「問題的提出」

被通知績效考核不達標，怎么辦？

「法律解答」

常見的企業逼迫勞動者離職的套路來了。

績效考核不達標的前提是有績效考核標準，該標準合法合理且得以有效落實。

具體而言，績效考核標準是用人單位規章制度的組成部分，對勞動者的權益有重大影響，應當經過民主公示并且告知勞動者。另外，績效考核的內容要合理，即客觀可以量化，而不能按照領導個人的主觀好惡來決定勞動者的績效工資報酬。再者，有些工資名義上是績效，而事實上用人單位并未經過任何考核每月足額發放，或者雖然有制度但從未實施過，故而從性質上來分析該績效工資實質上是固定工資。

另一方面，勞動者沒有過試用期，也并不意味著用人單位可以合法解除。

績效考核不達標并不意味著勞動者不符合錄用條件，兩者之間不能劃等號，因為兩者的法律依據不同，進一步意味著用人單位的舉證責任不同。即便績效考核是作為評價和決定勞動者存在不符合錄用條件的因素，如上文所述，仍應當遵循合理合法的原則。（具體可參考，《》）

倘若勞動者已轉正，那么用人單位不能以此為由解除合同。若規章制度有約定，用人單位可以對勞動者采取調崗降薪，另外還可以啟動著名的PIP程序，即依據《勞動合同法》第四十條第（二）項規定，向勞動者支付經濟補償解除勞動合同，并非可以不用支付任何賠償。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

最后，勞動者要對此項行為及時提出異議，搜集已完成績效考核標準的證據。需要注意，在實踐中用人單位真的要搞你，無論怎么申訴都是沒用的，因此要注意申訴的方式和方法，盡快的啟動勞動仲裁程序。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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