案例來源 | 山東省高級人民法院

實務案例，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

精選案例：

2025年4月27日，山東省高級人民法院、山東省人力資源社會保障廳聯合召開新聞發布會發布山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例。

山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例

案例1違反法律規定解除條件的用人單位規章制度，不能作為用人單位解除勞動合同的合法依據

【基本案情】

某地產公司與孟某于2020年3月4日簽訂勞動合同，公司《績效考核管理辦法》規定，成員連續兩個績效考核結果為D或一次考核結果為E，則予以培訓/調崗、降職/降薪20%，或解除勞動合同。孟某簽字確認的績效考核表顯示，孟某在2021年9月至11月連續三個月考核結果為E。2021年12月29日，某地產公司向孟某發送《解除勞動合同通知書》，載明根據公司考核管理辦法相關規定，以及雙方簽署的《薪酬與績效考核確認書》的相關約定，孟某因績效考核成績不達標，公司認定孟某不足以勝任當前崗位，且公司無其他崗位予以調整，故公司決定解除勞動合同。孟某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某地產公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決作出后某地產公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求不支付孟某解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

人民法院判決：某地產公司支付孟某違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規定，若勞動者不能勝任工作，用人單位應對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，某地產公司的規章制度規定在員工績效考核成績不達標的情況下，公司可單方解除勞動合同，既沒有將培訓或調整工作崗位作為前置性要求，亦沒有規定用人單位須提前三十日通知或者額外支付一個月工資，違反了上述法律規定。某地產公司依據該規章制度解除與孟某的勞動合同不具有合法性，應依法向孟某支付違法解除勞動合同賠償金。

案例2用人單位未依法為勞動者繳納生育保險的，應當賠償勞動者無法享受生育保險待遇產生的損失

【基本案情】

2020年9月至2021年9月，某網絡公司與張某存在勞動關系，其中2020年9月至2021年3月某網絡公司為張某繳納社會保險。2021年5月，張某懷孕。醫院出具的診斷證明顯示張某因妊娠劇吐分別于2021年6月、7月住院三次，8月在醫院引流產，醫療費用合計17763.5元。因某網絡公司未為張某繳納2021年4月至2021年9月的社會保險導致張某生育保險斷繳，無法按職工生育保險報銷相應醫療費用。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某網絡公司賠償醫療費損失17763.5元。仲裁裁決作出后張某不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求某網絡公司賠償醫療費損失合計17763.5元。

【處理結果】

人民法院判決：某網絡公司支付張某醫療費損失8700元。

【案例分析】

《中華人民共和國社會保險法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動者在退休、疾病、工傷、失業、生育的情形下，依法享受社會保險待遇。《女職工勞動保護特別規定》第八條第二款規定，女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。根據當地生育保險和職工醫療保險相關規定，用人單位欠繳職工基本醫療、生育保險費的，統籌基金將暫停支付其職工醫療費用。本案中，張某與某網絡公司勞動關系存續期間，某網絡公司停繳張某社保后，張某無法按職工生育保險報銷相關的醫療費用，亦無法通過后續補繳彌補未報銷的費用損失，張某要求某網絡公司賠償其醫療費用損失的請求應予支持。關于損失數額問題。根據當地企業職工生育保險政策規定，參保人發生的生育醫療費用，實行定額結算，實際發生費用低于定額的據實結算。本案中，根據張某四次住院的診斷情況及費用清單，其按照生育保險應報銷的定額醫療費用共計8700元，超出部分不予支持。

案例3勞動者接受專業技術培訓后違反服務期約定的，應當按照約定支付違約金

【基本案情】

2019年2月25日，某建設管理公司與劉某簽訂《勞動合同》，約定劉某從事造價工作，合同期限5年，某建設管理公司為劉某提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓；若劉某在學習期間因個人原因辭職或者學習、實習結束后辭職，應在合同期限內按照合同履行年數每提前一年承擔違約金一萬元；若實習結束公司無故辭退劉某，公司給予劉某經濟補償，補償標準按照每提前一年按一萬元計算。后某建設管理公司向北京某科技公司等購買了102715.80元的培訓軟件和服務，劉某接受了學習、培訓，某建設管理公司亦按月向劉某發放工資、福利、繳納社會保險。2021年2月17日，劉某在考取專業資質后申請辭職，雙方發生爭議。某建設管理公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求劉某依據勞動合同約定支付違約金30000元。仲裁裁決作出后某建設管理公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求劉某支付違約金30000元。

