用人單位單方調整勞動者崗位及薪資引發的爭議頻發，如何平衡用工自主權與勞動者權益保護？近日，北京市第二中級人民法院審理了一起案件，某建筑工程公司因單方調崗降薪并解除勞動合同被判定違法，需向勞動者王某支付賠償金。

拒絕調崗降薪后，男子被公司以曠工為由解雇

2020年3月，王某入職某建筑工程公司，勞動合同約定王某的工作地點為公司機關或所屬各項目部，并可根據公司需求調動，崗薪標準不低于當地最低工資。2022年6月，公司單方通知將王某調至外地，崗位由部門副經理降為普通員工，薪資同步下調。王某兩次書面拒絕調崗安排，堅持在原崗位工作。同年7月4日，公司以“曠工”為由解除與王某的勞動合同。

王某提起勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金，未獲支持后訴至法院。庭審中，公司否認降薪，稱對王某進行了崗位調整但未確定薪資變動。王某提交的與人力經理通話錄音顯示，公司明確告知其“降職”及“考核支持”，與其《調崗答復書》內容相互印證。公司辯稱明顯與事實不符。

法院指出，勞動合同雖約定公司可根據生產需求調整工作地點和崗薪，但用人單位應對調崗的必要性、合理性及薪資調整依據承擔舉證責任。除有正當理由外，調動行為不應對勞動者產生嚴重不利影響。本案中，公司未就“生產任務需求”的具體情況、降薪考核依據提供證據，亦未證明調崗后對王某提供必要協助或補償。法院認為，調崗行為對王某勞動條件產生嚴重不利影響，且缺乏正當理由，王某拒絕到崗不構成曠工，公司解除勞動合同無事實和法律依據，屬于違法解除，應支付賠償金。

調崗調薪需合法合理，程序正當

法官表示，本案系用人單位不當調整勞動者工作地點的典型案例。訴訟中，勞動者主張自身工資或其他勞動條件存在不利變更的，用人單位應對調整行為的依據、理由、結果的合法性等承擔舉證責任。法院會在審查雙方約定及規章制度規定的基礎上，綜合考量用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的工作地點等是否存在無不利變更以及用人單位是否就此提供必要協助或者補償措施等，對該調整行為的合法性以及合理性進行實質審查，以保障雙方的合法權益。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。用人單位對勞動者工作崗位、工作地點等勞動合同約定事項進行變更時，應與勞動者進行充分協商，可遵循以下程序：其一，將調整情況充分告知勞動者，包括但不限于調整依據、用人單位考量、崗位或地點具體變化；其二，給予勞動者合理的考慮期限，聽取勞動者意見，并及時評估勞動者意見的正當性；其三，根據勞動者意見及時作出調整，重新考量調整內容是否合法合理，或者與勞動者協商給予適當的幫助，例如給予勞動者適當的培訓、短期內降低考核標準。

此外，用人單位依據用工自主權或雙方約定對勞動者的工作崗位、工作地點進行調整時，一般要考慮以下因素：是否符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定；是否出于用人單位生產經營客觀需要；是否對勞動條件存在不利變更以及是否就此提供必要協助或者補償措施；勞動者客觀上能否勝任調整后的工作崗位；是否存在歧視性、侮辱性等情形；是否違反法律、行政法規等規定。

作為勞動者，在工作崗位、工作地點發生調整時，應積極與用人單位溝通，遵守勞動紀律，積極履職。同時，有權對用人單位不合理的管理措施提出異議，向用人單位表達自身顧慮，積極與用人單位進行協商，及時、合法進行維權。

新京報記者 吳夢真 編輯 劉倩 校對 賈寧