出品｜虎嗅黃青春頻道

作者｜商業消費主筆黃青春

題圖｜《伏爾加河上的纖夫》

小紅書一刀砍掉兩“大公司病”。

今天（4 月 24 日），“小紅書將取消大小周”詞條一度被抬到微博熱搜第一，隨后小紅書發布全員信，從 5 月 1 日起取消大小周，且不再新增現金或期權競業，原有現金及期權競業全部釋放——至此，小紅書終于將雙休還給員工，還一并取消外界詬病已久的大廠競業。

事實上，早在四年前，騰訊天美、快手、字節跳動等互聯網大廠便相繼宣布取消大小周模式（即大廠員工周末分單雙休，“大周”一周上班 5 天，“小周”一周上班 6 天），如今小紅書妥協跟進，本質上是多重壓力下的綜合考量。

一方面，移動互聯網涌現的時代紅利成就了一批現象級企業，當大家高歌猛進圈市場份額時，不管哪個方向短時間都會涌現大量創業者，熱錢也會急速涌入，進而出現“百團大戰”這樣慘烈的競爭格局。

這背后，從資本的角度看，賽道第一名希望迅速進行資本清場的動作，讓后來者在這個環境里沒有辦法迅速跟進，倒逼明星項目拿到溢出的資金后，迫切希望通過人效堆疊、通過員工的肉身壘起業務搶跑的進度，尤其面對產品、技術、運營乃至商業模式的貼身肉搏，只能一再壓榨團隊時間投入來換取喘息的空間——這也使得很多中國互聯網公司在高速成長期，從技術、產品到開發、運營的投入總體處于溢出狀態。

另一方面，一個不容忽視的壓力或許來自監管意志——在今年全國兩會上，“綜合整治‘內卷式’競爭”首次寫入政府工作報告；其中，“不準加班”一度成為企業踐行“反內卷”的具體舉措。

等于說，大小周模式更像上一階段互聯網企業野蠻生長遺留下的“荼毒”——效率至上冷漠碾碎了員工工作與生活的平衡，底層是被“燒錢暴力美學”遮蓋的個體犧牲。

對此，一位行業人士分析，“本質上還是成本與收益的綜合考量。在狂奔的年代，加班可以跑的比別人更快，加班帶來的收益蓋過了成本的投入；然而，互聯網下半場，單純的時間堆疊對業務產生的邊際收益越來越低，突破也越來越不易，甚至難以蓋過全員加班的成本，趨利的管理層審慎考慮后決定取消大小周，還能落個好口碑。”

一刀砍下去，去除兩大頑疾

當下，小紅書可能不再囿于一家具體公司，而成了一種時代情緒——移動互聯網產品超量曝光與造富浪潮涌過的黃金時代戛然而止，多少紙面財富未來及變現的大廠新貴悵然若失，當小紅書成為屈指可數仍能（通過上市）完成階級躍遷的（互聯網）標的時，大廠高 P 自然會在高薪魅惑下前赴后繼成為小紅書前行的“燃料”——就像最初騰訊、字節拔地而起時那般貪婪地攫取著人才。

值得玩味的是，不止一位獵頭/HR 向虎嗅表示，小紅書正成為圈內有名的人才“黑洞”。“這兩年永遠缺人，不管有沒有機會，很多大廠外流的求職者都會先給它投份簡歷試試” ——與此同時，還異化出另一個現象：不少裁掉的人又回到小紅書成為離職博主繼續生產內容，卷出一條大廠離職賽道，也算是二次參與小紅書生長內循環了。

恰恰是一輪輪員工的肉身接力，激發了小紅書近兩年用戶數據的爆發——2023 年初，小紅書官方口徑 MAU（月活躍用戶數）達 2.6 億，DAU（日活躍用戶數）剛破 1 億；而 2024 年初小紅書向投資人分享的年度數據顯示：2023 全年 MAU 達 3.12 億，是去年中國增長最快的大型社交媒體平臺。

光環籠罩下的小紅書，順勢在 2023 年悄咪咪裹上了盈利的“裘皮”——據知情人士消息稱，小紅書 2023 年營收 37 億美元，較 2022 年的 20 億美元增長85%；凈利潤 5 億美元、大幅超越年初預期的 5000 萬美元，較 2022 年（虧損 2 億美元）實現扭虧為盈。

