人民網(wǎng)成都4月29日電 (記者郭瑩)4月28日，四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院聯(lián)合召開川渝勞動人事爭議典型案例新聞發(fā)布會，第二次聯(lián)合發(fā)布16件川渝勞動人事爭議典型案例，并邀請代表委員現(xiàn)場見證。此舉旨在以案釋法、以案明理，進一步強化辦案指導，統(tǒng)一裁審標準，依法維護勞動者合法權益，切實支持用人單位依法規(guī)范用工。

這16件川渝勞動人事爭議典型案例為：

案例1. 勞動者被安排注冊個體工商戶從事“連環(huán)外包”工作的，是否認定勞動關系

基本案情：

2024年5月31日，鄧某到某科技公司從事共享單車巡擺工作，雙方未簽訂書面勞動合同。鄧某每日準時到指定區(qū)域開展共享單車巡擺工作，并在“巡擺工作群”考勤打卡，每隔半小時需拍攝擺放整齊的共享單車照片并將工作定位發(fā)至“巡擺工作群”接受檢查；鄧某需遵守項目部制定的各項工作制度。每月某科技公司項目管理人員將鄧某的工資條發(fā)至“巡擺工作群”，經(jīng)鄧某核對無誤后，由某服務公司以承包費或者經(jīng)營所得的名義通過支付寶支付給鄧某。某科技公司與某服務公司簽訂《業(yè)務外包服務合作協(xié)議》，要求共享單車巡擺員在某服務公司的協(xié)助下通過網(wǎng)絡注冊個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，某服務公司和注冊為個體工商戶的巡擺員簽訂《項目承攬合作協(xié)議》，并建立承攬關系。2024年5月15日，某人力資源公司代鄧某與某服務公司簽訂《項目承攬合作協(xié)議》。

申請人請求：

鄧某請求裁決與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動關系。

處理結果：

仲裁委員會裁決：鄧某與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動關系。

案例分析：

勞動關系的認定，應從人格上、組織上、經(jīng)濟上是否具有從屬性綜合判斷。本案中，鄧某入職后按照某科技公司項目管理人員的安排，每日準時到指定的區(qū)域開展共享單車巡擺工作，接受某科技公司管理人員的管理；參加項目管理人員安排的周會及消防演練等活動；鄧某需遵守項目部制定的各項工作制度。可認定雙方之間存在著管理與被管理的關系，具有組織上的從屬性；每月某科技公司項目管理人員將鄧某的工資條發(fā)至“巡擺工作群”，在鄧某核對無誤后，由某服務公司以承包費或者經(jīng)營所得的名義通過支付寶支付給鄧某。鄧某雖與某服務公司簽訂《項目承攬合作協(xié)議》，但該協(xié)議系在某科技公司安排、要求下簽訂，工資來源也為某科技公司；除簽訂協(xié)議、工資給付主體有變化外，管理方式、管理人員、工作內(nèi)容等均沒有變化。綜上，應認定鄧某與某科技公司之間存在勞動關系。

典型意義：

近年來，一些用人單位為了降低社會保險費、稅費等成本支出，將業(yè)務、勞務“連環(huán)外包”，有的與人力資源服務公司或者相關企業(yè)合作，安排勞動者注冊個體工商戶，不正當?shù)亍叭趧雨P系化”，以規(guī)避用人單位責任。國家雖然支持勞動者多渠道靈活就業(yè)，鼓勵個體經(jīng)營，但用人單位不得“巧用”國家政策“移花接木”沖擊固定用工，否則只會弄“巧”成“拙”，給自身帶來更大用工隱患，導致承擔更多法律責任。

案例2.主播與公司簽訂經(jīng)紀合同是否構成勞動關系

基本案情：

2023年7月19日，主播王某與某傳媒公司簽訂《獨家經(jīng)紀合同》，約定合作期限至2025年7月20日。合同約定王某每月直播不低于26天、每天不少于6小時、短視頻發(fā)布次數(shù)、PK次數(shù)等具體指標，并約定雙方按比例分配直播收益。某傳媒公司前期支付45000元簽約金，后續(xù)按比例結算收益。王某使用個人賬號在抖音、快手等平臺自主選擇直播內(nèi)容(以跳舞為主)，編舞、選曲均由其自行安排，除首月在某傳媒公司直播外，其余時間均在家完成。平臺方代扣代繳王某個人所得稅，納稅項目為“一般勞務報酬”。

