01

一、弱者心態：狹隘的 “小領導” 思維

在管理領域，弱者心態的管理者并不鮮見，他們的行為模式和思維方式往往對團隊的發展產生極大的阻礙。這類管理者最突出的表現之一就是打壓能力強的下屬。

他們仿佛患上了 “能力恐懼癥”，一旦察覺到下屬的能力有可能超越自己，便會想盡辦法進行壓制。可能是在分配工作時，故意給能力強的下屬安排一些瑣碎、無足輕重的任務，讓他們無法充分施展才華；也可能是在績效考核時，給予不合理的評價，抑制下屬的晉升機會。在某互聯網公司，一位部門主管就對一位新入職的高學歷員工心生忌憚。

這位新員工在項目中頻繁提出創新的想法，得到了高層的關注，主管擔心自己的地位不保，便開始在工作中處處為難他，將重要項目的核心部分對他隱瞞，最終導致這位員工失望離職 。

除了打壓下屬，邀功諉過也是弱者心態管理者的慣用伎倆。當團隊取得成績時，他們會迫不及待地將功勞攬到自己身上，在上級領導面前大談自己的 “英明決策”，而對下屬的辛勤付出只字不提或者輕描淡寫。相反，一旦出現問題和失誤，他們則會迅速將責任推給下屬，尋找各種借口為自己開脫。在一次市場推廣活動失敗后，相關負責人不僅沒有反思自身在活動策劃和執行過程中的不足，反而指責下屬執行不力，沒有按照他的要求去做，將責任完全推卸給了具體執行的團隊成員。

弱者心態的根源在于內心深處的不安全感和過度的虛榮心。他們將自己的職位和權威看得過重，認為只有自己在能力和成就上始終處于團隊的頂端，才能保住自己的地位。這種不安全感使得他們無法客觀地看待下屬的能力，將下屬的優秀視為對自己的威脅。而虛榮心則驅使他們渴望得到他人的認可和贊揚，為了滿足這種虛榮，不惜采取不正當的手段搶奪功勞，逃避責任。

02

等靠要心態：管理路上的 “偷懶者”

等靠要心態在管理者身上體現得也較為常見，這類管理者在工作中總是表現出消極被動的態度，嚴重影響團隊的工作效率和創新能力。

先來說說 “等”，這類管理者在面對新的項目或業務機會時，總是習慣觀望，等待別人先邁出第一步。他們害怕未知和可能出現的事故，總想著等一個萬無一失的時機。就像在某電商公司，市場部門察覺到直播帶貨的趨勢正在興起，提出開展直播業務的建議。

但相關負責人卻認為風險較大，想等其他競爭對手先嘗試，看看效果如何再做決定。結果，等他們決定開展直播業務時，市場份額已經被競爭對手搶占了大半 。

“靠” 的心態則表現為過度依賴。依賴上級指示是最突出的表現，他們缺乏獨立思考和判斷的能力，上級說怎么做就怎么做，完全沒有自己的見解。在一些公司的項目決策過程中，中層管理者對于一些需要自主決策的事項，不是根據實際情況和團隊能力去分析判斷，而是頻繁向上級請示，等待上級給出明確的指令。

除了依賴上級，他們還依賴其他部門的支持。比如當團隊出現人員短缺時，他們不是積極思考如何優化團隊結構、挖掘現有人員潛力，而是直接找人力資源部門要人；當產品銷售業績不佳時，就把責任推給市場部門，要求市場部門加大廣告投放力度，而不考慮自身在產品推廣和銷售策略上是否存在問題。

“要” 的心態則顯得比較功利。他們在工作中張口就談條件，只在乎眼前自己的利益，而忽視了企業的長期發展。在爭取資源時，不是從項目的實際需求出發，而是盡可能地為自己的團隊多爭取，甚至不惜損害其他團隊的利益。在制定績效考核指標時，也會想方設法降低難度，提高自己的績效得分，而不考慮這樣做是否會對公司整體目標的實現產生不利影響 。

等靠要心態的根源在于管理者自身的責任心缺失和戰略眼光的不足。他們害怕承擔風險，不愿意主動去探索和嘗試新的事物，缺乏對工作的熱情和使命感。同時，他們只關注眼前的短期利益，沒有從企業的長遠發展角度去思考問題，無法為團隊制定明確的發展方向和目標。這種心態不僅會阻礙管理者自身的職業發展，也會對整個團隊和企業的發展造成嚴重的阻礙。

