4月28日，省法院召開河北法院勞動爭議審判工作新聞發布會，向社會通報2020-2024年河北法院勞動者權益司法保護狀況，并公布典型案例、實務問答。

白皮書顯示，近五年來，河北法院深入學習貫徹習近平總書記關于就業工作的重要論述，聚焦“公正與效率”工作主題，主動適應經濟社會發展新常態，妥善化解勞動領域矛盾糾紛，積極探索預防化解勞動爭議有效措施，指導用人單位依法規范用工、引導勞動者合法理性維權，更好實現勞動爭議案件處理政治效果、法律效果、社會效果的有機統一。

2020至2024年間，河北法院勞動爭議案件數量總體呈由持續激增到趨于平穩態勢，在前期收案數年平均增幅超過35%的態勢下，隨著河北法院“三源共治”部署深入推進，全省法院民事條線找準類案治理靶點、推動糾紛梯次化解、引導行業健康發展，至2024年勞動爭議類案收案數量實現回落、展現良性循環。五年間，河北法院勞動爭議案件一審裁判被改判率、一審裁判被發回重審率、裁定再審率等體現一二審審判質效的指標數據逐步優化，初始案件審判質量得到提升，推動了民事衍生案件有效治理；年平均調撤率32.4%，保持在相對穩定區間且呈上升態勢，處理勞動爭議案件的專業性穩步提升，有效節約了司法成本，減少了當事人訴累。

河北法院圍繞勞動爭議糾紛數量大、類型多、調處難等實際，堅持更新審判理念、立足主責主業，培樹符合時代需求、適合類案特點的糾紛化解思路，以個案指導推動解決類案問題，以類案裁判標準統一提升中基層法院初始案件質效，不斷探索糾紛化解專業化、規范化的新路徑。

一是以創新條線指導“五項機制”，推進審判質效提升。按照最高法院張軍院長“認真分析研判類案多發高發的原因”“對內指導類案、對外樹立規則”等工作要求，堅持通過“類案治理”走深走實全省法院“三源共治”部署，推動健全條線類案管理和流程管理相結合的業務指導體系，創建并有效運行人員主體責任、案由類型分類、上下雙向溝通、訴訟答疑協同、信息系統支撐等五項上下銜接機制，不斷統一裁判標準、提升釋法說理水平、強化司法示范引領，實現了各類案由服判息訴的有效提升。

二是以完善裁審銜接工作平臺，促進法律適用統一。持續加強勞動爭議仲裁與訴訟銜接工作機制建設，省法院與省人社廳聯合印發《勞動人事爭議裁審信息比對試點工作實施方案》，結合辦案實踐共同推進法院與仲裁機構之間信息互聯互通、數據共用共享，充分發揮裁審合力效應，解決裁審工作信息交流不暢等問題，促進仲裁機構與法院在事實認定、法律適用等方面的標準統一。

三是以暢通府院聯動協同配合，拓寬多元解紛渠道。三級法院因地制宜、因院制宜、因案制宜，常態化與轄區人社、工會、仲裁、司法行政等部門召開勞動爭議化解聯席會議，解決各單位在實際辦案中存在的程序性、實體性和法律適用性問題，建立健全工作流程、風險評估和調裁、調審等銜接制度，精準實施條線協同，釋放調解效能、形成解紛合力，及時有效化解糾紛，助力穩就業、惠民生。

四是以加強多措普法以案釋法，助力社會綜合治理。堅持把“案件辦理”和“案例總結”融為一體，省法院連年發布新就業形態勞動者權益保護、勞動爭議糾紛多元化解等系列典型案例，努力實現個案價值類案化，切實發揮司法裁判的價值引領作用。同時，依托河北特色人民法庭品牌集群，多地掛牌成立勞動爭議訴調對接工作室，充分發揮人民法庭地緣優勢和前端優勢，赴轄區企業就規范用工等開展“法治體檢”，加強矛盾糾紛源頭預防，融入基層社會治理體系。

