編者按：勞動創造幸福，實干成就偉業。保護勞動者合法權益不僅事關個人的生存與尊嚴，也關系到經濟高質量發展和社會長治久安。只有更好發揮法治固根本、穩預期、利長遠的保障作用，以法治之力守護勞動者權益，才能源源不斷增強勞動者的獲得感、幸福感、安全感。“五一”國際勞動節即將到來之際，本報圍繞如何更好維護新就業形態勞動者權益，勞動者休息休假權、自由擇業和就業權等展開報道，為切實實現好、維護好、發展好勞動者合法權益提供有益思路。

記者|任文岱

責編|李旭

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從“保密協議”到“格式條款”，從“重點少數”到“基層多數”，從“高違約金”到“低補償金”……近年來，在勞動糾紛領域，越來越多的勞動者遭遇競業限制“陷阱”。在實務中，這一制度出現被泛化適用的趨勢，有企業將“涼拌黃瓜做法”納入“商業秘密”，有企業讓寬帶安裝技術人員簽訂競業限制協議，還有企業向員工索賠200萬元競業限制違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》規定了競業限制制度，用人單位據此可與員工約定保密事項及競業限制條款，要求員工在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產、經營同類產品、從事同類業務。競業限制期限內用人單位按月給予勞動者經濟補償。

長久以來，競業限制制度已成為企業保護商業秘密和知識產權的法寶，但如今對競業限制的過度濫用也限制了勞動者的自由擇業權和人才自由流動。

面對競業限制被泛化趨勢，多地司法機關已通過司法判例廓清競業限制的適用邊界。而隨著數字經濟與傳統行業的深度融合，競業限制制度如何既保護企業商業秘密又保護勞動者就業權益，已成為一項長期課題。專家建議出臺競業限制適用指引，為企業明確法律適用尺度，依法為勞動者的擇業限制和人才合理自由流動“松綁”。

普通員工被競業限制協議綁定

《勞動合同法》第二十四條明確規定競業限制人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第二十三條規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

實踐中，競業限制制度被泛化的爭議之所以越來越大，其中一大原因就是用人單位將“其他負有保密義務的人員”的范圍不斷擴大。比如南京某餐飲公司與冷菜廚師劉某的競業限制糾紛案，暴露出企業濫用競業限制協議的現狀。

劉某在就職于某餐飲公司時，從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，該公司與其簽訂《保密及競業禁止協議》。劉某離職后入職其他酒店從事配菜等工作，該公司在未向劉某支付競業限制經濟補償的情況下，將劉某訴至法院，還要求其返還社會保險補貼49000元，支付競業限制違約金10000元及賠償損失91753元。南京市中級人民法院二審判決駁回該餐飲公司的訴訟請求。

趙某只是上海一名從事寬帶安裝、運維的技術人員，并非高級管理人員或高級技術人員，且其掌握的知識純屬一線操作工所具備的基礎知識，并不涉及保密內容，也被曾經供職的公司以違反競業限制協議為由告上法庭并索賠15萬元違約金。

該案經歷仲裁、一審、二審程序，仲裁裁定支持用人單位全部訴訟請求，一審判定趙某支付公司競業限制違約金2萬元。上海市第一中級人民法院二審撤銷一審判決，改判雙方簽訂的競業限制協議無效，趙某無需賠付違約金。

在此類案件中，員工是否屬于競業限制適用主體常成為爭議焦點。“企業與員工之間簽訂競業限制協議的前提必須是勞動者負有保密義務。”中國社會科學院法學研究所研究員王天玉表示，保密事項的核心內容就應定位在用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

今年4月15日，人社部、最高法聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，在競業限制糾紛案中，一保安公司與保安簽訂的勞動合同也內附競業限制條款，將開展日常巡邏安保工作的保安納入競業限制主體范圍。近年來，實踐中適用競業限制主體的還有在模具公司從事噴砂的職工、口腔診所牙醫、教培機構老師等不同行業勞動者。浙江臺州某酒店從事前臺工作的張女士也在入職時被要求簽訂競業限制協議，這份競業限制協議將其再就業限制擴大到全市范圍的所有酒店。

司法為競業限制實踐糾偏

除了適用主體，競業限制范圍也被泛化。小楊與杭州某電子公司的競業限制協議中約定，職工不得受聘于本公司關聯企業，不得受聘于“禁止區域”內與“業務”相類似或者存在競爭關系的任何企業，并重點列舉了34家競業公司。小楊認為公司關聯企業多，僅有投資關系的就達100余家，限制范圍幾乎擴張至全行業，遠超公司經營范圍，被列舉的34家競業公司也遍布全國，超出合理范圍。最終法院判定協議中的限制范圍條款無效。

競業限制協議能否成為格式條款？適用主體、范圍等應該如何限定、認定？在近年來的司法審判中，多地都在探索為競業限制實踐糾偏，對競業限制主體資格進行嚴格限定，并且不能僅憑協議約定，還要審查勞動者是否實際接觸或可能接觸保密信息。