03

老師傅心態：固步自封的 “老古董”

在企業中，有這樣一群管理者，他們就像守著老黃歷的 “老師傅”，沉浸在過去的經驗里，難以跟上時代的步伐。這種 “老師傅心態” 在管理中表現得十分明顯。

他們總是看不起下屬，在分配工作時，對下屬的能力充滿懷疑。就像在一家傳統制造業企業里，一位技術部門的主管，在接到新的研發項目時，總是覺得下屬無法勝任關鍵任務。即使年輕的技術人員提出了創新的思路和方法，他也一概否定，堅持自己親自操刀，把下屬晾在一邊。在他眼中，下屬永遠是能力不足的 “學徒”，只有自己才是真正掌握技術核心的人 。

在培養人才方面，他們更是極度吝嗇。他們擔心培養出的下屬會超越自己，威脅到自己的地位，于是選擇對下屬的成長不管不顧。在某些公司的培訓體系中，本應是管理者負責對新員工進行傳幫帶，但持有 “老師傅心態” 的管理者卻敷衍了事。他們不愿意分享自己的經驗和知識，新員工在工作中遇到問題向他們請教時，他們要么含糊其辭，要么直接讓新員工自己摸索，導致新員工成長緩慢，無法快速融入團隊 。

更嚴重的是，他們不能容忍不同意見。在他們的認知里，自己的想法和決策永遠是正確的，一旦下屬提出不同的觀點，就會被視為對自己權威的挑戰。在一次市場策略討論會上，一位年輕的市場專員提出了與主管不同的營銷方案，主管不但沒有認真聽取，反而當場嚴厲批評了他，指責他不尊重領導，不按公司的傳統思路辦事。這種獨斷專行的作風，使得團隊內部的創新氛圍被嚴重破壞，員工們不敢輕易表達自己的真實想法，只能選擇沉默。

老師傅心態的根源主要在于經驗主義作祟、缺乏自信以及不愿接受新觀念。他們在過去的工作中積累了一定的經驗，這些經驗在一定程度上幫助他們取得了一些成績，于是他們就過度依賴這些經驗，認為過去的成功模式可以適用于未來的一切情況。同時，他們內心深處對自己的能力缺乏足夠的自信，擔心被下屬超越后會失去自己的價值和地位。

此外，他們長期處于一種相對穩定的工作環境中，對新的管理理念、技術和方法缺乏了解和學習的動力，從而導致他們無法適應不斷變化的市場環境和企業發展的需求。

04

受歡迎心態：管理大忌的 “老好人”

在管理的舞臺上，有一種管理者，他們一心追求受歡迎，試圖成為團隊中的 “老好人”，但這種心態卻往往成為管理路上的絆腳石。

這類管理者在做決策時，總是瞻前顧后，生怕自己的決定會引起某些人的不滿。在團隊討論新的項目方案時，明明自己心中有更合理的想法，但因為擔心會否定部分成員的提議而得罪人，就選擇了一個折中的方案。這種看似 “皆大歡喜” 的做法，實際上卻可能導致項目效果大打折扣。在績效考核時，他們也不敢嚴格按照標準進行評價，對于表現不佳的員工，不愿意給出真實的負面評價，生怕影響與員工之間的關系。于是，本該得到改進的問題被掩蓋，團隊的整體績效也因此受到拖累 。

為了不得罪人，他們在面對團隊中的不良現象時，也選擇睜一只眼閉一只眼。比如，團隊中有人經常遲到早退，違反公司的規章制度，他們卻因為怕得罪這個員工而不進行嚴肅處理，只是簡單地口頭提醒一下。這種縱容的態度不僅破壞了公司制度的權威性，也會讓其他遵守規則的員工感到不公平，從而影響整個團隊的士氣和工作積極性 。

受歡迎心態的根源在于管理者缺乏格局和使命感，沒有正確認識到管理工作的本質。他們過于關注個人的人際關系和他人對自己的評價，而忽視了團隊的整體利益和目標。真正的管理者應該明白，管理的目的是為了實現團隊和企業的發展，在這個過程中，難免會做出一些不被部分人理解和接受的決策。

只有以大局為重，堅持原則，才能帶領團隊走向成功。而一味地追求受歡迎，最終只會讓自己陷入管理的困境，無法發揮出管理者應有的作用。