原標題：勞動節，聊聊女職工“三期”關“薪”事——北京豐臺區法院聚焦女職工勞動權益保護典型案例

本報記者 韓芳 本報見習記者 潘泓雨

導讀

職場中，女性以細膩、堅韌的獨特魅力綻放出絢麗的風采。然而，“孕期”“產期”“哺乳期”常成為她們求職和發展的一道坎。近年來，隨著我國法治建設的深入推進，女職工勞動權益保護相關法律法規不斷完善。但仍有個別用人單位通過變相限制生育自由、克扣生育待遇、違法解除勞動關系等方式侵害女職工合法權益，并由此引發相關勞動爭議。近日，北京市豐臺區人民法院聚焦女職工勞動權益保護領域突出問題，梳理涉女職工“三期”勞動權益保護典型案例，為維護女職工平等就業權、生育權及相關勞動權益，構建女性友好型職場環境，推動完善社會支持體系提供了法治支撐。

圖為豐臺區法院法官張剛燕正在審理一起涉女職工權益保護案件。 謝家文 攝

未告知已懷孕事實 不能以此為由解聘

女職工王某與某公司簽訂勞動合同書，約定王某任某公司人事主管崗位一職，勞動合同期限三年。合同約定，勞動者有未如實告知體檢結果的欺瞞、隱瞞行為，公司可以解除勞動合同，且不支付任何賠償。

此后，某公司發現王某隱瞞了其入職時已懷孕的事實，便以王某懷孕未如實告知公司、不能勝任工作為由，解除了與王某的勞動合同。

王某稱，其確實于入職之前剛剛經B超檢查顯示為早孕狀態，但她認為自己并無義務將此情形告知某公司，某公司以其隱瞞懷孕事實作為試用期間不符合錄用條件的事由與其解除勞動合同，是違法解除。且其在職期間并不存在工作失誤或不勝任工作的情況。

后王某向某公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認某公司與其解除勞動合同的行為違法，并要求某公司繼續履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會審理后，裁決某公司與王某應繼續履行勞動合同。某公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，勞動者除要求享受孕期待遇或避免職業危害因素外，并無義務第一時間告知用人單位其懷孕事實，故某公司以王某在試用期間未告知懷孕情況，存在欺瞞情形為由解除勞動合同的行為欠妥；雙方并未約定具體考核標準及內容，且某公司未提交充分有效的證據以證明王某存在不勝任工作的行為，故某公司以王某隱藏懷孕事實，認定王某試用期不符合錄用條件、不能勝任工作為由解除雙方勞動合同的行為構成違法解除，應承擔不利后果。

最終，法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”之規定，判決某公司應與王某繼續履行勞動合同。

典型意義

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十三條規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：……（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況……（四）將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件……第四十四條第一款規定，用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款，并不得規定限制女職工結婚、生育等內容。本案中，某公司以王某未第一時間告知懷孕為由，認為王某有勞動合同中約定的隱瞞行為，進而將其作為解除勞動合同的依據，實為變相限制了王某生育權，該合同約定違反了法律強制性規定，侵犯了王某的生育權和平等就業權，該解除行為屬于違法解除。勞動者要求繼續履行勞動合同的，人民法院依法應予以支持。

生育津貼低于標準 差額部分應予補足

張某與某公司于2021年3月31日簽訂期限至2025年3月30日的固定期限勞動合同，張某擔任運營主管，月平均工資為10000元。

入職兩年后，張某懷孕并于2023年4月1日分娩。北京市申領生育津貼待遇核準表顯示，張某生育類別為正常產，產假總天數128天，分娩時所在單位上年度月平均繳費基數為5000元，生育津貼金額為21333.33元。

張某認為其生育津貼低于其分娩前的工資標準，某公司應支付其產假期間的工資差額。某公司對此不予認可，認為已為張某繳納了生育保險，只需依照生育津貼待遇核準表向張某支付生育津貼待遇即可，不存在產假工資差額。后張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會支持了張某的部分請求。張某和某公司均不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理后認為，根據《北京市人口與計劃生育條例》，張某享有延長產假60天，張某的產假期間為2023年4月1日至2023年9月5日，共158天。根據《北京市企業職工生育保險規定》第十五條規定，生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。張某分娩前月平均工資顯著高于其生育津貼計算基數。某公司應當支付張某生育津貼待遇核準表顯示的128天產假天數的工資差額20505.75元。剩余30天獎勵假，某公司除應先行墊付該期間生育津貼5000元外，還應支付產假工資差額5114.94元。

典型意義

女職工生育休假時間主要由《女職工勞動保護特別規定》第七條規定的98天產假以及各地在《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條授權下規定的延長生育假兩部分構成。其中，延長生育假的立法，意在通過提供額外的休息時間，來保障女職工產后身體機能恢復及對嬰兒的照顧，是對女職工權益的進一步保障，也是國家鼓勵生育支持政策的體現，用人單位應當全面執行，不得隨意剝奪女職工享受延長生育假的權利。