【處理結果】

人民法院判決：劉某支付某建設管理公司違約金30000元。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案中，劉某所從事的崗位專業技術性較強，某建設管理公司為使劉某勝任工作購買專業培訓軟件和服務，對其進行專項培訓，劉某亦應秉持誠實信用原則，遵守雙方關于服務期的約定，履約至勞動合同期滿。劉某入職公司兩年，利用某建設管理公司提供的專業技術培訓、實習平臺，提升了崗位技術能力，考取了專業資質證書，卻在服務期滿前提出辭職，違反了勞動合同約定，某建設管理公司有權依據上述法律規定及勞動合同約定要求劉某支付違約金。

案例4特殊崗位勞動者多次違反用人單位規章制度危及公共安全的，用人單位可以調整其工作崗位

【基本案情】

紀某是某危化品運輸公司危化品運輸車輛的駕駛員。公司《安全生產實施辦法》規定，駕駛員違反《危險貨物道路運輸安全管理辦法》超速駕駛達一定次數的，視為不滿足本崗位安全生產能力要求，調離本崗位。2022年5月28日，因紀某多次超速駕駛，某危化品運輸公司依據公司《安全生產實施辦法》將紀某調崗至押運崗。2022年6月27日，紀某向某危化品運輸公司發送《被迫解除勞動關系通知書》，以某危化品運輸公司單方調崗為由解除勞動關系，后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方勞動關系解除、某危化品運輸公司支付經濟補償。仲裁裁決作出后紀某不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求某危化品運輸公司支付其經濟補償。

【處理結果】

人民法院判決：駁回紀某的訴訟請求。

【案例分析】

交通運輸部等六部門制定的《危險貨物道路運輸安全管理辦法》第四十六條規定，危險貨物運輸車輛在高速公路上行駛速度不得超過每小時80公里，在其他道路上行駛速度不得超過每小時60公里。交通運輸部《道路危險貨物運輸管理規定》規定，道路危險貨物運輸企業或者單位應當通過衛星定位監控平臺或者監控終端及時糾正和處理超速行駛、疲勞駕駛、不按規定線路行駛等違法違規駕駛行為。根據上述規定，紀某從事的危化品運輸車輛駕駛員崗位有特殊的規范要求，某危化品運輸公司亦有義務通過制定規章制度等措施規范公司駕駛員的從業行為。某危化品運輸公司《安全生產實施辦法》的規定與交通部的上述規定相適應，對紀某作出的調崗行為亦未超出公司對危化品運輸車輛駕駛員崗位進行管理的必要限度。紀某的行為違反行業安全管理規定，嚴重威脅公共安全和利益，是嚴重違背基本職業道德和不能勝任崗位的表現，公司對其調崗具有合理性和必要性。紀某以此為由要求解除勞動合同的經濟補償，不應得到支持。

案例5勞動者違反競業限制義務的應當承擔相應的違約責任

【基本案情】

2018年5月9日，某閥門公司與任某簽訂勞動合同書及《競業協議》，協議約定任某為某閥門公司副總經理，因工作需要，接觸到公司商業秘密，為保護公司的商業秘密及其合法權益，就補償等相關事項達成如下協議：一、未經公司同意，任某離職后兩年內不得在與公司從事的行業相同或相近及有競爭關系的企業內工作；公司應按競業禁止期限向任某支付一定數額的競業禁止補償。二、不履行規定義務的，應當承擔違約責任，支付違約金。2021年11月20日，任某因個人原因提出離職,某閥門公司依約將第一筆競業限制補償款轉至任某銀行賬戶內。2022年11月6日，某閥門公司向任某銀行賬戶支付競業限制補償款時發現該銀行賬戶已經注銷，向任某發送通知郵件亦被退回。另，任某離職四個月后到行業相近的某技術公司就職。某閥門公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求任某返還競業限制補償款、支付違反競業限制違約金。仲裁裁決作出后某閥門公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求任某返還競業限制補償款、支付違反競業限制違約金。

【處理結果】

人民法院判決：任某向某閥門公司返還競業限制補償款、支付競業限制違約金。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。本案中，某閥門公司與任某簽訂的《競業協議》中約定了競業限制、期限及違約責任,不違反法律法規的規定,對某閥門公司與任某均具有約束力。某閥門公司已按照約定向任某支付了競業限制補償款，任某應當按照約定履行競業限制義務。任某在離職四個月后到業務相近的某技術公司就職，違反了《競業協議》約定，某閥門公司依照雙方約定請求任某承擔違約責任返還競業限制補償款、支付競業限制違約金，應予支持。

案例6企業單方調崗可能導致“無過失性辭退”變成“違法解除”

【基本案情】

被申請人某商貿公司與某牙膏公司簽訂銷售合同，專門招聘申請人馬某為銷售經理。2023年8月18日，牙膏公司因商貿公司銷售任務不達標終止合作。10月7日，商貿公司以與牙膏公司合作停止為由，對馬某作出轉崗安排，要求其2023年10月8日起到某購物廣場店做助銷員，超期未報到視為曠工，曠工達3日以上，視為自動離職。馬某不同意崗位調整，10月8日至11日仍在原崗位考勤打卡。10月11日，商貿公司以馬某曠工3日嚴重違反公司規章制度為由，與馬某解除勞動合同。馬某認為商貿公司違法解除勞動合同，應向其支付賠償金，商貿公司認為馬某違紀在先，無需支付任何補償。雙方協商未果，馬某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決商貿公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：商貿公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