然而，今日的小紅書更像是昔日字節跳動的鏡照——當企業高歌猛進發展到下一階段，高流動率成為企業必須要跨越的一道坎——如何保持企業文化、保證組織良性生長成為維持員工凝聚力與向心力不容忽視的議題。

除此之外，大廠還有一個長期被外界詬病的殺招：競業擴大化。

通俗來講，競業協議原本是公司通過限制員工跳槽競爭對手，來保護自身商業秘密的一種法律手段——競業限制期限內（不得超過2年）企業需按月給予勞動者經濟補償，補償標準一般為勞動合同解除或終止前 12 個月平均工資的 30％，且不得低于勞動合同履行地的最低工資標準；若員工違反競業協議，需將競業補償金全部返還，并賠償兩倍的近12個月的平均薪資。

起初，這項法律制度只被用于公司的“兩高一密”人員——勞動合同法規定競業限制必須適用于“高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員”。

然而，近年來，競業限制擴大化正在互聯網大廠成為常態，除了高管、技術人員外，實習生、勞務派遣、兼職、外包等人員也未能幸免被要求簽競業協議——惡性競業的報道更是層出不窮，不乏年輕求職者因為跳槽被原公司發起競業限制，進而索取數十萬、百萬，甚至千萬的天價賠償。

西南政法大學經濟法學院副教授熊暉等以“競業限制”為案由，對“無訟案例數據庫”中 2015 年- 2019 年的 556 份判決書作為實證分析樣本研究發現，在以“負有保密義務的其他人員”身份承擔競業限制義務的人員中，77% 是用人單位中最普遍的基層崗位員工，甚至包括保安、保潔、前臺等普通勞動者。

競業協議在具體實施場景中異化成企業剝削和控制員工的手段，面對無限擴張的競業禁止范圍、公司單方面確定的違約金數額，個體在某些情境下一度會淪為公司博弈的“犧牲品”——從這個角度去重新審視大廠的競業協議，到底是一種離職福利還是“賣身契”呢？

在這點上，小紅書是最為明確提出取消競業的互聯網公司——其在今天的全員信稱：“我們希望點亮一盞小燈，向環境發出不一樣的信號——不再通過競業限制個體流動，僅要求同學履行信息保密和不招攬義務，與大家建立更長期的關系。”

取消大小周，一場雙贏？

四年前，字節跳動 CEO 梁汝波公布了一份“大小周取消”的內部調研，1/3 員工支持，1/3 員工反對，甚至有新員工表示，“取消小周，每年損失 10 萬。”

今天，界面援引知情人士分析，取消大小周也會影響小紅書員工的收入。“邏輯上會降低 15% 或20%。因為一個月兩個小周是雙倍工資，等于多拿了 4 天工資。”

可能有讀者好奇，為什么媒體敘事里大小周主動權與決定權總在公司，員工就沒有選擇權嗎？答案或許殘酷，但無論主動或被動，大小周的決定權自始至終都不可能由員工決定。

一是，大廠業務高歌猛進時，員工業務分工高度精細化，早被馴化成一顆顆螺絲釘，一旦某個項目有人加班必然會關聯到其他人正在推動的工作，所以只能一個部門加班或者不加班——所有人被裹挾其中，只能疲于奔命向前沖。

《誰動了年輕人的周末》寫到，“顯而易見的事實是，如今人們越來越能意識到自己正在被異化。一方面，人們能夠認識到個人對于龐大的資本機器而言僅僅是一個螺絲釘；另一方面，對工作系統的反抗是不現實的”——翻譯成大白話，對身處大廠的許多打工人而言，即便取消大小周也不會讓工作總量減少，對很多人而言不過是換個地方加班。

二是，大廠如同一塊構造精密的瑞士手表，近萬個“齒輪”帶動著整個巨大機體的正常運轉。一旦有空轉、甚至停止運轉的齒輪傳導下去，會導致走時過快或過慢，這都會浪費公司巨大的人力、時間及糾錯成本，管理層必須從制度上最大限度保證每個齒輪咬合傳遞“精準”。

