在試用期內“業績不達標”，能否認定為“不符合錄用條件”？勞動者偽造業績數據，用人單位是否有權解除勞動合同……4月28日，四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院聯合召開“川渝勞動人事爭議典型案例”新聞發布會，發布了16件勞動人事爭議典型案例，涉及簽訂書面勞動合同、休年假、調崗、試用期轉正、超齡工傷、解除勞動合同等。

試用期內“業績不達標”

能否認定為“不符合錄用條件”

張某于去年5月6日與某科技公司簽訂了書面勞動合同。合同約定，合同期限3年，試用期從2024年5月6日至2024年8月5日，職位為運營經理，主要負責對銷售團隊的管理，完成銷售業績，按公司薪酬制度支付試用期工資，另約定轉正標準為“試用期團隊每月完成客戶簽約量≥100單，回款率≥50%”。

張某同意轉正條件，并簽字確認。

去年7月7日，某科技公司向張某出具《試用期不合格通知書》，列明了考核指標，載明截至去年7月6日張某團隊人員每月完成客戶簽約量＜80單，回款率＜35%，認定其試用期不合格，并決定從2024年7月7日起與張某解除勞動合同。

事后，張某申請了勞動仲裁，請求裁決某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，張某明知勞動合同中績效考核標準和轉正標準，其作為運營經理，對銷售團隊的管理、銷售業績的達成負有主要責任。某科技公司因張某未完成試用期量化考核標準，業績不達標，以試用期不符合錄用條件為由解除與張某的勞動合同，不違反法律規定。

最終，仲裁委員會裁決，駁回張某的仲裁請求。

典型意義

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期。試用期制度的設置能夠保障職工就業選擇權的充分實現，也能夠促進勞動力資源的充分合理利用，提高勞動力市場配置效率。

與此同時，法律賦予了用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的權利。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

偽造業績數據，用人單位能否有權解除勞動合同

李某在某貿易公司店鋪擔任店長職務，雙方簽訂的《勞動合同》附件《員工手冊》明確規定，勞動者擅自更改銷售數據，隱瞞或者提供虛假的銷售數據或者信息，對用人單位造成不利后果的，用人單位有權解除勞動合同并無需支付經濟補償。

李某任職期間，通過遙控器操控客流計數器，虛假增加店鋪客流量數據謀取不當績效獎金。某貿易公司發現后，認為李某虛增客流量數據的行為違反《員工手冊》規定，遂向李某發出《違紀通知書》并解除了與李某的勞動關系。案件經勞動仲裁后，李某告上法院，請求某貿易公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理后認為，勞動者在履行勞動義務過程中應當遵循誠實信用原則，遵守用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，《員工手冊》明確規定勞動者偽造業績數據給用人單位造成不利后果的，用人單位可以解除勞動合同。

李某身為店長，本應愛崗敬業、恪盡職守，實現勞動者與用人單位“雙贏”，但李某卻通過遙控器虛構客流量數據，以實現獲取高額績效獎金的不當意圖，既逃避了用人單位正常的用工管理，嚴重違反了用人單位規章制度，亦可能因給用人單位提供虛假數據導致用人單位決策失誤帶來經濟損失，有違誠實信用原則。因此，某貿易公司有權解除勞動合同。

為此，法院判決，駁回李某訴訟請求。

典型意義

敬業、誠信，是社會主義核心價值觀的重要內容。敬業是職業道德的靈魂，誠信是公民道德的基石。愛崗敬業、恪盡職守、忠實勤勉是勞動者從業的基本要求。

本案對勞動者偽造業績數據的“反管理”行為予以否定性評價，充分維護了用人單位的管理秩序和用工自主權，有利于引導勞動者樹立愛崗敬業、誠實信用、勤勉盡責的正確勞動價值觀和良好勞動品質，對構建和諧共贏勞動關系具有示范意義。

主播與公司簽訂經紀合同，是否構成勞動關系？

2023年7月19日，主播王某與某傳媒公司簽訂《獨家經紀合同》，約定合作期限至2025年7月20日。合同約定，王某每月直播不低于26天、每天不少于6小時、短視頻發布次數、PK次數等具體指標，并約定雙方按比例分配直播收益。

某傳媒公司前期支付45000元簽約金，后續按比例結算收益。王某使用個人賬號在抖音、快手等平臺自主選擇直播內容（以跳舞為主），編舞、選曲均由其自行安排，除首月在某傳媒公司直播外，其余時間均在家完成。平臺方代扣代繳王某個人所得稅，納稅項目為“一般勞務報酬”。

雙方在履約期間，某傳媒公司僅按合同比例分成，未發放固定工資；王某收入完全依賴直播流量收益，且自行承擔設備、網絡等成本。某傳媒公司未制定考勤、績效考核等規章制度，僅對直播時長、數據提出建議。王某未以某傳媒公司名義對外活動，直播賬號、粉絲流量均歸屬其個人，與傳媒公司無品牌綁定。

去年6月，王某向某傳媒公司郵寄《解除勞動關系通知書》。隨后，王某申請了勞動仲裁，請求裁決某傳媒公司支付解除勞動合同經濟補償。

本案的爭議焦點是王某與某傳媒公司之間是否構成勞動關系。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：勞動關系認定需同時具備（一）雙方符合主體資格；（二）勞動者受用人單位規章制度約束，從事有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，人格從屬性缺失，經濟從屬性不足，無組織從屬性，故仲裁委員會認為，雙方不具有勞動關系特征，雙方不存在勞動關系。

典型意義??

新媒體時代下，主播與平臺經紀公司之間應注意區分“合作關系”與“勞動關系”，若工作內容、時間、地點可自主決定（如自行安排直播內容、使用個人賬號等），收入依賴業務分成（如打賞、廣告收益等）而非固定工資，且納稅為“勞務報酬”，則通常屬于合作關系，不構成勞動關系。

同時，雙方在簽訂合同前，宜明確約定關系性質（合作或者雇傭或者其他），避免模糊表述引發爭議。

上游新聞記者 徐勤