勞動爭議

新聞發布會

為進一步維護勞動者合法權益，引導企業依法規范用工，值5.1國際勞動節來臨之際，泗陽法院、泗陽勞動仲裁委聯合召開勞動爭議案件裁審情況新聞發布會，并發布典型案例。

發布會上，縣勞動仲裁委張恒超院長介紹2024年度勞動爭議仲裁情況，縣法院民一庭負責人朱興劍介紹2024年度勞動爭議案件審理情況，縣法院民一庭法官胥林發布勞動爭議典型案例。

2024年，縣勞動仲裁委調處各類勞動爭議案件1309件，其中通過調解平臺調解案件168件，案前調解170件，立案仲裁971件，仲裁結案率100%。2024年，縣法院新收勞動爭議案件411件，同比增長15.77%；審結402件，同比增長16.52%。

為構建和諧穩定的勞動關系，有效化解勞動爭議，縣法院、縣勞動仲裁委不斷強化裁審銜接，持續深化“邊裁邊調、裁調結合”的聯動調解機制，推動信息共享，統一裁審法律適用標準，為勞動者和用工企業營造良好的法治環境。

典型案例

01-某服飾公司訴陳某勞動爭議案

——用人單位單方解除勞動合同，應事先通知工會

基本案情

陳某系某服飾公司倉庫主管，2022年12月，雙方簽訂書面《勞動合同》，約定解除勞動合同的情形包括：當月累計曠工兩天以上，或全年累計曠工五天以上。2023年3月，陳某向該公司出具《自愿放棄購買城鎮職工社會保險承諾書》，自愿放棄某服飾公司為其繳納社會保險費用，并承諾以后也不再主張相關權利。2023年10月，該公司向陳某出具《崗位調動通知》，將陳某由原崗位調至車間工作。后因陳某未到新崗位報到，該公司向陳某發出《辭退通知書》，宣布終止雙方的勞動合同。另查明，陳某在職期間每月平均工資為6272.91元。

后陳某申請勞動仲裁。經仲裁，某服飾公司應一次性支付陳某各項賠償金50183元，駁回陳某的其他仲裁請求。該公司不服裁決，向法院提起訴訟。

審理裁判

法院經審理認為，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應當依法支付賠償金。某服飾公司以被告陳某接到《崗位調動通知書》2日內未報到，連續兩天曠工為由向陳某出具《辭退通知書》且并未事先通知工會，聽取工會意見，違反《勞動合同法》的規定，結合全案各項因素，一審判決該公司向陳某支付賠償金50183元。

該公司不服一審判決，提起上訴，后撤回上訴。

法官說法

工會的宗旨是維護職工的合法權益，對企業辭退處分職工的行為進行監督。《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。但在實踐中，有的用人單位往往忽視工會的存在，對勞動者調崗、單方辭退等行為不履行通知責任，制約工會監督作用的發揮，導致勞動者的合法權益難以得到保障。本案判決對用人單位違法解除勞動關系的行為予以了否定性評價，明確了工會在勞動關系中的監督保障作用，有利于勞動者合法權益的保障以及和諧穩定勞動關系的構建。

02-某勞務公司與劉某工傷保險待遇糾紛案

——自愿達成合理賠償協議的不應再要求額外賠償

基本案情

劉某系某勞務公司員工，該勞務公司未為劉某購買工傷保險。2022年1月，劉某在安裝設備時不慎受傷，被送至醫院住院治療5個月。

2023年2月，泗陽縣人社局認定劉某構成工傷。劉某即按照工傷八級傷殘的標準向勞務公司主張賠償，2023年9月，劉某與某勞務公司自愿達成協議：勞務公司負責承擔劉某已產生的醫藥費、生活費，并向劉某支付170000元受傷補貼。

后經鑒定，劉某的傷情確實構成八級傷殘。勞務公司已賠償劉某各項損失176451.64元，劉某要求勞務公司在已賠款項的基礎上額外賠償30000元，勞務公司予以拒絕。

劉某申請仲裁，經仲裁裁決：一、某勞務公司支付劉某各項工傷保險待遇130858.36元；二、某勞務公司支付劉某經濟補償金21000元。勞務公司不服該裁決，提起訴訟。