雙方在履約期間，某傳媒公司僅按合同比例分成，未發(fā)放固定工資；王某收入完全依賴直播流量收益，且自行承擔設備、網(wǎng)絡等成本。某傳媒公司未制定考勤、績效考核等規(guī)章制度，僅對直播時長、數(shù)據(jù)提出建議。王某未以某傳媒公司名義對外活動，直播賬號、粉絲流量均歸屬其個人，與某傳媒公司無品牌綁定。2024年6月，王某向某傳媒公司郵寄《解除勞動關系通知書》。

申請人請求：

王某請求裁決某傳媒公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結果：

仲裁委員會裁決：雙方不存在勞動關系，駁回王某的仲裁請求。

案例分析：

本案的爭議焦點是王某與某傳媒公司之間是否構成勞動關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第一條規(guī)定：勞動關系認定需同時具備(一)雙方符合主體資格；(二)勞動者受用人單位規(guī)章制度約束，從事有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案中，首先，人格從屬性缺失。王某自主決定直播內(nèi)容、時間、地點及賬號使用，未受某傳媒公司具體指令約束。雖合同約定直播時長等指標，但該要求系基于雙方收益共享的商業(yè)合作屬性，非勞動法意義上的管理與被管理關系。某傳媒公司未制定考勤、獎懲等勞動紀律制度。其次，經(jīng)濟從屬性不足。王某收入來源于直播平臺收益分成，非某傳媒公司定期發(fā)放的固定工資。納稅記錄顯示其所得性質為勞務報酬，某傳媒公司僅按約定比例提成，未掌握生產(chǎn)資料或者定價權。簽約金屬于履約保證金，非勞動報酬組成部分。最后，無組織從屬性。王某未以某傳媒公司名義開展活動，未納入某傳媒公司組織體系。其使用個人賬號直播，與平臺直接建立服務關系，某傳媒公司僅從事經(jīng)紀服務，故仲裁委員會認為雙方不具有勞動關系特征，雙方不存在勞動關系。

典型意義：

新媒體時代下，主播與平臺經(jīng)紀公司之間應注意區(qū)分“合作關系”與“勞動關系”，若工作內(nèi)容、時間、地點可自主決定(如自行安排直播內(nèi)容、使用個人賬號等)，收入依賴業(yè)務分成(如打賞、廣告收益等)而非固定工資，且納稅為“勞務報酬”，則通常屬于合作關系，不構成勞動關系。同時，雙方在簽訂合同前，宜明確約定關系性質(合作或者雇傭或者其他)，避免模糊表述引發(fā)爭議。爭議發(fā)生后，仲裁機構或者人民法院應當根據(jù)勞動管理、用工事實、工資約定及發(fā)放情況等，綜合考量雙方是否具備人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性來判斷雙方是否存在勞動關系。

案例3. 外賣騎手與外賣平臺用工合作企業(yè)簽訂勞務合同，能否認定勞動關系

基本案情：

鄧某于2020年4月1日與某運輸公司簽訂《勞務合同》，約定：鄧某為某運輸公司提供外賣送餐勞務，鄧某不屬于某運輸公司的員工，雙方不建立勞動關系，不存在勞動關系項下任何權利義務。《勞務合同》載明，某運輸公司按照鄧某每月完成單量和約定單價，扣減送餐超時、投訴等罰款及保險費用，加上獎勵后按月發(fā)放工資，工資組成為全職底薪加提成。某運輸公司為鄧某繳納工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育保險。某運輸公司通過微信工作群對鄧某發(fā)出工作指令及要求，鄧某需登錄指定APP，并在特定門店等待送餐任務。某運輸公司亦可通過該APP隨時監(jiān)控鄧某的在崗及位置情況，并從工作著裝、訂單配送時長及客戶投訴等方面對鄧某進行考核，鄧某還需按要求參加某運輸公司組織的培訓考試。2023年6月26日，鄧某在送餐途中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警部門認定鄧某對事故無責。后鄧某因申請工傷認定，需要提交其與某運輸公司存在勞動關系的證明材料，遂主張確認其與某運輸公司之間存在勞動關系。案件經(jīng)勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

