五一假期將至，有人計劃“躺平式旅游”，有人準備“報復性補覺”。但別忘了，除了休閑娛樂之外，打工人也要守護好自己的勞動權益。今天，仙游法院梳理了三個典型案例，“搬磚”的你記得收藏哦～

一

因勞動報酬發生爭議應當自勞動關系終止之日起一年內主張權利

基本案情

2018年12月，林某在某房地產公司擔任專職勞務管理員。2020年4月林某離職。2024年11月，林某向仙游縣勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求該公司支付工資65000元。同年12月，仙游縣勞動人事爭議仲裁委員會駁回林某的仲裁請求，認為雙方的勞動關系于2020年4月終止。雖然林某主張有向公司催討工資，但提供的證據為2022年12月30日、2023年11月與項目部人員的微信聊天記錄和語音通話，均已超過一年，且林某未提供證據證明本案存在仲裁時效中斷、中止的情形，林某的主張超過一年的仲裁時效，遂駁回其的仲裁請求。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述一年仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

若勞動者在時效期間內通過投訴、仲裁、起訴或者申請支付令等方式主張權利的或者對方同意履行義務的，時效中斷并重新計算。如果因不可抗力等其他正當理由，導致勞動者無法及時申請仲裁的，仲裁時效中止。待不可抗力等其他正當理由消除后，仲裁時效期間繼續計算。

因此，勞動者維權需要注意時效限制，離職后應該及時主張權利并保留相關證據，避免因為超過時效而喪失勝訴權。

二

未簽訂書面勞動合同，勞動關系如何認定

基本案情

2021年7月至10月、2022年8月至2024年3月期間，溫某在某超市從事搬運、清潔等工作。2024年4月，該超市通知要閉店停業。次月，溫某提起仲裁，請求解除雙方勞動關系、未簽訂勞動合同二倍工資、經濟補償金等。經仲裁委裁決溫某與超市勞動關系自2024年4月解除，并且超市應支付溫某解除勞動關系經濟補償金。超市不服裁決，認為溫某與其不存在勞動關系，訴至法院請求處理。

法院經審理認為

雖然超市未與溫某簽訂書面勞動合同，但本案證據可以證實超市與溫某建立勞動關系。原因有三：一是雙方均為適格的勞動關系主體；二是溫某提供的勞動屬于超市的工作范圍，接受超市的工作安排；三是溫某在超市的員工花名冊上，超市為溫某支付工作報酬。盡管該超市抗辯溫某提供的是臨時性、輔助性勞務，是超市采用勞務外包形式外包出去的業務，溫某不受超市的勞動管理，但并未提供證據證明溫某不受超市制度的約束，故判決溫某與超市之間的關系符合勞動法律關系的構成要件，雙方成立勞動合同。

勞動合同很重要，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立勞動合同、依法繳納社保。勞動者也要主動維護自己合法權益，及時與用人單位簽訂書面勞動合同，同時要增強證據意識，注意保存與用工單位有關的工資條、工牌、考勤表等憑證，避免產生爭議后舉證困難。

三

未簽訂書面勞動合同，應支付二倍工資差額

基本案情

2022年8月陳某到C建材公司上班，擔任設備維修電工，雙方未簽訂勞動合同，C公司按月向陳某支付勞動報酬。陳某于次年8月申請勞動仲裁，要求確認與C公司自2022年8月起至2023年8月存在勞動關系，并要求C公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。經仲裁委裁決，C公司與陳某存在勞動關系并支付給陳某雙倍工資差額。C公司不服裁決，訴至法院請求處理。

法院經審理認為

從個稅申報、考勤管理等各方面來看，陳某與C公司自2022年8月起至2023年8月存在事實勞動關系。因C公司未與陳某簽訂書面勞動合同，應當向陳某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，故C公司主張其無須向陳某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的理由不能成立。

《中華人民共和國勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”在此提醒用人單位，要加強內部管理，及時與勞動者簽訂勞動合同，莫因心存僥幸而承擔不必要的法律風險。同時，勞動者也需要增強法律意識，如遇到用人單位未依法簽訂勞動合同的情況，應及時通過協商、仲裁等合法途徑主張權利。

文 / 湯麗冰 林曉霞

編輯 / 鄭靜沂

本文由仙游法院原創，未經授權，請勿轉載

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