五是以堅持精研賦能靶向培訓，提升專業審判能力。對勞動爭議等全省法院收案數量排名前位的案由，省法院分別設置類案指導小組，專門負責類案裁判尺度統一、部門協同銜接、條線對下指導等工作，五年來選派類案業務骨干赴各地授課、指導、座談百余場次。強化《河北民事審判指導與參考》統一法律適用、專題調研指導等作用，完成勞動爭議案件審判態勢分析、類案裁判思路梳理等印發全省法院學習參考，并逐年舉辦全省法院民事審判業務培訓班，與京津法院開展勞動人事糾紛等類案培訓，提升法官業務水平。

河北法院將以發布此次白皮書為契機，持續關注勞動爭議審判態勢并強化類案調研，積極回應人民群眾多元司法需求和經濟社會發展新形勢新挑戰。對內規范條線審判機制、裁判尺度，提升勞動爭議審判質效，對外增強與相關部門良性互動，協力創造良好勞資關系和就業環境，為奮力譜寫中國式現代化建設河北篇章提供有力司法保障。

河北法院勞動爭議審判

典型案例

/案例1/

某工程機械有限公司訴張某勞動爭議案

裁判要點

用人單位與勞動者簽訂名為“勞務協議”或其他形式的合同，但該協議約定的雙方權利義務內容符合勞動合同法關于勞動合同必備條款之規定，且實際履行情況具備勞動關系核心特征的，應依法認定為勞動關系，適用勞動法律法規調整雙方權利義務。

基本案情

2019 年12月1日，張某到某工程機械有限公司工作，崗位為鐵路平料司機。雙方未簽訂書面勞動合同，某工程機械有限公司未為張某繳納社會保險費。2022年2月28 日，雙方簽訂《勞務協議》約定有以下內容：用工期限為一年，自2022年3月1日至2023年2月28日；某工程機械有限公司每月以打包方式支付張某工資 8000 元（包含社保、醫療）；張某須按時到崗上班，如因遲到或不提前請假不到崗上班影響作業某工程機械有限公司可對張某處罰，請假須經某工程機械有限公司負責人同意，并有人替班；張某因故解除協議須提前15日提出，新司機上崗后方可離崗等內容。張某在工作過程中，勞動報酬由案外人或其他公司代為支付。2023年2月27日，某工程機械有限公司為張某出具《解除勞動合同證明》。張某以與某工程機械有限公司存在勞動爭議為由到勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，仲裁認為雙方存在勞動關系，并裁決某工程機械有限公司支付張某經濟補償金、法定節假日工資等。某工程機械有限公司不服該裁決，故訴至法院，請求確認與張某不存在勞動關系。

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裁判結果

法院經審理認為，勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。本案中，雖然雙方簽訂名為《勞務協議》的合同，但協議的內容已經包含了勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等內容，明確了雙方的主要勞動權利義務，符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，具備勞動合同本質特征，雙方存在勞動關系。且在實際履行中，張某需要服從某工程機械有限公司的管理，做好交接班記錄，公司可以根據張某的表現進行罰款，可以看出，雙方之間有明顯的隸屬關系，應認定雙方簽訂的雖名為《勞務協議》，實為《勞動合同》，應當認定當事人雙方之間存在勞動關系。

典型意義

隨著短期用工模式的廣泛應用，部分企業通過“合作協議”“勞務協議”“靈活用工”等名義掩蓋真實勞動關系的現象日益增多。企業利用合同形式外觀混淆法律關系本質，企圖規避繳納社保、支付經濟補償等法定義務，從而損害勞動者合法權益。判斷勞動關系的核心在于雙方權利義務的實質內容，而非合同名稱或形式。人民法院應牢牢抓住支配性勞動管理這一核心要素，從用工管理、報酬發放、工作內容等方面，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性等因素，準確認定用人單位和勞動者之間是否存在勞動關系，依法保障勞動者權益。這不僅有助于引導企業規范用工行為，推動構建和諧勞動關系，也提醒勞動者增強法律意識，避免因合同名稱而誤判自身法律地位，在權利受損時敢于依法維權。

