 / 懶羊羊

參考文獻：

[1]Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of applied psychology, 92(6), 1638.

[2]Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of applied psychology, 94(6), 1394.

[3]Judge, T. A., Cable, D. M., & Higgins, C. A. (2000). The employment interview: A review of recent research and recmmendations for future research. Human resource management review, 10(4), 383-406.

[4]Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial evaluations in the interview: Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163.

[5]葉茂林 & 周娟. (2012). 應聘者“大五”人格測驗與結構化面試成績關系研究. 中國城市經濟, (03), 433-434.

[6]薛莉 & 邢占軍.(2010).結構化面試中的印象管理研究.學習與實踐,(11),118-124.

[7]Sharp, J. E. (2012). Behavioral interview training in engineering classes. In 2012 ASEE Annual Conference & Exposition (pp. 25-251).

[8]田昀溦. (2011). 行為面試法被廣泛應用的原因. 人口與經濟, (S1), 20-21.

[9]彭婷婷.(2017).探析無領導小組面試的技巧.現代經濟信息,(20),54.

[10]Huffcutt, A. I., Van Iddekinge, C. H., & Roth, P. L. (2011). Understanding applicant behavior in employment interviews: A theoretical model of interviewee performance. Human Resource Management Review, 21(4), 353-367.

[11]中國經濟網.(2017).應屆生求職網發布《大學生畢業求職成本調查報告》.

[12]Rynes, S., & Gerhart, B. (1990). Interviewer assessments of applicant “fit”: An exploratory investigation. Personnel psychology, 43(1), 13-35.

[13]García, M. F., Posthuma, R. A., & Colella, A. (2008). Fit perceptions in the employment interview: The role of similarity, liking, and expectations. Journal of occupational and organizational psychology, 81(2), 173-189.

[14]馬欣川 & 張菡.(2010).評委印象匹配對面試決策影響的實證研究.心理科學,33(05),1276-1279.

[15]Hinson, J. M., Jameson, T. L., & Whitney, P. (2003). Impulsive decision making and working memory. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 29(2), 298.

[16]Miller, E. K., Lundqvist, M., & Bastos, A. M. (2018). Working Memory 2.0. Neuron, 100(2), 463-475.

[17]徐建平,周瀚,李文雅,陳孚 & 張偉.(2014).結構化面試中面試官的評分及影響因素.心理科學進展,22(02),357-368.

[18]Bass, B. M. (1950). The leaderless group discussion technique. Personnel Psychology, 3(1), 17-32.

[19]Anderson, N., & Shackleton, V. (1990). Decision making in the graduate selection interview: A field study. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 63-76.

[20]陳芳 & 盛艷燕.(2016).公務員面試考官評分策略研究.中國行政管理,(03),20-25.

[21]Roulin, N., Bangerter, A., & Levashina, J. (2014). Interviewers' perceptions of impression management in employment interviews. Journal of Managerial Psychology, 29(2), 141-163.

[22]周詳 & 閔政華.(2015).應聘者印象管理及其效果的話語分析.西北師大學報(社會科學版),52(06),125-130.

[23]Swider, B. W., Barrick, M. R., Harris, T. B., & Stoverink, A. C. (2011). Managing and creating an image in the interview: The role of interviewee initial impressions. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1275.

[24]Powell, D. M., Bourdage, J. S., & Bonaccio, S. (2021). Shake and fake: The role of interview anxiety in deceptive impression management. Journal of business and psychology, 36(5), 829-840.

[25]Law, S. J., Bourdage, J., & O’Neill, T. A. (2016). To fake or not to fake: Antecedents to interview faking, warning instructions, and its impact on applicant reactions. Frontiers in psychology, 7, 1771.

[26]劉威,陳瑞欣 & 郭金朋.(2024).應激下人類情景記憶鞏固的神經重放機制.心理科學進展,32(07),1031-1047.

[27]LaBar, K. S., & Cabeza, R. (2006). Cognitive neuroscience of emotional memory. Nature Reviews Neuroscience, 7(1), 54-64.

[28]McCarthy, J., & Goffin, R. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57(3), 607-637.

[29]上海二中院.(2025).過度“美化”的求職簡歷 | 至正-法官札記173.

[30]曹菲菲.(2021).如何開展員工背景調查及防范誤差.中國儲運,(08),139-140.

[31]Iqbal, M. T., Latif, W., & Naseer, W. (2012). The impact of person job fit on job satisfaction and its subsequent impact on employees performance. Mediterranean Journal of Social Sciences, 3(2), 523-530.

[32]Shah, S., & Ayub, M. (2021). The Impact of Person-Job Fit, Person-Organization Fit on Job Satisfaction. Journal of Entrepreneurship, Management, and Innovation, 3(1), 57-76.

[33]黎恒.(2003).應聘者印象管理策略對考官評價影響的實證研究.人類工效學,(01),15-18.