為充分發揮司法裁判的規則引領和價值導向作用，進一步保護勞動者合法權益和企業健康發展，在“五一”勞動節前夕，珠海中院向社會發布一批勞動爭議典型案例。本批案例涵蓋新業態勞動關系確認、競業限制制度、工傷保險待遇、合法解除勞動合同等勞動爭議糾紛中的熱點、難點問題，涉及女性職工、超過法定退休年齡勞動者、外賣騎手、帶貨主播等勞動主體，具有典型性和代表性。

珠海法院將始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹以人民為中心的司法理念，回應社會關切，以司法審判推動矛盾糾紛實質性化解，為構建和諧穩定的勞動關系提供司法保障，為實現珠海經濟社會高質量發展貢獻司法力量。

01

用人單位不能以簽訂外包合作協議等方式，否認與外賣配送員的勞動關系

——劉某訴某科技公司勞動爭議案

基本案情

劉某于2022年10月入職某科技公司，接受某科技公司的安排從事配送工作，在某科技公司釘釘群內打卡、匯報工作，某科技公司對劉某進行業務培訓。某科技公司與某服務公司簽訂《服務外包合作協議》。劉某與某服務公司簽訂《配送協議》，約定劉某與某服務公司為外包合作關系。2022年11月，劉某在工作時受傷，由于某科技公司不出具勞動關系證明，導致劉某無法申請工傷。后劉某向法院提起訴訟，請求確認其與某科技公司之間存在勞動關系。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，新就業形態中企業與勞動者之間的用工關系，應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定，以保護勞動者的合法權益。本案中，雖然某科技公司主張劉某與某服務公司簽訂了《配送協議》，但劉某從事的配送工作屬于某科技公司業務的組成部分，接受某科技公司的考勤管理，按照某科技公司的工作要求到崗并完成配送任務，且劉某的入職培訓、釘釘考勤均由某科技公司組織管理，劉某與某科技公司的法律關系符合勞動關系的基本特征，遂判決雙方構成勞動合同關系。

典型意義

判斷新業態用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，即使雙方訂立了名義上的承包、合作等合同，但實際上不存在從業人員自主經營及風險共擔、利益共享情形的，不宜輕易否定雙方間的用工關系為勞動關系，而應將雙方之間是否滿足勞動關系人格及經濟從屬性作為核心判斷標準，本案有利于保障新業態用工關系。

02

違法辭退“三期”女職工，公司應支付賠償金及工資損失

——鄺某訴某公司勞動爭議案

基本案情

鄺某于2022年5月入職某公司擔任業務員，雙方簽訂了為期兩年的書面勞動合同。某公司對已懷孕的鄺某偶爾在工作場所聽音樂等做與工作無關事情，向鄺某作出過兩次警告。2022年10月在鄺某懷孕期內，某公司徑行作出解除勞動關系的決定。鄺某認為某公司系違法辭退，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金以及孕期、產假、哺乳期的工資損失。

裁判結果

珠海市金灣區人民法院經審理認為，某公司未提供充分證據證明鄺某偶爾在工作場所聽音樂，系嚴重違反單位規章制度的行為，某公司依據其內部規定解除與鄺某的勞動合同，屬于違法解除，應當向鄺某支付賠償金以及孕期、產假、哺乳期工資損失。某公司不服一審判決提起上訴，珠海市中級人民法院經審理判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條無過失性辭退、第四十一條經濟性裁員解除勞動合同。判斷用人單位以懷孕女職工嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同是否合法，既要審查用人單位規章制度制定、公布程序和內容是否合法，也要審查懷孕女職工的主觀過錯程度、其行為對企業生產秩序等是否造成嚴重影響。本案既彌補了勞動者因違法解雇遭受的經濟損害，也警示企業不得以“隱性歧視”規避社會責任，從而推動整個社會形成尊重和保護女職工合法權益的良好風氣。

