案情回顧

2011年1月1日，張某入職某環衛公司，雙方簽訂《勞動合同書》約定：合同期限自2011年1月1日至2017年12月31日止；工作地點為某城區所轄區域；工作內容是道路清掃保潔；甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理。后雙方均認可張某的工作崗位調整為清掃隊司機。2017年12月31日勞動合同到期后，張某繼續在原單位原崗位工作。2020年6月24日，某環衛公司向張某送達《通知書》一份，內容為：“張某：因工作需要已于2020年6月25日通知你到某片區繼續進行清掃保潔工作。若按期未到崗，將對你進行依法依章處理。”張某在該《通知書》本人簽字處簽名捺印。2020年6月25日開始，張某再未到某環衛公司工作，也未到新崗位報到。2020年7月13日，張某書寫《申請》一份，內容為：“因本人違反單位規章制度，同意與單位解除勞動合同。”同日，某環衛公司向張某出具《解除勞動合同證明書》一份載明，雙方勞動合同自2020年7月13日解除，且無經濟補償。張某在該《解除勞動合同證明書》 勞動者（簽名）處簽字捺印。2021年7月9日，張某申請勞動仲裁，請求某環衛公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金62900元。后因對仲裁裁決不服，張某訴至法院。

法院認為

法院經審理后認為，關于某環衛公司與張某勞動關系的解除是否合法的問題。本案中，因某環衛公司將其管理的某片區保潔工作全部移交給屬地鎮街負責，某環衛公司將張某的工作崗位調整至某片區并進行了通知，張某認可收到該通知書并簽字捺印，知悉了若未按期到崗，某環衛公司將依據單位規章制度處理，雖然通過雙方的陳述和提交的證據可以得知雙方對工作崗位的調整并未協商一致，但張某未按規定的時間到新崗位報到且其亦一直未到某環衛公司工作已超過十五日，并且自己書寫了同意與單位解除勞動合同的《申請》，根據某環衛公司提交的《申請》載明：“因本人違反單位規章制度，同意與單位解除勞動合同。”張某認可該份《申請》由其本人書寫，其主張該份《申請》非其本人真實意思表示，但未能提供相應證據予以證明。《勞動合同法實施條例》第19條規定：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”本案中，某環衛公司依據張某本人提交的同意解除勞動關系的申請而出具解除勞動關系證明書，不違反相關法律規定，其行為不符合《勞動合同法》第八十七條規定用人單位因違法解除或者終止勞動合同應支付賠償金的情形。故張某的主張沒有事實和法律依據，不予支持。

法院裁判

法院經審理后判決駁回張某的各項訴訟請求。張某不服提起上訴，二審法院經審理后駁回上訴，維持原判。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《中華人民共和國就業促進法》

第八條用人單位依法享有自主用人的權利。

用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十三條用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

來源：西夏區人民法院