/案例2/

李某訴某煤炭儲運有限公司勞動爭議案

裁判要點

停工留薪期是職工因工作遭受事故傷害或患職業病后，需要暫停工作接受工傷醫療和康復，同時保留原工資福利待遇的法定階段。勞動者在停工留薪期內達到法定退休年齡但不符合按月領取基本養老保險待遇的，用人單位應依法全額支付停工留薪期工資。

基本案情

李某自2019年3月開始到某煤炭儲運有限公司處工作。2022年7月20日，李某在工作中卸車時從車上摔下受傷。2023年3月15日，人力資源和社會保障局認定李某受到的事故傷害屬于工傷。2023年3月16日，勞動能力鑒定委員會確認李某停工留薪期為4.5個月，2022年12月5日停工留薪期滿。2023年8月3日，勞動能力鑒定委員會對李某作出初次鑒定結論書，鑒定結論為：九級傷殘。李某出生日期為1962年9月15日，2022年9月15日年滿60周歲，達到法定退休年齡。李某不符合按月領取基本養老保險待遇的條件，未辦理退休手續。李某向勞動人事爭議調解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某煤炭儲運有限公司按照《工傷保險條例》相關規定給付各項待遇，勞動人事爭議調解仲裁委員會裁定不予以受理，李某不服該裁決，故訴至法院，請求由某煤炭儲運有限公司給付停工留薪期工資。

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裁判結果

法院經審理認為，《社會保險法》第40條規定，工傷職工符合領取基本養老金條件的，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額。《人力資源社會保障部關于執行工傷保險條例若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29號）規定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。李某雖在停工留薪期內達到法定退休年齡，但法律并未明確規定停工留薪期計算至法定退休年齡之時，并且李某未享受按月領取基本養老保險待遇，從保障工傷職工合法權益的角度出發，公司應正常全額支付停工留薪期工資。

典型意義

隨著我國逐漸進入老齡化社會，高齡勞動者的權益保護問題日益突出。在延遲退休政策逐步落地的背景下，凸顯了老齡化社會中勞動者健康風險、就業能力與社會保障之間的矛盾。該案突破形式化年齡界限，強調實質權益保障，明確停工留薪期權益不受法定退休年齡限制，只要未滿足領取基本養老保險待遇的條件，勞動關系不因勞動者達到退休年齡而自動終止，用人單位仍需全額支付停工留薪期工資，填補了法律適用中“年齡與待遇銜接”的模糊地帶，彰顯了司法對工傷職工合法權益的傾斜性保護，尤其是對高齡勞動者群體的特殊關懷。本案通過優先保障停工留薪期權益，強化用人單位責任，并引導勞動者依法參保，推動構建兼顧公平與可持續的社會保障體系，具有制度銜接與權益平衡的雙重示范價值。

/案例3/

某小吃店訴曹某工傷保險待遇糾紛案

裁判要點

工傷保險待遇是勞動者的法定權利，用人單位不得通過協議方式變相剝奪。即便雙方達成工傷賠償協議，若賠償金額顯著低于法定標準的，勞動者有權要求用人單位補足工傷保險待遇差額。

基本案情

2019年4月8日，曹某到某小吃店處從事廚師工作，某小吃店未為曹某繳納社會保險。同年4月26日，曹某受傷住院治療32天，某小吃店負擔了全部醫療費用。2019年5月25日，某小吃店負責人周某與曹某經中間人調解，雙方達成協議，并簽訂了《協議書》，內容為“今日給曹某賠償金25000元，以后出現任何問題與周某無關”。同日，某小吃店方給付了曹某25000元。2020年10月19日，人力資源和社會保障局認定曹某所受傷害為工傷，同日，勞動能力鑒定委員會確認曹某停工留薪期為9個月，鑒定為九級傷殘。2022年1月24日，曹某向勞動人事調解仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決某小吃店向曹某支付工傷保險待遇。某小吃店不服該裁決，故訴至法院，請求判決不支付曹某工傷待遇。