03

勞動者因工受傷，用人單位應當按照其規章制度支付病假期間的工資

——黃某訴某環衛公司勞動爭議案

基本案情

黃某自1992年在某環衛公司工作，2021年1月在工作中雙眼角膜化學性燒傷、左眼角膜云翳，被確認為工傷，經鑒定勞動功能障礙等級柒級。除停工留薪期、工傷復發期外，黃某在2021年7月至2022年12月期間一直在針對工傷進行治療，并向某環衛公司提交了病假條申請休病假，黃某認為上述病假期間均為工傷治療時間，某環衛公司應按停工留薪期工資發放病假期間的工資。某環衛公司請假休假管理制度規定，員工實際工作年限二十年以上享有二十四個月的醫療期，醫療期二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算，合同制員工醫療期內整月休病假的，按基礎工資100%發放。某環衛公司未按請假休假管理制度規定及時足額向黃某支付因工傷病假期間的工資。

2023年5月，黃某以某環衛公司未依法足額發放停工留薪期工資為由向某環衛公司發出被迫解除勞動合同通知書。2023年6月，黃某提起勞動仲裁，主張某環衛公司向其支付工資差額及經濟補償金等。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，黃某實際工作年限已超過二十年，其享有醫療期為二十四個月，且該醫療期二十四個月按三十個月內累計病休時間計算，黃某作為合同制員工在醫療期間內整月傷病假的，應按基礎工資100%發放。某環衛公司未按其請假休假管理制度規定及時足額向黃某支付因工傷病假期間的工資，勞動者提出被迫解除勞動合同通知書的，某環衛公司應向黃某支付病假期間的工資差額，并支付經濟補償金等。

典型意義

《廣東省工資支付條例》第二十四條規定：“勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。法律、法規另有規定的，從其規定。”勞動者受工傷，因確認工傷、停工留薪期、工傷復發期均需要較長時間，在員工申請鑒定期間，各方對是否為工傷、停工留薪期、工傷復發期等均不明確，但不影響勞動者為治療傷病向用人單位申請休病假。在用人單位規章制度明確對請休病假時長、病假工資有規定且準許勞動者休病假的情況下，用人單位應按規定向勞動者及時足額支付病假工資。

04

競業限制協議約定的違約金與實際損失嚴重失衡的，應予調整

——某科技公司訴李某競業限制糾紛案

基本案情

李某于2022年5月入職某科技公司任工藝部助理工程師。入職當天雙方簽訂《競業限制協議》，約定若李某離職，在競業限制期內不得在競業限制單位內擔任任何職務或提供任何服務，協議附件載明的競業限制單位中包含某能源公司。2022年9月，李某從某科技公司離職，該公司向其出具通知書，載明競業限制期為12個月，李某簽收該通知書并提供銀行賬戶，某科技公司隨后向其發放了競業限制補償金。后該公司了解到李某于2023年3月進入某能源公司工作，遂起訴要求其返還競業限制補償金并按競業限制協議約定以其原月工資60倍的標準支付違約金。

裁判結果

珠海市斗門區人民法院經審理認為，李某作為某科技公司工藝部助理工程師，屬于法律規定的其他負有保密義務的人員，是競業限制的適格主體。根據某社保管理中心出具的社保記錄及某科技公司提交的李某出入某能源公司園區的視頻，足以證明李某在2023年3月已經入職該公司，可認定其實施了違反競業限制的行為，應返還競業限制補償金。綜合考慮李某的原職位、薪資待遇、工作時限及違約造成的實際損失，酌定按其原月工資標準的15倍支付違約金。

典型意義

競業限制違約金應綜合考慮雙方合同約定、勞動者的主觀故意情況、原職位、離職時薪資水平及違約造成的實際損失等予以判斷。本案中，法院通過違約金調整規則充分發揮司法裁判的指引功能，既體現對違反競業限制規定的勞動者的適度懲罰性，又防止用人單位借競業限制協議索取與其實際損失不符的高額違約金，從而在維護市場公平競爭秩序與人才自由、合理流動之間作出有效衡平。

05

勞動者離職前已完成考核周期，用人單位應支付年終獎

——張某訴某公司勞動合同糾紛案

基本案情

2021年10月，張某入職某公司，任項目技術負責人，雙方簽訂三年勞動合同。2022年10月，某公司制定《薪酬管理辦法》，該辦法第十五條第（四）項規定，年終獎按考核周期進行結算后發放，第（九）項規定，員工在年度績效考核評定完成前離職，取消當年年終獎，已預發部分不再扣回。2024年2月，某公司以市場不景氣等原因，解除其與張某的勞動合同，此時某公司2023年度績效考核評定尚未完成。2024年4月，張某因與某公司解除勞動合同糾紛提請仲裁，要求某公司支付2023年年終獎等，仲裁予以駁回。張某不服仲裁裁決，向人民法院提起起訴。

