簽訂書面勞動合同不僅是法律的強制性要求，更是保障勞動者和企業合法權益的重要手段。書面勞動合同可以說是企業與勞動者的雙向保護盾。但在實踐中，仍有不少企業和勞動者對于簽訂勞動合同存在誤區。例如，勞動合同必須要書面簽署嗎？試用期需要簽訂勞動合同嗎？可以在勞動合同中約定自愿放棄繳納社保嗎？

大家不妨先來做題，測試一下對這一問題的理解程度。

開始答題

Q1

請問試用期需要簽訂書面勞動合同嗎？

A

不需要。試用期就是為了勞動者和用人單位相互了解和選擇而設定的期限，考察一段時間，雙方都覺得合適，就簽訂書面勞動合同，覺得不合適，則不用簽。

B

需要。無論是否約定試用期，建立勞動關系，都應當訂立書面勞動合同。

（點擊選項查看答案）

Q2

請問勞動者可以和用人單位約定自愿放棄繳納社會保險費嗎？

A

可以。不繳納社會保險費，勞動者可以多拿一些現金補貼，這是勞動者自行處分自己的權利。

B

不可以。繳納社會保險費是法律的強制性規定，勞動者自愿放棄繳納社會保險費無效。

（點擊選項查看答案）

Q3

簽勞動合同企業承擔的用工成本太高，簽勞務合同就可以降低用工成本了，請問這種說法對嗎？

A

對。勞動法中有很多對勞動者的保護性規定，增加了企業的負擔，簽勞務合同就可以規避。

B

不對。是勞務合同還是勞動合同，要根據雙方約定的合同內容和履行情況來據實確定，名為勞務合同實為勞動合同的，會被認定為勞動合同。

（點擊選項查看答案）

你都答對了嗎？

一

什么是勞動合同

（一）合同與勞動合同

民法典第四百六十四條規定，合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。生活中常見的合同有買賣合同、租賃合同、借款合同等。

勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

從概念上看，普通合同和勞動合同最大的區別是主體不同，普通合同對主體沒有特殊要求，而勞動合同的主體是勞動者和用人單位。

勞動合同的特殊性在于，勞動者與用人單位之間具有天然的不平等性，因為勞動者向用人單位提供的是依附性或從屬性的勞動，受用人單位的管理和支配。當然，勞動者也從用人單位獲取依附性或者從屬性勞動的對價，即勞動報酬。但因為這種從屬和依附關系的天然存在，使得用人單位相對于勞動者具有優勢地位，為了防止用人單位利用優勢地位侵害勞動者的權益，勞動法有很多強制性的規定，例如要求勞動合同必須采用書面形式訂立。（此處指一般的全日制用工，非全日制用工雙方可以簽訂口頭協議。）

在書面形式上，勞動合同法未做特殊要求，可適用民法典第四百六十九條的相關規定：書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

（二）勞動合同與勞務合同

實踐中，與勞動者相關，但經常容易混淆的兩類合同是勞動合同和勞務合同。

其中，勞動合同受勞動法調整，簽訂勞動合同的勞動者享受勞動法的特殊保護，維權時適用“仲裁前置”程序。

勞務合同通常是指平等主體之間就提供勞務和支付報酬達成的協議，是一種普通的民事合同，受民法典調整，簽訂勞務合同的勞動者不能享受勞動法上的特殊保護，維權時無“仲裁前置”程序。

（三）勞動合同與勞動關系

法律規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，那么，沒有簽訂勞動合同是否就不存在勞動關系了？

實際上這是兩個概念。勞動法一方面要求建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；另一方面也承認事實勞動關系的存在，即雖然沒有簽訂書面勞動合同，但仍然成立勞動關系。

對于如何確定事實勞動關系，原勞動和社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二

簽訂書面勞動合同對勞動者的意義

（一）保障合法權益

不管采用何種書面形式，下列內容都是勞動合同的必備條款。勞動合同法第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

從上述必備條款可以看出，勞動合同關系著勞動者的權利保障。

1.保障工資和福利：勞動合同明確規定了勞動者的工資標準、支付方式及時間，保障勞動者按時足額獲得勞動報酬。

2.保障工作條件：合同中詳細列明工作時間、休息休假等內容，確保勞動者的基本工作條件得到保障。比如關于工時制度，約定綜合計算工時制的，則不存在休息日加班工資。

（二）明確權利義務

1.明確崗位職責：合同明確了勞動者的具體工作內容和職責，避免因職責不清而產生的糾紛。比如關于“工作地點”，約定在某市和某市某某街道在勞動合同履行上就不一樣，關系到企業是否有權在所在區域變更勞動者的工作地點。

2.明確行為規范：一般情況下，企業會向勞動者專門告知規章制度，但勞動合同中也會約定勞動者應遵守的企業規章制度內容，這有助于勞動者明確自己的行為邊界，減少違規行為的發生。若勞動者嚴重違反規章制度，用人單位有權合法解除勞動關系。