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裁判結果

法院經審理認為，工傷賠償主要是為了保護工傷職工治療工傷損害的救治權，以及職工病情穩定和確定傷殘等級后的一次性和長期性的經濟補償權。審查認定是否存在欺詐、威脅或者重大誤解、顯失公平情形，應適當從寬掌握。本案中，某小吃店、曹某于2019年5月25日達成賠償協議時，曹某尚未進行工傷認定。后曹某于2020年10月19日被依法認定為工傷，同日，被鑒定為九級傷殘。經依法核算，曹某工傷賠償費合計202803.46元，雙方達成協議的賠償金額遠遠低于法定工傷賠償標準，存在顯失公平情形，曹某要求用人單位按法定標準補足工傷保險待遇差額，應當予以支持。

典型意義

用人單位與勞動者簽訂工傷賠償協議，多形成于發生工傷后、尚未完成工傷認定及傷殘等級評定階段，勞動者囿于專業知識缺乏，往往難以預估法律后果。部分用人單位利用信息不對稱和勞動者治病就醫的迫切需求，以“協商自愿”之名與勞動者簽訂遠低于法定標準的工傷賠償協議，變相規避工傷保險制度的強制性規定，導致勞動者在后續治療和生活中陷入困境。工傷賠償協議不僅關乎契約自由，更涉及勞動者生存權、健康權等基本人權保障。當協議簽訂時勞動者尚未完成工傷認定及傷殘等級評定，難以準確預判實際損害后果的，若賠償金額顯著低于法定標準，應認定構成顯失公平，勞動者有權撤銷協議并要求用人單位補足工傷保險待遇差額。本案保障了弱勢勞動者的合法權益，體現了法律對勞動關系實質公平的追求，具有重要的社會示范價值。

/案例4/

劉某訴某建設公司勞動爭議案

裁判要點

用工主體責任的承擔不以存在勞動關系為前提。建筑施工企業將工程發包給無用工主體資格的自然人，即使勞動者與建筑施工企業未形成勞動關系，建筑施工企業仍應承擔用工主體責任。

基本案情

2023年7月29日，劉某經案外人王某雇傭的帶班人員董某介紹到某建設公司承包的棚戶區（城中村）安置房建設項目從事木工工作，未簽訂書面勞動合同，無社會保險，由“某建設公司安置房項目農民工工資專用賬戶”向劉某支付工資。2023年9月3日，劉某在工作中受傷。為確認某建設公司對劉某承擔用工主體責任，劉某于2024年3月22日向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁定不予受理，劉某不服該裁決，故訴至法院，請求確認某建設公司承擔用工主體責任。

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裁判結果

法院經審理認為，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第四條規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”某建設公司將案涉工程發包給不具備用工主體資格的自然人王某，王某雇傭劉某到案涉工地工作，劉某訴請屬于人民法院受理范圍，某建設公司應當承擔用工主體責任。

典型意義

建筑工程領域違法分包、轉包現象頻發，建筑施工企業經常將工程發包給不具備用工主體資格的自然人，導致農民工權益受損時勞動關系難以認定，勞動者因無法認定勞動關系陷入維權困境。本案依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條，明確建筑施工企業違法發包給無資質自然人時，應對勞動者承擔用工主體責任。通過突破勞動關系限制，明確了建筑施工企業的兜底責任，確保勞動者在轉包、違法分包鏈條中仍能獲得醫療、傷殘補助等基本保障，避免其淪為“權利真空”的受害者，同時倒逼建筑施工企業規范用工管理、完善分包審查機制，推動建筑行業健康發展，對同類案件具有示范意義。