裁判結果

珠海市斗門區人民法院經審理認為，某公司以市場不景氣等原因，解除其與張某的勞動合同，屬違法解除勞動合同，雖然《薪酬管理辦法》規定績效考核評定完成前勞動者離職的，取消當年年終獎，但本案屬于用人單位違法解除勞動合同，并非勞動者單方過失或主動辭職導致。且在勞動關系解除前，張某已經完成2023年的考核周期，某公司不能證明張某的工作業績及表現不符合發放標準，某公司應當向張某支付2023年度年終獎。

典型意義

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者取消當年年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，勞動者已經完成年度工作任務且離職前已經完成考核周期，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合績效工資發放標準，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

06

關聯公司存在混同用工情形的，應共同承擔責任

——管某訴A公司等四公司勞動爭議案

基本案情

管某離職時與A公司簽訂了《解除勞動合同協議書》，約定由A公司向管某支付經濟補償金及一次性傷殘就業補助金。經查，管某與A公司簽訂勞動合同，B公司及C公司為其繳納社保，管某從事的工作由C公司具體安排，《認定工傷決定書》顯示用人單位為B 公司，管某部分工資由D公司發放，A、B、C、D四公司為關聯公司。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，A、B、C、D四公司為關聯公司，對管某存在混同用工，應就管某的經濟補償金和一次性傷殘就業補助金共同承擔責任。

典型意義

實踐中經常出現多家用人單位對勞動者同時管理、同時用工的情況，對勞動者主張權利往往以法人主體的獨立性相互推諉或直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體。從便于勞動者主張權利角度出發，判令關聯企業對其混同用工承擔相應的法律責任，能有效維護勞動者的合法權益。

07

超過法定退休年齡的勞動者受工傷，可享受相應工傷保險待遇

——龍某訴某勞務公司工傷保險待遇糾紛案

基本案情

龍某1959年出生，2022年入職某勞務公司從事木工工作，2023年在工作中受傷，被人社部門認定為工傷，經鑒定勞動功能障礙等級為柒級。龍某未享受城鎮職工養老保險。龍某向法院提起訴訟，要求某勞務公司支付包括一次性傷殘就業補助金在內的各項工傷保險待遇。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，根據《廣東省工傷保險條例》（2019修正）第六十三條規定，龍某已達到法定退休年齡后遭受工傷，未享受基本養老保險待遇的，又未在用工單位繼續工作，可以請求一次性傷殘就業補助金。某勞務公司應向龍某支付一次性傷殘就業補助金。

典型意義

用人單位向勞動者支付的一次性傷殘就業補助金系對受工傷的勞動者部分喪失勞動能力影響就業的一種補償。尚未享受養老保險待遇的勞動者有繼續工作的需求，而因工傷導致勞動能力障礙可能減損其繼續提供勞動的能力。在逐步延遲退休年齡的大背景下，能夠充分保障超過法定退休年齡的但仍有繼續勞動和繼續工作需求的勞動者的合法權益。

08

頻繁脫崗、串崗“摸魚”屬于嚴重違反用人單位規章制度，用人單位有權解除勞動合同

——曾某訴某化工公司勞動合同糾紛案

基本案情

曾某于2019年9月入職某化工公司，先后擔任出納、經營部采購專員。雙方簽訂的勞動合同約定，勞動者嚴重違反勞動紀律，公司有權解除合同，并不給予任何經濟補償。某化工公司《員工手冊》明確嚴禁擅自離崗、串崗及睡覺，曾某在某化工公司系統中下載過該《員工手冊》。經某化工公司核查2024年4月至5月的監控視頻，發現曾某存在工作時間內多次到保安室或食堂睡覺、閑聊等“摸魚”情況，不在崗位做本職工作，每次時長在14分鐘至1小時不等。后某化工公司向曾某出具《解除勞動合同通知書》，不予任何經濟補償。曾某提起勞動仲裁，主張某化工公司違法解除勞動合同并要求公司支付賠償金。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，某化工公司提供的監控視頻可以證明曾某多次在工作期間脫離崗位睡覺或串崗閑聊。曾某明確知曉《員工手冊》規定，亦清楚某化工公司對相關情況進行檢查，仍多次脫崗、串崗，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形，某化工公司以曾某違反《員工手冊》規定及勞動合同相關約定解除與曾某的勞動合同，不屬于違法解除勞動合同。遂判決駁回曾某訴訟請求。