本案中，品牌合作方決定終止合作，非商貿公司主動采取的經營性策略，具有不可預見性，該種情形屬于客觀情況發生重大變化。商貿公司基于此決定對馬某工作崗位進行調整，也屬于符合情理與正常管理需要的行為。但是，調整崗位屬于勞動合同重大變更，除了合情、合理，還需要合法，即需要尊重勞動者本人意愿并與勞動者開展充分協商。經審查，馬某轉崗后工作性質與之前工作差距巨大，且商貿公司未明確馬某轉崗后的薪資待遇水平、工作條件、工作時間、店內助銷品牌、對接人員等，馬某勞動權利無法得到保障。商貿公司如果認為“崗無人走”，可根據相關規定解除勞動合同并支付馬某經濟補償；如果認為“崗無人留”，則需要在與馬某充分溝通并達成一致意見后，調整新的工作崗位。但是，本案中商貿公司混淆了勞動合同解除與勞動合同變更的概念，將符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規定的可以無過失性辭退的情形，當成了可以單方調整工作崗位變更勞動合同的充分理由。在勞動者拒絕執行調崗決定后，擅自解除勞動合同，進而構成違法解除并導致其承擔賠償責任。

案例7派駐超市銷售員下班后通過平臺接單超市零工任務與超市是否存在勞動關系，應當根據客觀事實依法認定

【基本案情】

李某系某食品公司派駐某超市的專柜銷售員，與食品公司于2021年8月簽訂無固定期限勞動合同，約定工作時間實行早晚班輪換制，食品公司為其支付勞動報酬、繳納社會保險費。超市自2022年3月起，通過零工平臺“某活”APP發布理貨、勤雜等零工任務，每單任務3小時，超市工作人員在“某活”APP上只申請該超市發布的零工任務。超市建立“共享小時工”微信群，群主為超市經理，群成員均在超市工作，經理每天安排員工申請接單，員工如不能接單，需要向經理請假。李某于2023年6月1日加入“共享小時工”微信群，注冊“某活”APP用戶，每天在經理的安排下完成接單任務，獲得服務費。2023年7月12日李某自食品公司專柜下早班后，17:00至20:00接單完成超市在“某活”APP上發布的理貨任務，20:30在回家途中發生交通事故受傷。李某要求超市支付其工傷待遇，雙方協商不成，李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決確認李某與某超市2021年8月至2023年7月12日存在勞動關系。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：確認李某與某超市2023年6月1日至7月12日期間存在非全日制勞動關系。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第十八條規定：“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”。《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（法發〔2022〕36號）要求：“平臺企業或者用工合作單位要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規避與勞動者建立勞動關系，勞動者請求根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上依法作出相應認定。”綜上，認定勞動關系應當堅持事實優先原則。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）相關規定，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

本案中，從人格從屬性來看，超市通過“共享小時工”微信群安排李某在內的員工休假或接單，員工如不能接單，需要向群主（超市經理）請假，可視為超市對李某進行了工作管理，李某的平臺接單行為并非完全自主決定，體現了較強的人格從屬性。從組織從屬性來看，李某接單后，需要到超市指定地點考勤簽到，超市安排李某接單任務的具體內容，監督、檢查、評價李某的任務完成情況，體現了較強的組織從屬性。從經濟從屬性來看，李某的接單對象僅為所在超市，完成訂單時間段與專柜下班時間段相銜接，李某的接單行為具有較強的指向性、持續性和穩定性，其接單獲得服務費金額由超市與平臺約定，該服務費已構成李某穩定收入的組成部分，體現了較強的經濟從屬性。綜上，超市對李某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形。但是，鑒于李某已與食品公司簽訂書面勞動合同并建立勞動關系，每日在超市申請的零工任務工作時間不超過4小時等事實，綜合認定李某系超市非全日制用工的勞動者，雙方之間存在非全日制勞動關系。