本案中，北京地區實行98天產假及60天獎勵假制度，故生育津貼中低于上述天數的金額，依法由用人單位先行墊付。此外，《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。因此，生育津貼并非按照職工的個人工資標準發放，已繳納生育保險的女職工領取的生育津貼的金額與個人工資之間可能存在差異。對于生育津貼低于個人工資標準的，如北京地區的女職工，可以根據《北京市企業職工生育保險規定》第十五條規定，差額部分應由企業補足。其中，工資的計算應當包含基本工資、獎金及津貼等各項收入。

哺乳期被解除合同 公司應支付賠償金

李某于2021年5月6日入職某公司，從事設計工作。雙方簽訂的勞動合同書顯示工作期限自2021年5月6日至2024年6月6日。2022年6月13日，李某通過微信告知經理其已懷孕，早孕反應強烈，需要請假在家辦公。

2023年12月13日，某公司向李某發送勞動合同解除通知書。該通知書載明：李某產假后，因自身能力問題，無法完成某公司交代給其的工作任務，因此某公司只能向外采購設計外包服務。后某公司給予充分時間讓李某學習適應，但李某仍不能勝任工作，目前基本處于無工作可做的狀態。鑒于以上原因，即日起，雙方終止勞動合同。

李某對該通知書不予認可。她認為，某公司在哺乳期內加大工作難度，提高工作質效考核標準，意圖迫使其離職。后李某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求確認某公司的解除行為違法并支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持了李某的仲裁請求。某公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

法院經審理查明，某公司作出上述解除通知時，李某正處于哺乳期。此外，李某還在庭審中向法院提交了原工作內容和哺乳期工作內容的對比、工作成果截圖等，證明其已完成各項工作任務。

法院審理后認為，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作為由，解除雙方之間的勞動合同。李某的哺乳期截至2023年12月28日，某公司于2023年12月13日向李某發送勞動合同解除通知書，明顯違法，李某提交了其哺乳期間的工作成果截圖，某公司亦認可其真實性，同時，某公司未就李某不能勝任工作進行充分舉證，故判決某公司應當支付李某違法解除勞動合同經濟賠償金。

典型意義

女職工不僅是勞動者，也肩負著繁育、哺育下一代的重任。母乳喂養對于促進嬰幼兒生長發育、降低母嬰患病風險、改善母嬰健康狀況具有重要意義。國家衛生健康委員會等十五部門聯合印發《母乳喂養促進行動計劃（2021—2025年）》，要求力爭到2025年，推動形成政府主導、部門協作、全社會參與的母乳喂養促進工作機制，強化母乳喂養全社會支持體系，進一步提升母乳喂養水平。但是仍有個別用人單位通過違法剝奪女職工哺乳假或降低其哺乳期工資收入，甚至惡意解除勞動合同等方式，侵害哺乳期女職工的合法權益。本案中，某公司以女職工哺乳期不能勝任工作為由解除雙方之間的勞動合同，違反了法律規定，法院對上述行為予以否定性評價。

短評

為職場女性撐起法律“保護傘”

在職場中，女性常常面臨著多重挑戰，尤其是在“孕期”“產期”和“哺乳期”這些特殊時期，需要法律為她們提供堅實的保障。北京市豐臺區人民法院審理的相關案例，充分體現了對女性特殊時期的關懷與保護。

首先，法律規定用人單位不得限制女職工的生育自由。用人單位不得以隱瞞懷孕事實作為解除勞動關系的理由。這從根本上保障了女性的生育權和平等就業權，減少了企業對懷孕女職工的不公平待遇。案例中，某公司以王某隱瞞懷孕事實為由解除勞動合同，法院依法判決某公司解除勞動合同行為違法，維護了王某的合法權益。

其次，女職工產后不僅享有生育獎勵假和生育津貼，且生育津貼低于本人工資標準的差額部分應由企業補足。關于生育津貼的規定確保了女職工在產假期間能夠獲得足夠的經濟保障，不會因生育而陷入經濟困境。案例中，張某的生育津貼低于其分娩前的工資標準，法院依法判決某公司補足差額，體現了法律對女職工產期權益的充分保障。

再者，對于哺乳期的女性，法律同樣給予了嚴格保護。用人單位不得因女職工處于哺乳期而降低其工資、予以辭退或解除勞動合同。相關規定保障了哺乳期女職工工作環境的穩定，維護了她們的合法權益。案例中，李某在哺乳期內被公司違法解除勞動合同，法院最終判決某公司支付賠償金，彰顯了法律對哺乳期女職工的特殊保護。

從上述案例中可以看出，因為有了法律這把堅實的“保護傘”，職場女性在“孕期”“產期”“哺乳期”這些特殊時期，能夠安心工作、享受生活。這不僅是對女性勞動者權益的尊重與保障，更是社會文明進步的體現。希望用人單位都能夠自覺遵守女性“三期”勞動權益保障的相關法律法規，共同營造一個公平、公正、和諧的職場環境。（韓芳,潘泓雨）

（人民法院報）