典型意義

勞動者應遵守基本的勞動紀律和職業道德。員工在工作時間內脫崗、睡覺、閑聊等“摸魚”行為，是不遵守勞動紀律的體現，該種行為達到一定程度屬于嚴重違反勞動紀律的情形，會影響用人單位工作效率和工作作風。如果勞動者確實存在嚴重違反勞動紀律、無視用人單位管理制度的行為，用人單位有權依據勞動合同和規章制度解除與勞動者的勞動關系。同時，用人單位也應對勞動者的一些輕微不恰當行為及時提醒、制止，共同營造健康和諧的就業環境。

09

帶貨主播從事公司業務并接受公司組織管理的，雙方成立勞動關系

——陳某訴某商貿公司勞動爭議案

基本案情

2023年，某商貿公司在某網絡招聘平臺發布“服裝帶貨主播”等職務招聘信息。2023年6月，陳某通過該招聘平臺聯系某商貿公司，應聘成為主播，雙方并未簽訂書面勞動合同。同年8月，陳某被某商貿公司辭退。陳某提起勞動仲裁，請求某商貿公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，陳某在招聘平臺上，通過以某商貿公司名義注冊的賬戶所發布的職務招聘信息，受聘從事主播工作。陳某提供的勞動屬于某商貿公司業務的組成部分，接受某商貿公司的管理和安排，且曾通過公司法定代表人李某的賬戶收取過工資，雙方成立合法有效的勞動關系。某商貿公司未與陳某簽訂書面勞動合同，應向陳某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。某商貿公司以虧本為由口頭通知辭退陳某，該辭退理由不具有合法性，應向陳某支付賠償金。

典型意義

隨著靈活就業和新業態用工關系的逐步涌現，帶貨主播作為新興職業，與其所雇傭的公司之間的勞動關系如何界定，存在一定的模糊性。帶貨主播與公司之間的用工法律關系，應分析是否具備人身隸屬性和經濟隸屬性，有利于保障帶貨主播享有的合法權益，促進網絡經濟的蓬勃發展。

10

工傷私了協議金額遠低于法定標準，勞動者可要求公司補足差額

——曾某與某公司工傷保險待遇糾紛案

基本案情

曾某在某公司工地工作時受傷，在工傷認定及傷殘等級鑒定結果作出之前，雙方達成《工傷事故了結協議》，某公司按協議約定向曾某支付工傷保險待遇10000元。工傷認定及傷殘等級鑒定結果作出之后，曾某認為協議內容對自己顯失公平，遂提起仲裁，主張某公司應按照法律規定的標準支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇。某公司認為，《工傷事故了結協議》是雙方真實意思表示，且已經實際履行，協議具有法律效力不應予以撤銷。

裁判結果

珠海市中級人民法院經審理認為，某公司雖與曾某就工傷事宜簽訂了《工傷事故了結協議》，但因協商事宜系在工傷認定及傷殘等級鑒定作出之前，約定賠償金額遠遠低于法定賠償金額，該協議對曾某而言顯失公平，某公司應按照法律規定的標準在合理的范圍內向曾某支付相關工傷保險待遇。

典型意義

工傷認定是勞動者主張實體權利救濟的前置程序。根據《工傷保險條例》及相關法律規定，勞動者受到工傷后，應及時向社會保險行政部門提出工傷認定申請。如果工傷認定已經作出，則該認定結果具有法律效力，是后續工傷賠償的重要依據。如果用人單位與勞動者就工傷賠償事宜簽訂了相關協議，協議約定的賠償金額遠低于法定賠償標準，且公司無法提供合理解釋或證明該金額是雙方基于公平、合理的考慮而達成的，即使協議賠償款已給付，賠償協議仍可能因顯失公平而被撤銷。