“五一”國際勞動節前夕，4月29日上午，市法院、市人力資源和社會保障局聯合召開“規范中小企業用工，構建和諧勞動關系”新聞發布會，進一步優化法治化營商環境，推動構建規范有序、公平和諧的勞動關系。會上發布《中小企業涉勞動爭議案件審判白皮書》，并對10起勞動爭議典型案例進行解讀。

市法院黨組成員、副院長尤鐵梅，市人社局黨委委員、副局長周曉波，市勞動人事仲裁院院長胡駿等出席發布會。會議由市法院新聞宣傳處副處長趙大為主持。3名市政協委員，15家媒體單位受邀參加發布會。

白皮書顯示

近年來，淮安法院著眼中小企業用工領域矛盾糾紛多發易發、群體性風險增加等問題，會同司法行政、人社、工會等6家單位構建“源頭風險防控—訴前多元化解—訴中實質解紛—訴后回訪保障”勞動爭議全鏈條式聯動化解機制，平衡保護勞動者和中小企業權益，切實維護勞動關系和諧穩定。

一是強化源頭風險防控。助力中小企業完善內部防范機制，加強與工會的協作配合，引導中小企業暢通勞動者訴求表達渠道。聯動職能單位完善監測預警機制，依托人社部門勞動關系風險監測預警平臺、12345市民服務熱線等渠道，密切監測中小企業用工風險情況，及時跟進化解。

二是強化裁前多元調處。搭建“一站式”解紛平臺，在市縣兩級勞動人事爭議仲裁院建立“一站式”多元調解中心，提供矛盾調處、普法宣傳、立案指導等服務。

三是強化訴中實質解紛。做實專業化審判，探索要素式審理模式，縮短庭審時間、簡化裁判文書，實現勞動爭議案件優質高效辦理。加強訴訟調解，密切與司法行政、人社、工會、工商聯等部門的配合，以邀請共同調解、委托調解等方式形成工作合力，加大案件調解力度。

四是強化訴后回訪保障。加強判后答疑釋法，對于當事人提出的問題，承辦法官結合案件實際情況，將“法言法語”變為通俗易懂的“生活語言”，積極引導當事人正確理解裁判內容并及時履行裁判文書確定的義務。開展用工企業判后回訪，通過召開座談會、出具司法建議書等方式強化企業用工風險意識，指出企業用工存在的問題，為企業量身定制整改方案，推動建議措施落地見效，避免因同一問題反復發生勞動爭議糾紛。

發布會對中小企業規范用工減少涉訴糾紛發出建議：

中小企業作為用人單位，在減少勞動爭議糾紛發生、構建和諧勞動關系上負有主體責任。從近三年勞動爭議糾紛案件的審理情況看，糾紛點主要集中在未簽訂書面勞動合同、加班工資有無足額給付、調崗行為是否合理、解除勞動關系行為是否合法等方面。為此，提出如下意見建議：

（一）依法與勞動者訂立書面勞動合同。用人單位樹立先訂合同后用工的理念，最遲要在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內續訂合同；勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，應尊重勞動者選擇，按其意愿訂立無固定期限勞動合同。

若勞動者拒不簽訂勞動合同或者勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形但要求訂立固定期限勞動合同的，建議用人單位保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書或勞動者同意簽訂固定期限勞動合同方面的書面證據。

（二）依法制定規章制度。規章制度是用人單位行使用工自主權的重要依據，亦是很多勞動爭議糾紛案件中主要的爭議點之一。

合法有效的規章制度要符合以下三個要件：

經民主程序制定，即涉及勞動者權益的事項應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

內容上符合國家法律、行政法規及政策規定，即內容要具備合法性、合理性和適用性，符合社會公眾的一般認知。

要向勞動者公示，向勞動者明確告知規章制度內容是對其產生拘束力的前提。

（三）依法足額給付加班工資。加班工資屬于勞動者工資報酬，用人單位應當依法足額向勞動者支付。

為減少用人單位與勞動者之間因加班工資產生糾紛，建議中小企業在考勤管理、加班費基數約定、工資計發方式三方面予以規范。

1.按月與勞動者確認出勤情況。考勤記錄是用人單位用以記載勞動者出勤、加班、請假、曠工等相關情況的文件，能夠全面反映勞動者出勤情況，但如果考勤記錄未經勞動者確認又缺乏充分證據印證，法院一般不會采信，用人單位將會承擔舉證不能的法律后果。因此，用人單位有必要定期與勞動者書面確認考勤記錄，并做好記錄留存。

2.對加班工資的計算基數進行明確約定（約定的加班費計算基數不得低于當地最低工資標準）。如用人單位未與勞動者明確約定，加班工資將按照勞動者的實際工資計算。

3.明確將加班工資作為工資表的組成項目，如實填寫每月發放的加班工資并告知勞動者。

（四）依法實施調崗行為。勞動者工作崗位或工作地點的調整屬于勞動合同主要事項的重大變更，調崗前用人單位應與勞動者充分協商，爭取形成一致意見。如果用人單位在充分說明后勞動者仍不同意，可基于用工管理權實施調崗行為，但調崗行為應兼具合法性、合理性和必要性。

具體而言，用人單位實施調崗行為要善意，是基于生產經營的客觀需要；調整后的工作崗位要與勞動者工作技能適配，工資待遇未發生明顯下降，亦未給勞動者生活上帶來明顯不便。只有滿足以上條件的調崗行為才能被認定為合法調崗。

另外，實踐中一些用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，法院會結合實際用工崗位和工作內容等要素進行綜合判斷約定條款的有效性。

如勞動者為總經理等公司高級管理人員，因其負責的公司業務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。

如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制，即用人單位不能依據合同中的概括性約定任意調崗。

（五）依法解除勞動合同。勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條共規定了13種用人單位可單方與勞動者解除勞動關系的情形。

用人單位在依據上述規定與勞動者解除勞動關系時應注意以下幾點：

1.用人單位以“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同的，應提供相關依據證明，例如詳細的任職條件、考核標準以及表現評分等。結合合法有效的考核規定，才能夠證明用人單位曾對勞動者進行過考核且勞動者不達標。

此外，按照勞動合同法規定，考核不達標的勞動者經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作時，用人單位才可以在履行法定程序后，依法行使解除權。

2.勞動合同法第四十條第三項、第四十一條第四項規定中的“客觀情況”應當僅限于發生不可抗力或不以雙方當事人意志為轉移的情形。

以企業搬遷為例，企業搬遷并不全部都是因為諸如城市規劃等客觀原因造成，有一些企業搬遷是由于租賃到期決定另行租房等企業主觀原因造成，而不是客觀情形下發生的被動行為，不屬于勞動合同法第四十條、第四十一條規定的“客觀情況”。

3.用人單位單方與勞動者解除勞動合同前必須履行通知工會的程序。如用人單位尚未建立工會的，應向用人單位所在地的工會組織郵寄解除通知書，并保存郵寄面單（請務必載明內容為某勞動者解除通知書）作為履行通知工會程序的證據。

供稿：市法院民三庭