案例8用人單位應落實法定工時制度，超過法定工作時長的須支付加班費用

【基本案情】

申請人劉某于2023年7月11日進入被申請人某藥業公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，約定勞動合同期限自2023年7月11日至2024年7月10日，試用期自2023年7月11日至2024年8月10日；劉某工資標準為6000元/月，試用期工資標準為上述工資標準的80%；執行標準工時制，周一至周六上午8:30-12:00，下午13:00-17:30；在公司規定的工作時間之外，確需加班的，應當填寫加班申請單，經主管領導批準后，享受加班待遇。2024年6月8日，劉某離職并要求公司支付相關加班費用，雙方協商未果，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決藥業公司支付2023年7月至2024年5月期間周末及法定節假日加班費48200.06元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：藥業公司支付2023年7月至2024年5月期間加班費9708.12元。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”本案中，藥業公司實行標準工時制度，公司明確規定每周周一至周六正常上班，每天工作8小時，周工作時間為48小時，超出了法定工作時間，劉某周六上班應視為加班。根據《工資支付暫行規定》第十三條“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資……”之規定，藥業公司應按照不低于工資標準的200%支付劉某勞動報酬。經審理查明，藥業公司已按照正常工資標準支付了劉某周六工資，故還需按照其日工資200%的標準補足差額。對于劉某主張的周日以及法定節假日期間的加班費，劉某未提供相關證據，仲裁委員會不予支持。

案例9單位開除性騷擾職工無需支付賠償金

【基本案情】

申請人張某系被申請人某公司業務主管。某日張某與公司女職工王某開車外出辦理業務，行車至一空曠處，張某對王某實施摟抱親吻等行為，王某反抗并當場報警，公安機關出警后對張某進行詢問調查并以猥褻罪立案。后經雙方多次協商，張某賠償王某數萬元，王某給張某出具了諒解書。公安機關以張某構成猥褻但經當事人諒解撤銷立案，對張某不予行政處罰。公司知曉后，以張某嚴重違反規章制度為由將其開除，張某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

【申請人請求】

請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金5萬元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：駁回張某仲裁請求。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條第一款規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”根據上述規定，用人單位制定規章制度涉及到職工切身利益事項應依法履行民主程序，通過民主程序制定并已向職工明示的規章制度條款可以作為用人單位管理職工的依據。

本案中，公司《員工手冊》明確規定，員工有打架、性騷擾、酗酒等違法和違反社會道德規范和公序良俗的行為可以開除處理。經審理查明，《員工手冊》已經民主程序制定、進行公示，張某已學習知曉。公安機關雖然最終撤銷立案，對張某不予行政處罰，但已認定張某行為構成猥褻，因當事人諒解不予行政處罰并非認定張某行為合法，張某行為符合《員工手冊》規定的開除情節。張某作為業務主管，理應帶頭遵守規章制度，公司依據規章制度對其進行開除處理，無需支付賠償金。

案例10客觀情況發生重大變化的續訂勞動合同爭議，應當穩慎評判維持或者提高勞動合同約定條件

【基本案情】

2024年2月，被申請人A省某大型公司因政府征遷停產，計劃8月底在B省的新廠區投產，要求職工在此期間待崗，并發放最低工資。多數職工的勞動合同于2024年3月31日期滿，符合續訂無固定期限勞動合同情形。2024年3月27日，公司向全體職工發布《續訂勞動合同告知書》，明確已與公司連續兩次以上訂立勞動合同的職工，合同到期后續訂無固定期限勞動合同，同時因工作地點變遷，工資在現有基礎上增加10%以上，且每年公司額外報銷10次探親往返路費，續訂勞動合同將延續原勞動合同中的所有其他條款，不作任何變動。告知書發布后，部分職工自愿選擇到新廠區工作，另有70名職工不同意續訂方案，認為公司從A省搬遷至B省，改變了現勞動合同履行地，不屬于維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，未能與公司達成一致，勞動合同于2024年3月31日到期終止。70名職工與公司就未能續訂勞動合同的原因產生爭議，陸續向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

【申請人請求】

70名職工訴求基本一致，包括支付經濟補償、2024年2月至2024年3月工資差額等，同時要求公司出具解除勞動合同證明書、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：公司支付職工經濟補償、工資差額共789萬余元，出具終止勞動合同證明并辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的……。”公司作為用人單位，是否維持或提高了勞動合同續訂的條件是判斷公司應否支付經濟補償的關鍵。案件中所涉及的續訂合同工作地點跨省變更，雖系公司基于客觀情況變化作出的經營調整，但跨省搬遷會導致勞動合同履行的基礎情形發生重大變化，如最低工資標準、勞動保護、社會保險事項等都將不同。于勞動者而言，客觀上會對工作便利和家庭生活造成重大實質影響，“工資上漲10%”“每年額外報銷10次探親往返路費”是公司的單方補償措施。工作地點的跨省變動已決定公司不能維持原勞動合同約定的條件，屬于締約條件的重大變更，且續訂勞動合同后公司暫時也不具備正常生產經營條件，仍需安排職工待崗。導致當事人之間未能續訂勞動合同的實質原因在于公司，公司應當支付相應經濟補償。

2025勞動用工實操課程上新！，點擊可查閱全部內容及報名參加！

勞動法實務課程（可點擊報名）