審理裁判

法院經審理認為，劉某要求某勞務公司再額外賠償損失的主張不能成立。理由為：首先，雙方已就工傷賠償事項達成了一致意見，且并無證據證明劉某存在重大誤解。劉某委托專業律師參與協商解決，并按照預估的八級傷殘標準向某勞務公司主張權利，該公司未同意賠償；后劉某自愿作出“之前賠償過的不算了，另外再給16萬-17萬”的表示，勞務公司表示同意，雙方簽訂賠償協議。其次，該協議不違反我國法律法規的禁止性規定，合法有效，劉某并未提起訴訟撤銷該協議，雙方工傷賠償事宜應受該協議的約束。最后，結合劉某的聊天信息可知，劉某在簽訂協議書之后反悔，要求該公司另行再作出賠償，該行為違背誠實信用原則。

一審判決某勞務公司無需再賠償劉某工傷保險待遇與經濟補償金。判決后，劉某提起上訴，宿遷中院駁回劉某的上訴，維持原判決。

法官說法

民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。用人單位未替勞動者購買工傷保險的，應當承擔工傷保險應當賠償的責任；勞動者作為民事主體，有權在法律規定的范圍內自行處分自己的民事權益。勞動者與用人單位可在不違背法律法規規定的情況下，就工傷賠償事宜進行協商、調解并達成雙方同意的化解協議，達成協議后雙方均應遵守承諾、誠信履行。本案的處理體現了對用人單位和勞動者合法權益的平衡保護，同時通過裁判弘揚了誠實信用的價值導向，有利于為類似糾紛的化解提供指引。

03-杜某與張某、某電子商務公司
等非機動車交通事故賠償責任糾紛案

——外賣員與站點承包公司的勞動關系認定

基本案情

2023年1月，外賣員張某與杜某發生交通事故，造成張某和杜某受傷。經交警部門認定，外賣員張某承擔事故主要責任，杜某承擔事故次要責任。

事故發生前幾日，外賣員張某與某信息科技公司簽訂《自由職業者承攬協議》，協議約定：該信息科技公司與某電子商務公司存在業務合作，張某應參與承接該公司根據電子商務公司的實際需要發布的配送服務，并遵守合作公司有關服務內容、服務質量等方面的要求，相關服務費用由該信息科技公司支付，張某不應向合作公司主張任何費用或賠償。

2022年12月，某電子商務公司泗陽分公司（以下簡稱分公司）與張某簽訂《全職騎手業務合作須知》《全職騎手傭金結構及標準執行方案》《全職騎手忠誠獎補貼架構》。

事故發生后，杜某就相關民事賠償向張某、某電子商務公司及其分公司、某保險公司主張賠償。

審理裁判

法院經審理認為，張某與分公司之間構成勞動關系。外賣員張某在提供勞動過程中發生事故，系履行職務行為，相應的賠付責任應由某電子商務公司負擔。理由如下：第一，張某與分公司之間具有較強的人格從屬性。根據分公司與張某簽訂的《全職騎手業務合作須知》《全職騎手傭金結構及標準執行方案》《全職騎手忠誠獎補貼架構》等材料，可以看出張某從事分公司工作范圍內的居民日常生活服務，接受分公司單位考勤，且工作內容受分公司安排和管理，張某在提供服務過程中無實質的自主決定權，雙方關系具有較強的人格從屬性。第二，張某與分公司之間具有相當的經濟從屬性。張某的工資以有效完成訂單的數量作為基數階梯計算，按照電子商務公司分公司確認的標準支付，張某、分公司之間具有相當的經濟從屬性。因此，張某、分公司符合勞動關系的特征，不能僅因雙方在協議中對身份關系性質存在事先約定或未簽訂勞動合同而排除勞動法律法規的適用。張某在為分公司提供勞動過程中發生事故，相應的賠付責任應由某電子商務公司負擔。

