近日，“小紅書將取消大小周”登上微博熱搜，據(jù)多家媒體報道，小紅書宣布取消大小周，五一假期之后執(zhí)行。對此，《經濟參考報》記者與小紅書相關負責人取得聯(lián)系，小紅書回應稱，4月24日，小紅書發(fā)布全員信，稱公司基于信任設計機制，致力于建立與員工的長期關系，并宣布將從5月1日起，不新增現(xiàn)金或期權競業(yè)，原有的現(xiàn)金和期權競業(yè)全部釋放。

小紅書宣布自5月1日起取消“大小周”工作制，成為繼快手、字節(jié)跳動、得物之后，又一家放棄這一制度的互聯(lián)網企業(yè)。消息一出，迅速登上微博熱搜榜首，輿論普遍叫好，認為這是“反內卷”的勝利。

然而，在一片歡呼聲中，我們是否該冷靜思考：取消“大小周”本就是歸還員工基本權益，何以值得歡呼？此外取消“大小周”真的意味著員工權益的徹底改善，還是僅僅讓加班變得更隱蔽？

“大小周”曾是互聯(lián)網行業(yè)的“標配”，即單周工作6天、雙周工作5天，本質上是將加班制度化。它的出現(xiàn)，源于互聯(lián)網行業(yè)早期的野蠻生長邏輯——用更長的工作時間換取更高的產出。然而，隨著勞動法規(guī)的完善和Z世代職場人的覺醒，這種模式逐漸被拋棄。2021年，快手、字節(jié)跳動率先取消“大小周”，隨后美團優(yōu)選、得物跟進，如今小紅書也加入這一行列。

從表面看，這是企業(yè)向“人性化管理”的邁進，但更深層次上，它反映的是法律監(jiān)管的收緊和員工意識的覺醒。《勞動法》明確規(guī)定，每周工作時間不得超過44小時，而“大小周”模式下，員工單周工作時間往往遠超這一標準。

近年來，多地勞動監(jiān)察部門加大對超時加班的查處力度，僅2024年第一季度就查處237起相關案件。企業(yè)若不調整，可能面臨法律風險。

盡管取消“大小周”是進步，但現(xiàn)實可能并不樂觀。“隱形加班”正在成為新的職場頑疾。許多企業(yè)雖然名義上廢除“大小周”，卻未減少工作量，員工被迫在“非工作時間”繼續(xù)完成任務，甚至因加班審批流程繁瑣而無法獲得應有的加班費。

更值得警惕的是，部分員工反而懷念“大小周”。原因很簡單：在“大小周”模式下，加班工資明確，員工至少能拿到雙倍薪資；而取消后，收入可能下降。有小紅書員工坦言：“工作量沒變，但加班費沒了，等于變相降薪。” 這種矛盾心理揭示了一個殘酷現(xiàn)實——取消“大小周”只是形式上的改變，若企業(yè)不調整考核機制，員工仍會被迫“自愿加班”。

取消“大小周”值得肯定，但若僅停留于此，不過是治標不治本。許多企業(yè)的管理邏輯仍停留在“誰加班多，誰就更努力”。小紅書在取消“大小周”后表示將優(yōu)化績效考核，從“時長導向”轉向“成果導向”，這或許是正確方向。

當然，必須明確一點，取消“大小周”不是企業(yè)的“恩賜”，而是對法律和員工基本權益的回歸。真正的進步，不在于企業(yè)是否取消某種加班制度，而在于整個職場文化能否從“拼命加班”轉向“高效工作”。只有當員工不再被“隱形內卷”綁架，當企業(yè)真正尊重勞動者的時間與健康，所謂的“反內卷”才有意義。

小紅書的這一步，值得肯定，但遠遠不夠。我們期待更多企業(yè)不只是做表面功夫，而是真正重構工作模式，讓職場回歸理性、健康的軌道。要知道，員工的休息權，從來不該是企業(yè)的施舍，而是法律賦予的基本權利。