/案例5/

某保險股份有限公司訴喬某勞動爭議案

裁判要點

用人單位規章制度的內容不得違反法律、行政法規的規定。若規章制度與法律規定相沖突時，用人單位依據規章制度解除勞動合同的行為屬于違法解除，應依法向勞動者支付經濟賠償金。

基本案情

2021年3月8日，某保險股份有限公司與喬某訂立《勞動合同書》，約定公司可以根據績效考核結果，調整喬某的工作崗位、工作地點及薪酬結構。喬某曾在《員工崗位責任書（中心支公司）》上簽字，該責任書載明喬某的崗位職責以及關鍵指標，并規定績效考核不合格，公司可以解除勞動合同。2022年7月25日，某保險股份有限公司以根據公司戰略要求，對機構人員進行優化，結合入職至今的業務考核完成情況及日常工作表現，對喬某作出《解除勞動合同通知書》。喬某向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。仲裁裁決雙方于2022年8月12日解除勞動關系，并由某保險股份有限公司向喬某支付違法解除勞動合同的賠償金14760元。某保險股份有限公司對該裁決不服，故訴至法院，請求無需向喬某支付違法解除勞動合同的賠償金。

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裁判結果

法院經審理認為，某保險股份有限公司以根據自身戰略要求，對機構人員進行優化，并結合喬某入職至今的考核完成情況及日常工作表現，解除與喬某的勞動合同，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》中規定的解除勞動合同的情形，也不屬于雙方約定解除勞動合同的情形，屬于違法解除，故判決某保險股份有限公司與喬某于2022年8月12日解除勞動合同，并支付喬某賠償金14760元。

典型意義

企業規章制度必須在法律框架內行使自治權。即使規章制度通過民主程序制定，若內容違法或顯失公平，仍無法作為解除勞動合同的合法依據。用人單位所規定的績效考核不合格作為解除勞動合同的理由與《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定不符。勞動者能否完成績效指標屬于對勞動者能否勝任工作的評判，業績未達到設定標準并非一定意味著“勞動者不能勝任工作”。即使業績不達標的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位。此后仍不能勝任工作的，用人單位方能依法解除勞動合同。本案明確了企業自治的邊界，有助于防止用人單位濫用管理權侵害勞動者權益，通過“末位淘汰”“績效考核”等不合理制度變相裁員，推動勞動法治環境的整體優化，促進構建和諧、可持續的勞動關系。

/案例6/

馮某某訴某技術公司勞動爭議案

裁判要點

女職工在哺乳期內，即使勞動合同期限屆滿，合同也應當自動順延至哺乳期結束，用人單位不得單方終止勞動關系。通過強制順延勞動合同期限、限制解雇權等規則，保障女性生育期間的合法勞動權益。

基本案情

2020年6月，馮某某入職某技術公司，雙方簽訂《勞動合同書》。2021年7月22日，雙方再次簽訂《勞動合同書》，合同期限自2021年7月22日起至2022年7月21日止。馮某某自2021年11月1日至2022年4月7日休產假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，該公司工作人員以微信形式向馮某某發送了《解除（終止）勞動合同證明書》和《解除勞動合同協議書》，馮某某未簽署上述兩份文件。后雙方多次往來協商未果。馮某向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決確認雙方于2022年7月21日解除勞動合同。馮某不服仲裁裁決，故訴至法院，請求確認勞動合同于2022年11月8日解除，某技術公司支付經濟補償金、生活費。

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裁判結果

法院認為，馮某和某技術公司簽訂的勞動合同約定的期限雖自2021年7月22日起至2022年7月21日止，但在此期間，馮某因生育子女而休產假，其哺乳期截止至2022年11月8日，故雙方勞動合同終止期限亦應順延至2022年11月8日。雙方勞動合同應于2022年11月8日終止。某技術公司應按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定向馮某支付勞動合同終止的經濟補償金，并向馮某支付自2022年4月8日起至2022年11月8日止的生活費。