鄧某起訴請求確認其與某運輸公司自2020年4月1日起存在勞動關系。

處理結果：

人民法院判決：確認鄧某與某運輸公司自2020年4月1日起存在勞動關系。

案例分析：

認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分”之規(guī)定予以審查。本案中，第一，雙方分別符合用人單位與勞動者的法定主體資格。第二，雙方實際存在相當強度的人身和經(jīng)濟從屬性。某運輸公司通過微信工作群對鄧某發(fā)出工作指令，通過APP隨時監(jiān)控鄧某的在崗及位置情況，并通過工作著裝、訂單配送時長及客戶投訴等方面對鄧某進行考核、培訓和考試等勞動管理。第三，鄧某從事的外賣員工作內(nèi)容屬于某運輸公司的業(yè)務組成部分。雖雙方所簽《勞務合同》中明確約定雙方并非勞動關系，但協(xié)議約定與用工實際情況不符，不能僅以合同名稱及形式認定雙方的法律關系，而應以某運輸公司是否對鄧某存在支配性勞動管理為核心內(nèi)容進行實質判斷，依法認定雙方之間存在勞動關系。

典型意義：

在新就業(yè)形態(tài)下，平臺用工合作企業(yè)可能采取簽訂勞務合同、合作協(xié)議等形式規(guī)避與勞動者建立勞動關系，判斷企業(yè)與勞動者是否存在勞動關系，不能僅憑雙方簽訂的協(xié)議名稱確定，而應當穿透合同形式，就勞動者對工作時間、工作任務的自主決定程度，勞動者工作持續(xù)性情況，勞動者在勞動過程中是否需要遵守有關工作規(guī)則、勞動紀律、獎懲辦法以及接受用人單位管理程度等方面進行綜合認定。本案通過解構勞務合同與用工實質的背離關系，實質審查識別雙方實際履行中的法律關系特征，將雙方權利義務納入勞動法調整范圍，指引企業(yè)合規(guī)用工，為新業(yè)態(tài)從業(yè)者筑牢權益保障底線。

案例4. 勞動者與用人單位簽訂《非全日制用工協(xié)議》，能否僅以此認定雙方存在非全日制用工關系

基本案情：

賀某于2022年5月進入某平臺生鮮分揀倉從事分揀工作，該分揀業(yè)務由某科技公司承包。某科技公司先后與賀某簽訂兩份《非全日制用工協(xié)議》，約定雙方為非全日制用工關系，任何一方有權隨時通知對方終止用工關系，某科技公司無需為賀某繳納社會保險費。賀某在分揀倉工作期間，每日上下班須完成打卡，每日工作時長11小時左右，如請假需提前向某科技公司工作人員履行報批手續(xù)。賀某工資由基本工資、計件工資及冷藏補貼等項目組成，分別由包括某科技公司在內(nèi)的三家公司按月發(fā)放。此后，賀某以某科技公司未依法為其繳納失業(yè)保險費為由提出離職，某科技公司認為雙方為非全日制用工關系，沒有繳納失業(yè)保險費的義務。案件經(jīng)勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

賀某起訴請求某科技公司支付經(jīng)濟補償和賠償失業(yè)保險待遇損失。

處理結果：

人民法院判決：某科技公司向賀某支付經(jīng)濟補償，并賠償失業(yè)保險待遇損失。

案例分析：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第七十二條第二款規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的靈活用工形式，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。本案中，賀某與某科技公司簽訂《非全日制用工協(xié)議》，但賀某每天工作11小時左右，勞動報酬由基本工資、計件工資及冷藏補貼等組成并按月發(fā)放。賀某須遵守嚴格的考勤制度、請假制度，雙方之間存在支配性勞動管理特征，故應當認定賀某與某科技公司之間不構成非全日制用工關系。某科技公司未依法為賀某繳納失業(yè)保險費，賀某有權解除勞動合同并要求某科技公司支付經(jīng)濟補償及賠償失業(yè)保險待遇損失。