競業協議能不能成為覆蓋基層員工的“格式條款”？在趙某案中，公司要求趙某等一批一線員工均簽署了《雇員保密協議》及附件協議，附件協議中約定了競業限制的期限、范圍、補償金以及違約金等相關內容。趙某等多名員工表示，公司要求員工簽署的《雇員保密協議》偷偷內含競業限制協議，由于涉及工作收入問題，不得已被動簽署，但其并不認可該協議的相關內容。

王天玉表示，對于企業來說，最低成本、最高效率的競業協議簽署方式就是將其設置為格式合同條款。而根據《勞動合同法》規定，競業協議條款要么單獨在勞動合同中約定，要么單獨簽署一份保密協議并約定競業限制相關內容。如果企業再將競業協議設置為格式條款，屬于擴張自身用人的權利、不當限制勞動者就業權利的現象。

趙某案中，根據在案證據反映的趙某的工作崗位、工資標準、專業技術職稱和職業技能證書等情況，上海市一中院認為，趙某并非高級管理人員、高級技術人員，而公司舉證證明趙某為“其他負有保密義務的人員”證據不充分。法院認為，公司實際是將競業限制協議擴大適用于普通勞動者，違反了法律的強制性規定。

審判實踐中，對商業秘密的認定也尤為關鍵。王天玉表示，競業限制應對哪些人設定，核心就在于判斷用人單位的哪些業務內容或者商業信息具有商業秘密屬性。

比如在南京劉某案件判決書中，法院明確指出，僅從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的廚師，不足以證明其接觸用人單位的保密信息，南京某餐飲公司也未提供證據證明劉某在工作期間獲取了菜品制作技術秘密。法院表示，競業限制導致勞動者在約定時間內不能從事擅長或者熟悉的工作，對勞動者的生存、就業造成顯著影響，其適用范圍應嚴格按照法律規定予以確定。不掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者不屬于法律規定的競業限制人員范圍。

專家建議出臺競業限制適用指引

在競爭頗為激烈的互聯網行業，除了競業限制被泛化引發廣泛關注外，員工跳槽到有競爭關系或者競爭對手公司、企業向員工索賠高昂的競業限制違約金等也被熱議。

上海市一中院審理的另一起案件中，技術員王某在萬得信息技術股份有限公司（以下簡稱萬得公司）從事智能數據分析工作。后王某跳槽到上海嗶哩嗶哩科技有限公司（以下簡稱嗶哩嗶哩）后，被萬得公司索賠200萬元違約金。

此案仲裁階段，上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持了萬得公司要求，王某需賠付200萬元違約金、返還已得兩個月的競業限制補償金6792元以及繼續履行競業限制義務。

該案在一審、二審中，萬得公司與嗶哩嗶哩之間是否存在競爭關系成為一大爭議焦點。法院查明，萬得公司與嗶哩嗶哩的經營范圍均包含計算機軟硬件的開發等相同或類似事項。萬得公司經營模式主要是提供金融信息服務，其主要的受眾為相關的金融機構或者金融學術研究機構。嗶哩嗶哩主營業務是文化社區和視頻平臺，即提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流。其受眾更廣，尤其年輕人對其青睞有加。

上海市一中院在二審中認為，對比兩家公司的經營范圍，確實存在一定的重合。但互聯網企業在注冊登記時經營范圍往往都包含一些相同或類似業務，如僅以此為據，顯然會對互聯網就業人員尤其是軟件工程師再就業造成極大障礙，對社會人力資源造成極大的浪費，也有悖于競業限制制度的立法本意。故在判斷是否構成競爭關系時，還應當結合公司實際經營內容及受眾等因素加以綜合評判。

上海市一中院認定王某并未違反競業限制協議的約定，僅判決王某繼續履行競業限制協議，無需返還補償金和支付違約金。

去年9月發布的《中共中央 國務院關于實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》明確，要堅決破除影響勞動力、人才流動的體制機制障礙。

司法實踐中，仲裁機構和審判機關審理尺度為何不一？在勞動糾紛領域，因競業限制導致勞動者自由擇業和就業權受損的境況要如何破除？

王天玉表示，競業限制實踐中，高級管理人員、高級技術人員等職務崗位具有一些天然屬性，能夠接觸到單位經營的核心信息，但對于“其他負有保密義務的人員”邊界限定難題需進一步明確。他呼吁，相關部門聯合出臺競業限制適用指引，為用人單位和勞動者提供競業限制協議簽訂指南。

具體而言，王天玉建議，勞動者在簽訂勞動合同時要向用人單位明確工作崗位具體職責、涉及商業秘密信息等具體內容。而用人單位一方面要杜絕濫用優勢地位將競業限制設定為格式條款；另一方面要明確自身商業秘密、知識產權范圍，且須采取相應的保密措施，還要承擔證明責任。