典型意義

女性勞動者具有特殊的身體結構和生理機能，并且承擔著人類延續、撫育子女的重要使命。人民法院依法審理涉婦女勞動者維權案件，避免女性勞動者因生育導致勞動就業和工資待遇等合法權益受到侵害，有效緩解女性生育和自身發展的矛盾，全面保障婦女勞動就業和社會保障等合法權益。本案明確了女性勞動者“哺乳期”內勞動合同期限屆滿，勞動合同自哺乳期滿終止這一裁判準則，凸顯法律對孕期、產期、哺乳期女職工的傾斜保護，對于引導企業切實關注女性勞動者特殊勞動權益的保障，依法維護女性勞動者勞動權益具有典型示范作用。

河北法院勞動爭議審判相關問答

1、不具備合法經營資格的用人單位或者其出資人招用的勞動者與該用人單位或者其出資人產生勞動爭議，仲裁委或人民法院應如何處理？

答：《中華人民共和國勞動合同法》第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第二十九條規定：勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第三十條規定：未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。第四十一條規定：勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。盡管不具備合法經營資格的用人單位和勞動者之間的關系屬于非法用工關系，但為了保護勞動者的合法權益，法律規定仍然按照勞動關系來處理。勞動者要求用人單位或者其出資人支付勞動報酬、經濟補償、賠償金的，裁審機關應當受理并依法支持勞動者的相關訴求。

2、勞動者已退休，但用人單位存在部分年份繳費月數不足的情形，勞動者要求用人單位補繳該部分社保的是否屬于人民法院勞動爭議受案范圍？勞動者主張養老保險待遇損失的人民法院如何處理？

答：根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的,由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳”之規定,繳納社會保險費的義務主體是用人單位和個人,收繳單位是社會保險機構,其法律關系是國家征繳部門與用人單位之間管理與被管理的行政關系,并非勞動爭議當事人之間的民事關系，故勞動者主張用人單位補繳養老保險的訴訟請求，屬于社會保險費的繳納糾紛，依法不屬于人民法院審理勞動爭議案件受理范圍。如果勞動者退休時自行繳納了該部分社保費，勞動者代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。

3、達到法定退休年齡的勞動者要求確認與用人單位存在勞動關系如何處理？

答：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。對于達到法定退休年齡沒有或無法享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者要求確認與用人單位存在勞動關系的情況，應實質審查勞動者不能享受養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，即區分過錯原因。非因用人單位過錯導致勞動者不能享受基本養老保險待遇，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定有權終止勞動合同。如因用人單位過錯導致勞動者不能享受養老保險待遇，用人單位即喪失了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條賦予的勞動合同終止權，雙方勞動關系既無法自然終止，亦禁止用人單位主動終止。

4、在審理事業單位人事爭議糾紛案件中，哪些事項屬于人民法院勞動爭議審理的事項？

答：《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條：事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。第三條：本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。故人民法院審理事業單位勞動爭議案件，只限于事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，其他爭議不屬于人民法院勞動爭議審理范圍。

5、企業破產中，涉勞動爭議事項的訴訟管轄應如何處理？是否需要先經過勞動仲裁程序？

答：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。法律另有規定的，依照其規定。《中華人民共和國企業破產法》第三條規定：破產案件由債務人住所地人民法院管轄。第二十一條規定：人民法院受理破產申請后，有關債務人的民事訴訟，只能向受理破產申請的人民法院提起。依據以上法律規定，企業破產申請被受理后所涉及的勞動爭議案件，將由受理破產申請的法院管轄，不再拘泥于用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。故企業破產案件中的勞動爭議事項，屬于破產案件的衍生案件，無需經過勞動仲裁前置程序，可以由人民法院直接受理。

供稿部門：民一庭

攝 影：王光富

編 輯：馬留健