一審判決保險公司賠償杜某損失14196.66元；某電子商務公司賠償杜某損失12460元。

某電子商務公司不服一審判決，認為其與外賣員張某之間不存在勞動關系，并提起上訴。宿遷中院維持一審判決。

法官說法

近年來，外賣員、代駕員、網絡主播等新興職業為我國經濟發展注入了新的活力。但部分新業態用工主體通過將相關業務外包或與其他關聯公司簽訂合作協議等方式，將用工主體包裹在層層外衣之下，試圖規避應當承擔的法律責任和社會責任，既損害了勞動者的合法權益，也給司法審判帶來一定影響。本案的審理，彰顯了法院在審查新業態平臺與勞動者之間是否構成勞動關系時，仍應抓住勞動關系的核心特征，即圍繞人身關系的從屬性、財產的從屬性以及勞動內容的不可分割性等重點方面進行綜合審查，透過現象看本質，提醒新業態經營者規范自身經營管理，保障新業態從業人員的合法權益，為推動新業態經濟健康長遠發展提供法治保障。

04-嚴某與某醫院勞動爭議案

——達到退休年齡但未享受養老待遇的構成特殊勞動關系

基本案情

嚴某于2011年至2023年3月在某醫院工作，某醫院按月支付嚴某工資。2017年11月，嚴某達到退休年齡。嚴某于2023年10月申請仲裁，請求裁決：1.確認其與醫院自2011年5月至2023年2月期間存在勞動關系；2.某醫院支付嚴某退休養老金及醫保損失324000元。

經裁決，認定嚴某與某醫院自2011年5月至2023年2月期間存在勞動關系，其中2017年11月至2023年2月期間屬于勞動關系特殊情形，對嚴某的其他勞動仲裁請求，不予支持。嚴某不服仲裁裁決，提起訴訟。

審理裁判

法院經審理認為，某醫院對其與嚴某于2011年5月至2017年11月存在勞動關系的事實沒有異議，法院予以確認。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形包括勞動者開始享受基本養老待遇。用人單位與其招用的已達到退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應認定雙方形成特殊情形的勞動關系。嚴某工作至2017年11月，雖達到法定退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，且仍在某醫院提供勞動，接受某醫院管理，由某醫院按月發放工資報酬，故2017年11月至2023年2月期間，雙方形成了勞動關系特殊情形。

嚴某要求某醫院賠償養老金和醫保損失324000元。法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：…（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛…。某醫院已為嚴某繳納了部分期間的養老保險費，且嚴某亦未能提供證據證實社會保險經辦機構不能補辦補繳養老保險，故根據上述規定，嚴某要求某醫院賠償養老金損失的訴訟請求，不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，嚴某可以向社會保險機構或相關行政部門申請解決。2017年11月至2023年2月期間，雙方形成了特殊情形的勞動關系。存在特殊情形的勞動關系期間，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由，主張社會保險待遇賠償的，不予支持，工傷保險待遇除外。嚴某在本案中主張的相關醫療費，均發生在2017年11月之后，故其要求某醫院賠償醫保損失，不予支持。

一審判決，確認嚴某和某醫院自2011年5月至2023年2月期間存在勞動關系，其中2017年11月至2023年2月期間屬于勞動關系的特殊情形；駁回嚴某和醫院的其他訴訟請求。

嚴某、醫院均不服，提起上訴。后宿遷中院駁回上訴，維持原判。

法官說法

伴隨著人口老齡化趨勢的發展，對超齡勞動者合法權益的保護也成為司法實踐的重要內容。《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。因此，超過法定退休年齡的勞動者繼續在原用人單位工作時，判斷雙方構成勞動關系還是勞務關系，不能僅考慮年齡，應依據勞動者是否已經享受基本養老保險待遇來判斷。勞動者因用人單位原因仍未享受養老保險待遇的，如用人單位和勞動者沒有一方行使解除權，那么原勞動合同繼續履行，不自動解除。本案對于判斷勞動者到達退休年齡后繼續在原用人單位進行工作用工關系的判定具有典型意義。

編輯 | 徐子涵

校對 | 薛 宇

審核 | 胡彥壯