典型意義：

新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的健康發(fā)展，對穩(wěn)增長、保民生及促進高質量充分就業(yè)意義重大。部分平臺企業(yè)或者平臺合作企業(yè)為規(guī)避用人單位責任，通過事先約定用工性質、線上隱蔽管理、第三方代發(fā)勞動報酬等手段形成外觀形式上的“非勞動關系”，加大了勞動者的維權難度和勞動關系認定難度，損害了勞動者合法權益，也不利于新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的可持續(xù)健康發(fā)展。對于此類案件，人民法院應對用人單位與勞動者之間的勞動管理事實和從屬性特征進行實質審查，以明確用工關系性質，依法保護新業(yè)態(tài)勞動者合法權益，促進平臺經(jīng)濟健康有序發(fā)展。

案例5. 勞動者補簽勞動合同時明確表示不放棄未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，用人單位是否仍應支付二倍工資差額

基本案情：

姜某與某學校先后兩次訂立固定期限勞動合同。2024年1月，雙方第二次訂立的勞動合同到期，因某學校放寒假，雙方未續(xù)訂書面勞動合同。2024年2月19日，寒假結束，某學校以姜某所在崗位用工方式可能進行調整為由，仍未與姜某訂立書面勞動合同，但一直持續(xù)用工，按月向姜某支付工資并參加社會保險。2024年11月18日上午，姜某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當日下午，某學校通知姜某訂立無固定期限勞動合同，姜某表示合同起始時間和訂立時間應當為2024年11月18日，且已申請仲裁，不放棄要求某學校支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的權利。之后，雙方訂立無固定期限勞動合同，合同起始日期為2024年1月20日，訂立日期為2024年11月18日。

申請人請求：

姜某請求裁決某學校支付2024年1月20日至2024年11月18日未訂立書面勞動合同二倍工資差額。

處理結果：

仲裁委員會裁決：某學校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期間二倍工資差額。

案例分析：

本案的爭議焦點是某學校是否有正當理由不支付姜某二倍工資差額。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

本案中，當事人雙方已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定的情形，某學校最遲應在第二次訂立的勞動合同到期的次日即2024年1月20日與姜某訂立無固定期限勞動合同，而某學校以“放寒假”“用工方式可能調整”為由，直至2024年11月18日才與姜某補簽無固定期限勞動合同。某學校辯稱未訂立書面勞動合同期間工資正常發(fā)放且“合同已補簽”，姜某的權利并未因此受損，某學校可以不支付姜某二倍工資差額。仲裁委員會認為，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，某學校并非因不可抗力等原因導致其無法履行法定義務，并且姜某提供的證據(jù)能夠證明其在補簽勞動合同時并未放棄向某學校主張二倍工資差額的權利，因此某學校仍應支付姜某未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”在實踐中已為公眾所熟知，但其第二款也規(guī)定了未訂立無固定期限勞動合同應當支付二倍工資，實踐中也常存在二者競合的情形。值得注意的是，未訂立無固定期限勞動合同二倍工資差額的起算時間點為“應當訂立無固定期限勞動合同之日起”，而非“用工之日起超過一個月”。本案一方面提醒用人單位要加強勞動合同管理，及時與勞動者訂立書面勞動合同，避免增加不必要的用工成本；另一方面，提醒勞動者在面對用人單位采用“補簽”“倒簽”的方式故意逃避未簽書面勞動合同的法律責任時，要注意保存證據(jù)，明確權利處分的意思表示，以便有效維權。

案例6. 用人單位以“借用”之名單方調崗，勞動者不到新崗位報到的，能否認定勞動者曠工

基本案情：

2013年3月，胡某與某公司簽訂勞動合同，約定胡某從事武裝押運工作，某公司根據(jù)工作需要可以調整胡某的工作崗位及地點。2024年7月，某公司的客戶某銀行向某公司發(fā)函告知要取消胡某所工作的押運線路。2024年9月19日，某公司向胡某發(fā)送《借用通知書》，要求胡某于9月20日前到某醫(yī)院物業(yè)項目部報到，崗位為夜班保安。胡某收到《借用通知書》后，要求某公司對借用期限、工資待遇等問題予以明確，再根據(jù)情況決定是否前往新崗位報到，某公司未答復。其后，胡某未到新崗位報到，繼續(xù)在原崗位打卡考勤。2024年10月15日，某公司以胡某曠工為由解除與胡某的勞動合同。