（三）維權證據

1.證明勞動關系：勞動合同是證明勞動關系存在的最直接、最有力的證據。

2.高效解決糾紛：書面勞動合同中的條款可以作為解決糾紛的重要依據，減少爭議處理的難度和時間成本。

三

簽訂書面勞動合同對企業的意義

（一）有助于合法合規管理

簽訂書面勞動合同是企業依法用工的基本要求，有助于企業規范用工行為，提高管理效率。

（二）穩定員工隊伍

簽訂勞動合同可以讓員工感受到企業的重視和關懷，增強歸屬感，減少流動性。

（三）規避法律風險

1.支付雙倍工資：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2.視為無固定期限合同：未簽勞動合同滿一年后，法律上視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，企業喪失了一次到期終止勞動合同的機會。

3.行政處罰：未簽訂書面勞動合同的企業還可能面臨勞動行政部門的行政處罰，影響企業的信譽和形象。

四

勞動合同簽訂的誤區

（一）勞動者常見誤區

1.先干活后簽合同沒關系

一旦發生爭議，就會有很大的關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

對于勞動者而言，取得上述證據具有一定的難度。但如果一開始就簽訂了勞動合同，那么勞動合同就可以作為證明勞動關系存在的最直接、最有力的證據。

2.空白合同讓簽就簽

勞動者作為完全民事行為能力人，在空白勞動合同上簽名的行為往往被視對自身權利的處分行為，后期再主張簽署了空白勞動合同、用人單位事后補填必備條款、且與雙方協商一致的勞動必備條款不符等，存在較大的舉證困難，很可能導致訴請無法得到支持。

當然，簽訂空白合同對企業也有風險，實踐中有案例，企業與員工簽署的是空白合同，最后被認定為未簽署書面勞動合同而被判令支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

3.合同不用自己留底

勞動合同法第十六條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

如勞動者手中沒有勞動合同文本，一旦發生糾紛，可能增加維權難度。勞動者可以向用人單位請求，請其給自己一份勞動合同文本留存，也可以向當地勞動監察保障部門投訴，請其責令用人單位改正。

4.只要用人單位不與勞動者簽署勞動合同，都需要支付二倍差額工資

勞動者也要遵守誠信原則，如果勞動者本人是負責勞動合同簽署工作的工作人員而未簽訂勞動合同的，法院不予支持二倍工資差額請求。因為負責勞動合同簽署工作的人員明知應當簽署書面勞動合同而不簽，有違誠信。

（二）企業常見誤區

1.試用期不用簽勞動合同

無論用人單位是否與勞動者約定試用期，均應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時需注意勞動合同法關于試用期約定的相關法律規定。

勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2.勞動合同中可以約定員工自愿放棄繳納社保

社會保險是由國家通過立法強制建立的社會保障制度，按時足額繳納社會保險費，既是用人單位和職工的合法權利，也是法定義務。即便勞動者在勞動合同中自愿放棄參加社保，或與用人單位另行簽訂其不參加社保的協議，也會因違反法律強制性規定而被認定無效。發生工傷的，將由用人單位支付相關工傷保險待遇。

3.簽勞務合同就可以減少用工成本

實踐中，有的企業為了規避用工風險，本應簽訂勞動合同的簽訂為“勞務合同”。在發生糾紛時，仲裁部門和法院都會據實認定勞動關系，而不是根據名義上的約定來認定。

五

關于簽訂書面勞動合同的建議

（一）及時簽訂：入職一個月內

1.對企業的提醒：實踐中，有的用人單位將勞動合同發給勞動者帶回家簽，或請人代簽，或沒有仔細核對勞動合同中勞動者的基本信息，導致勞動合同簽訂者的身份真實性存在爭議，在仲裁或訴訟中被認定為未簽訂勞動合同，承擔不利后果。

2.對勞動者的提醒：請仔細審查合同內容，確保合同中的所有條款都明確約定，不留空白；確保正式合同與口頭協議一致，避免“陰陽”手法。

（二）明確條款：真實合法

1.核對條款：仔細核對勞動合同中的各項條款，確保合同內容真實反映雙方的合意，避免因合同條款不明確而引發爭議。

2.合法合規：確保合同條款符合法律法規的要求，避免因違法條款而導致的法律風險。

（三）定期檢查：及時補簽續簽

實踐中，因勞動者的入職時間不同，勞動合同期限也不同，勞動合同到期時間也不同。所以要定期檢查勞動合同的簽訂情況，及時補簽遺漏的合同，避免法律風險，特別是勞動合同到期后要及時續簽。

作者簡介

王國俠

立案庭副庭長

華東政法大學法學博士

更多作品鏈接：

責任編輯 | 翟珺

人像攝影 | 施蕾

版面編輯 | 周彥雨