陜西浩公律師事務(wù)所 民商事研究院 文章/張佳琦

一、背景介紹

在勞動關(guān)系中，勞動者的權(quán)益保護一直是社會關(guān)注的焦點。隨著勞動法律法規(guī)的不斷完善，勞動者與用人單位之間的爭議也在不斷變化。本文通過北京某科技公司與楊某的勞動爭議二審民事判決書，深入分析勞動關(guān)系認定、工資標準、勞動合同解除等關(guān)鍵問題，以期為勞動者和用人單位提供法律幫助。

二、案件內(nèi)容

（一）當事人訴求

某公司上訴請求：撤銷一審判決，改判駁回楊某全部訴訟請求；判令楊某承擔(dān)一審、二審訴訟費。理由包括：某公司與楊某不存在勞動關(guān)系，與某物業(yè)公司不存在混同用工，楊某的月工資標準應(yīng)為 17439 元，某物業(yè)公司已安排楊某休假，楊某存在嚴重違紀行為等。

楊某辯稱：同意一審判決，認為某公司與某物業(yè)公司存在混同用工，應(yīng)支付拖欠工資、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金等。

楊某向一審法院起訴請求：判令某公司支付 2020 年 2 月 1 日至 2020 年 4 月 30 日期間工資 241320 元、減免房租工作專項獎金 200000 元、未休年假工資 36980 元、違法解除勞動合同賠償金 843480 元等。

某公司向一審法院起訴請求：無需支付楊某 2020 年 2 月 1 日至 2020 年 3 月 9 日期間工資 80864.83 元、2020 年 1 月 1 日至 2020 年 3 月 9 日期間未休年假工資 7396.78 元、違法解除勞動合同賠償金 843480 元等。

（二）法院認定及判決

一審法院認為，首先，某公司主張趙怒利用工作便利，謀取私利，未經(jīng)公司書面同意，為其他公司提供與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的工作，但某公司提交的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明趙怒存在上述情形，根據(jù)舉證責(zé)任分配原則，應(yīng)由某公司承擔(dān)不利后果，故法院認定某公司以此為由提出解除勞動合同存在不當。

其次，某公司主張趙怒在某公司教育全國校區(qū)管理人員會議中，辱罵其公司CEO王某，對其進行人身攻擊，屬于嚴重違紀，并就其主張?zhí)峤涣藭h錄音。

經(jīng)核對，上述錄音顯示就部門組織架構(gòu)調(diào)整以及趙怒個人職務(wù)調(diào)整，公司總裁王某與趙怒發(fā)生爭議，王某首先出言不遜，之后趙怒予以言語反擊，趙怒被移除會議后，王某等人又對趙怒進行言語回擊，鑒于此次事件屬于因各方情緒激動引發(fā)的偶發(fā)事件，且各方均存在言語失當之情形，均存在一定過錯，故在公司未對王某等人進行處理的情況下，僅針對趙怒做出解除勞動合同的決定在一定程度上存在顯失公平，故法院認定某公司以此為由提出解除勞動合同存在不當。

綜上，一審判決公司支付趙怒違法解除勞動合同賠償金843480元。

公司不服，提起上訴，認為趙怒在管理人員會議上多次出言不遜，公司負責(zé)人提出異議后，趙怒直接進行辱罵、人身攻擊，技術(shù)人員馬上將趙怒移除，否則趙怒會一直辱罵下去，其行為已嚴重公司員工守則，公司有權(quán)予以辭退趙怒。

二審法院認為，公司主張趙怒利用工作便利，謀取私利，未經(jīng)公司書面同意，為其他公司提供與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的工作，但某公司提交的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明趙怒存在上述情形，故某公司以此為由解除勞動合同不符合法律規(guī)定。

公司主張趙怒在管理人員會議中，辱罵其公司CEO王某，對其進行人身攻擊，屬于嚴重違紀。但是，一方面，該事件系由公司未經(jīng)協(xié)商一致即單方對趙怒進行降級，變相變更了雙方之前約定的工作崗位所引發(fā)，過錯在某公司一方。另一方面，錄音顯示，系公司總裁王某謾罵在先，之后趙怒才予以言語反擊，趙怒被移除會議后，王某等人又對趙怒進行言語攻擊，且公司僅針對趙怒做出處理，顯然，某公司的處理不妥當，構(gòu)成違法解除，其應(yīng)向趙怒支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

三、本案典型意義

1.維護勞動者合法權(quán)益：案件的判決充分彰顯了對勞動者合法權(quán)益的有力維護。在勞動關(guān)系中，勞動者往往處于相對弱勢的地位，面對用人單位的種種行為，自身權(quán)益容易受到侵害。本案中，法院通過對證據(jù)的嚴格審查，認定用人單位解除勞動合同的行為存在不當，判決用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，為勞動者提供了一種法律救濟途徑。為勞動者在面對不公正對待時，提供了法律武器，增強了勞動者維護自身權(quán)益的信心和底氣。

2.規(guī)范企業(yè)用工行為：該案件對企業(yè)的用工行為起到了重要的規(guī)范作用。在當前經(jīng)濟環(huán)境下，部分企業(yè)為了追求經(jīng)濟利益，可能會采取一些不規(guī)范的用工手段，如隨意解除勞動合同、不支付勞動報酬等。本案中，法院對用人單位解除勞動合同的合法性進行了嚴格審查，明確了用人單位在解除勞動合同時需要遵循的程序和標準，以及所需承擔(dān)的舉證責(zé)任。這一判決促使企業(yè)應(yīng)更加注重自身用工行為的合法性和規(guī)范性，避免因違法用工而承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。同時，也提醒企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，建立健全的規(guī)章制度和管理體系，提高人力資源管理水平。