申請人請求：

胡某請求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

仲裁委員會裁決：某公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金。

案例分析：

本案爭議焦點是某公司以“借用”之名調整胡某的工作崗位是否具有合理性。

本案中，某公司認為調整胡某工作崗位具有合法性，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同約定，胡某的工作崗位是武裝押運，調整崗位后是醫(yī)院物業(yè)項目上的保安。調整前后的工作地點均在市區(qū)范圍內(nèi)，不會增大胡某的通勤時間及交通成本。押運線路確實被取消，勞動合同亦有某公司有權調整工作崗位的約定條款，某公司的說法看似合法合理。但胡某的原工作崗位是武裝押運，不用上夜班，而“借用”到醫(yī)院保安崗位需要上夜班，工作內(nèi)容主要是秩序維護，兩個崗位在工作內(nèi)容、工作時間等方面存在較大差異。某公司認為是“借用”而非“調動”，卻未對胡某最為關切的借用期限及工資問題給予回復，回避勞動者核心訴求，而胡某未同意到新崗位工作，繼續(xù)在原崗位打卡考勤。綜上，仲裁委員會對某公司關于有權調整胡某工作崗位的主張不予采納，認定胡某的行為不構成曠工，某公司以此為由解除勞動合同的行為違法。

典型意義：

用人單位為了完成某項工作，的確存在崗位“借用”或“頂崗”需求。但崗位借用具有臨時性、短期性、應急性等特點，用人單位應當告知勞動者借用期限、工作內(nèi)容等重要情況，且宜取得勞動者的同意，在完成既定任務之后，應安排勞動者返回原崗位。但部分用人單位給調崗穿上“借用”“頂崗”“支援”“支持”等外衣，采用假“借用”真“調崗”方式以達到規(guī)避支付經(jīng)濟補償?shù)确韶熑蔚哪康摹Ｕ{整工作崗位，是用人單位和勞動者經(jīng)常面臨的問題，合法合理處理好調崗問題，對維護和諧勞動關系具有重要意義。用人單位調整工作崗位應當遵守相關法律和政策，符合一定條件，須對崗位或者工作地點的調整作出合理說明，回應勞動者關切和訴求，不得濫用用工自主權損害勞動者權益。

案例7. 工傷保險待遇糾紛中，以勞動者或者其近親屬為受益人的商業(yè)保險理賠款能否抵扣工傷保險待遇

基本案情：

2022年3月15日，田某駕駛丁某掛靠在某物流公司名下的重型半掛牽引車發(fā)生交通事故，造成田某死亡、車輛等財產(chǎn)受損。因某物流公司為田某投保了兩份以田某為受益人的商業(yè)保險，保險公司在事故發(fā)生后已進行了賠付。2023年6月25日，社會保險行政部門認定田某的死亡為工傷，某物流公司為承擔工傷保險責任的單位。案件經(jīng)勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

田某的近親屬起訴請求某物流公司支付供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，商業(yè)保險理賠款不能抵扣工傷保險待遇。

處理結果：

人民法院判決：某物流公司支付田某近親屬供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

案例分析：

我國現(xiàn)行法律并不禁止勞動者可以同時獲得工傷保險待遇和受益人為勞動者或者其近親屬的商業(yè)保險的雙重賠償。本案中，某物流公司為田某購買了兩份商業(yè)保險，商業(yè)保險與工傷保險分屬不同的法律關系，不存在互相替代或者包容關系，亦不能據(jù)此免除或者變相免除某物流公司作為用人單位應付的法定繳納工傷保險費的義務或者支付工傷保險待遇的義務。故案涉兩份商業(yè)保險的賠償金額不能抵扣工傷保險賠償金。

典型意義：

工傷保險是國家強制實行的社會保障制度，《工傷保險條例》明確規(guī)定用人單位應當為勞動者繳納工傷保險費，依法為勞動者繳納工傷保險費系用人單位應當履行的法定強制義務。以勞動者或者其近親屬為受益人的商業(yè)保險則是用人單位提供給勞動者的福利待遇，二者在法律關系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均有不同，并行不悖。若允許商業(yè)保險抵扣工傷賠償金，會使工傷保險的強制性目的落空，從工傷保險和商業(yè)保險中分別獲得相應賠償，使勞動者的損失得到充分填補，也能促使企業(yè)重視勞動者的工傷風險，加強安全生產(chǎn)管理，減少工傷事故的發(fā)生。