以小紅書為例，公司保持大小周的工作傳統就可以每年擠出近 20 個額外工作日，公司陷在一種快速生產——高速增長——快速生產的死循環中，這雖然會給員工帶來高負荷、長時間的工作承壓，但卻可以最大限度確保公司戰略與業務調整高效的執行力。

此外，大小周能在大小互聯網公司沿用至今，早就不是一種“雙向選擇”的結果了——很多大廠通過 “圈養”，最大限度緩和著員工的抵觸。

一位曾在大廠任職的資深 HR 向虎嗅分析：“營養豐富的三餐，下午茶、零食不限量供應，基礎娛樂設施配套齊全，10 點后下班還報銷打車費，單身年輕人在這樣的職場環境只要安心加班掙錢就行了，換做其他公司這些破事兒誰給你兜啊？說句不好聽的，一群進不來大廠、渾渾噩噩混日子的人為目標清晰的大廠年輕人操心。”

況且，大多數求職者早在面試時，就已經在心底反復權衡過利弊——說得殘酷點：想要“活少”就不要貪戀高薪，選擇高薪就不要奢望不加班。

所以，即便大廠取消大小周，大廠社畜們的壓力就會減少嗎？

大廠制度緣何被“異化”

很多人或許忘了，在烈火烹油一樣的 2012年至 2018 年，各大社交平臺討論最廣、各家公司效仿最多的其實是華為的狼性文化——早在 15 年前，華為曾整出來《奮斗者申請協議》，要求員工自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費。

華為以一己之力帶火了狼性管理和加班文化后，大廠加班制度逐漸成為諸多中小企業為員工畫餅的案例素材——諸如“北京一互聯網公司被曝工位旁支帳篷”、“某互聯網公司掛出‘不畏加班、不念下班’標語”這樣的新聞。

吊詭的是，事情逐漸向著更為荒誕的走向發展，不乏公司將加班與奮斗劃上了等號——可很多企業的毛病在于，給不起加班費卻試圖通過“上價值、盯考勤”的強制手段脅迫員工加班，這類企業你和它談工資，它和你談加班；你和它談加班，它開始跟你談效率。

說實話，并非所有企業都適合推行加班文化或者說奮斗文化。

在傳統行業，比如富士康，有訂單這種極大確定性的任務時才會要求工人加班，畢竟多組裝一臺手機就有一份錢；反觀互聯網企業，很多社畜加班情況則完全不同——一些小公司左突右奔，不過是為了跑通業務的盈利模型，進而拴住更多投資人；而諸如BAT這樣的大廠，則將很大一部分精力損耗在“部門墻”以及眼花繚亂的會議匯報上。

誠如某大廠員工對虎嗅吐槽的那樣，“當員工以搶到會議室作為一天工作的最高成就時，你很難不去思考組織到底出了什么問題”——從這個角度看，加班反而變成了互聯網企業做大之后的“副作用”。

也就是說，此前互聯網企業確實在顛覆傳統企業模式，并培養出了更高效的組織，但是如今部分大廠組織架構復雜、人員冗余，這幫人效率低不說，人力成本還“賊貴”。

這其實能理解，大廠快速擴張時會把任務分解到每個部門變成具體的 KPI、OKR，不僅工作量，壓力也會從高往低層層累加，結果公司給員工說“我給你錢，你每天精神飽滿工作 10 小時”，先不說合不合理，問題是這現實嗎？

所以，形式主義加班成為打工人必須精進的一門課程（俗稱“摸魚”），并以此和公司斗智斗勇，相愛相殺，達成某種平衡。

然而，道高一尺，魔高一丈，互聯網企業逐漸滋生出一種非常冷血的“潛規則”，就是互聯網人的“ 35 歲困境”，很多人就因為年齡這個坎被老東家無情淘汰——反正對公司而言，既要“年輕”的頭腦，也要年輕的身體。

或許，正如《相約星期二》里老教授臨終前的感悟：“他們生活得太匆忙了，他們沒有找到生活的意義所在，所以在忙著尋找，他們得到了新的車子、新的房子、新的工作。但過后他們發現這些東西同樣是空的，于是又重新奔忙起來。”

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