勞動爭議領域向來錯綜復雜，各類新情況、新問題層出不窮。2025年4月25日下午，芙蓉智勝律法團隊召開例行周例會，圍繞勞動爭議案件實務難點展開深入研討。各團隊成員結合近期代理的典型案例，就勞動關系認定、勞動合同訂立與解除、特殊勞動關系的認定等核心議題進行觀點碰撞與經驗分享。

一、煉勞務合同≠勞動關系“防火墻”：實質審查定乾坤

勞動關系中，用人單位除了需支付勞動報酬外，還需支付社會保險待遇等法律法規規定的各項待遇，而勞務關系中，用工方一般只需依約支付勞務報酬。因此，一些用人單位與勞動者簽訂勞務協議，規避勞動關系下應履行的法定義務。近日，芙蓉智勝律法團法顧部部長王艷律師以其近期承辦的一起相關案件，就其中涉及到的法律問題加以分享。

王艷律師表示，根據《勞動合同法》，勞動關系具有人身隸屬性和經濟從屬性，而勞務關系更偏向平等主體之間的合同關系。簽訂勞務合同本身并不能自動排除勞動關系，關鍵要看實際用工情況是否符合勞動關系的特征。也就是說，以簽訂勞務協議方式規避勞動關系，既不能推卸用工責任，也無法規避用工風險。對此，王艷律師提示：勞動關系的認定不僅僅看合同的名稱，還要看雙方當事人之間實際的權利義務關系。用人單位與勞動者是否建立勞動關系，應按照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》等相關法律規定并結合勞動關系的屬性進行審查確認，而非受限于雙方簽訂的合同名稱。“勞動關系的認定遵循‘實質重于形式’原則。即便合同冠以‘勞務’之名，若存在人格從屬性、經濟從屬性和業務從屬性，仍需穿透合同形式，認定勞動關系成立。”

同時，芙蓉智勝律法團負責人、刑辯部部長王長山律師加以提醒道，根據在最高院179號指導案例中（聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案），法院認為：“用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持”。但假若勞務合同被認定為“名為勞務、實為勞動”，且未包含《勞動合同法》要求的必備條款（如合同期限、工作內容、勞動報酬等），或許員工可嘗試主張雙倍工資。

因此，智勝在此提醒，如果用人單位與相對方在事實上形成的是一種勞動關系，而非勞務關系，即使用“勞務協議”去掩蓋，在資訊發達、電子數據留痕的當下，法院也容易查明真實的基礎法律關系。用人單位一旦設計了“承攬協議”、“合作協議”或“勞務協議”等規避思路，可能導致無法再跟勞動者簽訂書面的勞動合同，從而給自己挖了個要支付未簽訂書面勞動合同支付二倍工資的大坑，實在是得不償失。

二、專業為基，學習為翼：精細梳理勞動爭議實務難題

王艷律師憑借深厚的專業知識和豐富的實戰經驗，深入剖析了當下勞動爭議解決過程中的疑難要點。從特殊勞動關系的認定，到復雜經濟補償金的計算，再到競業限制糾紛的處理，每一個環節都講解得細致入微，為大家梳理出清晰的辦案思路。

同時各位青年成員紛紛踴躍發言，毫無保留地分享自己在辦案過程中遭遇的棘手難題。羅愷瑤律師提到在涉及工傷認定時，因超過法定退休年齡而曾陷入的困境；楊雨暉律師則對二倍工資主張中，工資的標準提出疑問。面對這些問題，王艷律師律師、黃穎律師均一一耐心解答，從法律條文的精準解讀，到實際案例的分析借鑒，為大家答疑解惑，提供了切實可行的解決辦法，充分貫徹落實芙蓉智勝團隊以“老帶新、傳幫帶”的培訓方式，啟迪青年律師的辦案思維，開拓視野。

來源：芙蓉律師事務所

作者：羅愷瑤

編輯：邱琪