案例8. 超過法定退休年齡的工傷職工能否享受一次性傷殘就業(yè)補助金

基本案情：

某電子公司女員工李某在年滿50周歲后未辦理退休手續(xù)，繼續(xù)在某電子公司工作，某電子公司未為李某繳納社會保險費。李某在上班途中遭受交通事故，經(jīng)交警部門認定李某在事故中承擔50%的責任，后經(jīng)社會保險行政部門認定李某在該次交通事故中受到的傷害為工傷。案件經(jīng)勞動仲裁后雙方均訴至法院。

原告請求：

李某起訴請求某電子公司支付醫(yī)療費、一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇，某電子公司起訴請求不支付相應工傷保險待遇。

處理結果：

人民法院判決：某電子公司支付李某工傷保險待遇合計103377.98元，未支持一次性傷殘就業(yè)補助金。

案例分析：

《人力資源社會保障部關于執(zhí)行若干問題的意見(二)》(人社部發(fā)〔2016〕29號)第二條第一款規(guī)定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。”本案中，李某在上班途中遭受非本人主要責任的交通事故，依法已被認定為工傷，應享受工傷保險待遇，某電子公司未為其繳納社會保險費，應承擔工傷保險責任。但李某遭受工傷時已超過法定退休年齡，根據(jù)《工傷保險條例》第三十七條規(guī)定，一次性傷殘就業(yè)補助金系就勞動就業(yè)年齡范圍內(nèi)對工傷勞動者部分喪失勞動能力影響再次就業(yè)的一種補償。故超過法定退休年齡人員不宜再享受一次性傷殘就業(yè)補助金，但用人單位仍應承擔醫(yī)療費等其他工傷保險責任。

典型意義：

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和人均壽命提高，很多達到法定退休年齡的人員仍依靠勞動獲取報酬以維持生活，超齡勞動者發(fā)生工傷的情形也較為普遍。一次性傷殘就業(yè)補助金是工傷發(fā)生后對勞動者再就業(yè)造成傷害的對價，勞動者達到法定退休年齡后已不符合再行與用人單位簽訂勞動合同的法定條件，故不宜享受一次性傷殘就業(yè)補助金。本案明確了超齡勞動者享受的工傷保險待遇的具體內(nèi)容，便于用人單位和勞動者厘清權利義務邊界，有利于平衡勞企雙方利益，促進就業(yè)市場有序發(fā)展。

案例9. 勞動合同中關于用人單位在勞動關系存續(xù)期間按年向勞動者預付經(jīng)濟補償?shù)臈l款是否有效

基本案情：

2009年8月，陳某入職某產(chǎn)業(yè)公司從事土建工程相關工作。某產(chǎn)業(yè)公司與陳某簽訂的多份勞動合同中均約定，陳某的經(jīng)濟補償由某產(chǎn)業(yè)公司在每年年底提前支付，雙方勞動合同解除時，某產(chǎn)業(yè)公司除應支付當年的經(jīng)濟補償外，不再另行支付經(jīng)濟補償。勞動合同履行期間，陳某每年均領取了相應經(jīng)濟補償。2024年3月，某產(chǎn)業(yè)公司解除了與陳某的勞動合同。案件經(jīng)勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

陳某起訴請求某產(chǎn)業(yè)公司支付工資及違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

人民法院判決：某產(chǎn)業(yè)公司支付陳某工資及違法解除勞動合同賠償金。

案例分析：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款之規(guī)定，計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。通常情況下，勞動者的月工資數(shù)額隨著工作年限增長而增加，勞動合同中約定經(jīng)濟補償由用人單位于每年年底提前支付，實質上降低了勞動者在用人單位解除勞動合同時應獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條關于“經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ā钡膹娭菩砸?guī)定，該約定應屬無效。本案中，某產(chǎn)業(yè)公司存在違法解除勞動合同的情形，應向陳某支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的數(shù)額按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍計算。

典型意義：

經(jīng)濟補償制度旨在通過限制用人單位肆意行使勞動合同解除權，彌補勞動者非自愿失業(yè)損失，以達到穩(wěn)定就業(yè)市場的目的。用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時是否應當支付經(jīng)濟補償具有或然性，實踐中用人單位將勞動者的其他合法收入以提前支付經(jīng)濟補償?shù)拿x支付，會使勞動者的正常收入與經(jīng)濟補償無法明確區(qū)分，變相降低勞動者的工資報酬。因此，人民法院對用人單位利用優(yōu)勢地位簽訂“預付經(jīng)濟補償”條款，以免除自身法定責任、變相排除勞動者部分權利的行為予以否定性評價，捍衛(wèi)了勞動法律強制性規(guī)定的權威，對促進用人單位尊法、守法、用法具有積極作用。

案例10. 用工單位未對派遣員工進行崗前操作培訓造成勞動者損害的，是否與派遣單位承擔連帶賠償責任

基本案情：

2021年11月2日，劉某與某派遣公司簽訂《長期工合同》，約定由該派遣公司將劉某派遣至某電子公司(用工單位)工作，工作崗位是作業(yè)員。劉某于2021年11月4日到崗工作，當天操作熱熔機時受傷。劉某所受事故傷害經(jīng)社會保險行政部門認定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘伍級。某派遣公司未為劉某繳納工傷保險費。案件經(jīng)勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

劉某請求解除與某派遣公司之間的勞動關系，并要求某派遣公司與某電子公司就工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

處理結果：

人民法院判決：解除劉某與某派遣公司之間的勞動關系，由某派遣公司承擔工傷保險待遇賠償責任，某電子公司對此承擔連帶賠償責任。

案例分析：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條第一款規(guī)定，用工單位應當履行“執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護”的義務。《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本案中，熱熔機操作相較于普通機器操作，存在更高風險，某電子公司應對被派遣勞動者進行充分的安全提示、必要的崗前培訓以及完備的勞動保護，以避免熱熔機在操作過程中發(fā)生安全事故。但某電子公司并未依法履行上述義務，導致劉某在操作熱熔機時遭受工傷事故傷害，故人民法院認定某派遣公司承擔工傷保險待遇賠償責任，某電子公司對此承擔連帶賠償責任。

典型意義：

加強安全生產(chǎn)，防止職業(yè)危害是國家的一項基本政策。安全生產(chǎn)不僅是企業(yè)發(fā)展的基石，國民經(jīng)濟健康發(fā)展的前提，更關系到千萬職工家庭的幸福和穩(wěn)定。不論企業(yè)采用何種用工形式，加強安全生產(chǎn)管理、強化職工安全生產(chǎn)教育和培訓，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的法定義務。本案確認未盡到安全培訓義務的用工單位與勞務派遣單位就工傷職工的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任，提示生產(chǎn)企業(yè)落實安全生產(chǎn)責任，堅決守住安全生產(chǎn)底線，切實保障勞動者的生命健康安全。

案例11. 勞動者未經(jīng)同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系

基本案情：

2021年6月9日，鹿某入職某汽車公司從事安全測試工作。2023年5月30日，鹿某上午到達某汽車公司時間為9時31分，已超過某汽車公司允許的最遲彈性上班時間，故某汽車公司提出鹿某可用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，但鹿某予以拒絕，并立即提出從該日起休年休假4天。在某汽車公司明確表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11時左右擅自離崗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽車公司多次與鹿某微信聯(lián)系，要求其返崗上班，但鹿某認為享受年休假是其作為勞動者應有的權利，拒絕回到工作崗位。2023年6月2日，某汽車公司依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及某汽車公司《勤務管理制度》的相關規(guī)定，以鹿某連續(xù)曠工超過3日為由，解除與鹿某的勞動關系并扣發(fā)當月工資2000元。

申請人請求：

鹿某請求裁決某汽車公司支付經(jīng)濟補償。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回鹿某仲裁請求。

案例分析：

本案的爭議焦點是勞動者未經(jīng)同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系。

《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。該規(guī)定明確了勞動者依法享有年休假的權利，但用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)、工作具體情況統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假具體何時安排，并非鹿某所理解的勞動者任何時間提出申請即可開始休假，而是應結合用人單位生產(chǎn)和經(jīng)營的實際情況統(tǒng)籌安排。

某汽車公司提出鹿某使用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，是一種折中的處理方式，并無不當；而鹿某并未正確認識上班遲到問題，反而在未經(jīng)某汽車公司同意的情況下擅自離開工作崗位休假，且拒不返崗，客觀上已經(jīng)構成了曠工的情形。因此，某汽車公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除與鹿某的勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定。仲裁委員會遂依法駁回了鹿某關于經(jīng)濟補償?shù)闹俨谜埱蟆?/p>

典型意義：

我國法律規(guī)定國家實行帶薪年休假制度，勞動者依法享有休息休假的權利；同時，法律依法保障用人單位合理調配使用人力、物力、財力，自行組織生產(chǎn)經(jīng)營的權利。因此，如何準確把握勞動者行使休息休假權利與用人單位開展內(nèi)部管理之間的平衡，既關系到維護勞動者的合法權益，也關系到依法保障用人單位正常開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。在處理勞動者因休息休假與用人單位內(nèi)部管理制度發(fā)生沖突的糾紛時，應當綜合考量勞動者享有的權利、用人單位規(guī)章制度的合理性、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序的客觀需求以及勞動者的違規(guī)行為是否嚴重等因素，以達到妥善處理爭議，維護雙方當事人合法權益，優(yōu)化營商環(huán)境之目的。

案例12. 勞動者在解除合同時簽字承諾雙方無勞動爭議后，又請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，是否予以支持

基本案情：

魏某于2018年3月14日至2023年3月17日在某公司任人事科長。2023年3月17日，魏某在該公司出具的《終止(解除)勞動合同通知書》的簽收回執(zhí)上簽名，該簽收回執(zhí)記載“本人已收到公司于2023年3月17日發(fā)出的《終止(解除)勞動合同通知書》，雙方無勞動爭議，并同意以后不以任何理由追究公司的任何責任，不引起糾紛。”

申請人請求：

魏某請求裁決某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回魏某的仲裁請求。

案例分析：

本案爭議焦點是，勞動者在解除勞動合同時已簽字承諾無勞動爭議，事后又要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，是否予以支持。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十五條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

當事人有權處分自己的程序權利和實體權利。本案中，魏某作為完全民事行為能力人，應當知曉在合同上簽字的法律后果，亦應對自己在《終止(解除)勞動合同通知書》的簽收回執(zhí)上的簽字行為承擔相應責任。魏某未舉證證明其簽字所涉材料存在法定無效或者已被依法撤銷的情形，故魏某在該簽收回執(zhí)上簽名，應視為其同意不再向某公司主張包括違法解除勞動合同賠償金在內(nèi)的權益。事后魏某又申請仲裁，主張用人單位支付其違法解除勞動合同賠償金，有違誠實信用原則，依法不應得到支持。

典型意義：

勞動者具有對工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或賠償金的處分權，法律尊重當事人的意思自治。部分用人單位在為勞動者辦理離職手續(xù)時，與勞動者協(xié)商簽訂離職協(xié)議，約定勞動者認可在雙方簽署協(xié)議書后，雙方再無任何爭議，基于勞動關系產(chǎn)生的權利義務已結清等內(nèi)容。若勞動者簽訂協(xié)議時系本人真實意思表示，沒有證據(jù)證明受到欺詐、脅迫，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，該協(xié)議合法有效，對雙方均有約束力，任何一方均不得隨意反悔。勞動者與用人單位簽訂解除協(xié)議時，應當充分溝通，審慎處分權利，遵循誠實信用原則，避免引發(fā)后續(xù)爭議。

案例13. 勞動者在試用期內(nèi)“業(yè)績不達標”，能否認定為“不符合錄用條件”

基本案情：

張某于2024年5月6日與某科技公司簽訂了書面勞動合同，合同約定，合同期限3年，試用期從2024年5月6日至2024年8月5日，職位為運營經(jīng)理，主要負責對銷售團隊的管理，完成銷售業(yè)績，按公司薪酬制度支付試用期工資，另約定轉正標準為“試用期團隊每月完成客戶簽約量≥100單，回款率≥50%”。張某同意轉正條件并簽字確認。2024年7月7日，某科技公司向張某出具《試用期不合格通知書》，列明了考核指標，載明截至2024年7月6日張某團隊人員每月完成客戶簽約量