用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該規定明確了對用人單位需要了解的“與勞動合同履行直接相關”的基本情況，勞動者負有如實說明的義務。

【基本案情】

2019年12月23日，A公司成立，經營范圍為建筑勞務分包，建設工程施工等。2021年11月，B公司將部分勞務外包給A公司。

2021月11月1日，劉某與A公司簽訂《勞動合同》，合同明確約定：乙方在年齡、性別、身體狀況、勞動能力、職業資格等方面均符合國家規定的勞動者必備條件以及本崗位勞動者必備條件。乙方確保其在簽訂本合同時、入職時和工作期間向甲方提供的全部材料（包括但不限于身份證、體檢報告、學歷證明、簡歷、資格證、執業證、從業經歷及所有資料的復印件等）、信息、承諾和聯系方式等均真實、有效、合法，且在有關信息變更后一日內通知甲方。乙方保證其簽訂本合同時無不適合本工作崗位的疾病，并且也沒有傳染病病原攜帶者未治愈或者存在傳染可能性的情況；應聘前未曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分；未有吸毒等劣跡，未有曾被勞動教養、拘役或者被依法追究刑事責任的等情況（應聘時明確聲明甲方書面認可的除外）。

2022年10月20日，劉某參加B公司委托Y醫院組織的在崗職業健康檢查，該院作出的劉某職業健康檢查表。其中，職業健康檢查結論為：……可以繼續從事原崗位工作，加強勞動防護。

2023年8月8日，劉某參加B公司委托Y醫院組織的離崗職業健康檢查。該院作出的職業健康檢查表。其中，劉某的CT檢查結論為：疑似塵肺病，申請職業病診斷。

2023年8月28日，A公司向Y醫院申請對劉某進行職業性塵肺病診斷，由劉某進行高仟伏DR胸片、CT檢查，CT檢查結論為：職業性矽肺貳期。

2023年9月25日，Y醫院向劉某出具*2號職業病診斷證明書，診斷結論為：職業性矽肺貳期。

2023年11月3日，Y醫院向劉某出具*3號職業病診斷證明書，診斷結論為：職業性輕度噪聲聾。

2024年4月3日，A公司申請仲裁，要求確認A公司與劉某于2021年11月1日簽訂的勞動合同無效。同日，仲裁委以A公司的申請不屬于仲裁受案范圍為由不予受理。

A公司不服，遂提起訴訟。

公司認為，2021年11月1日，劉某隱瞞患職業病“塵肺壹期”的事實，找人冒充入職體檢后，到A公司從事機修工作。2023年8月，劉某進行離職前身體健康檢查，確診為“職業性矽肺貳期、職業性輕度噪聲聾”。2024年2月，A公司發現劉某在職期間的體檢報告均為造假，存在欺詐行為。因此，雙方于2022年11月1日簽訂的勞動合同應屬無效。

另查明，第三人D公司于2008年3月25日成立，經營范圍為開采原煤（按許可證核定期限從事經營），銷售本企業生產的煤炭等。2013年5月21日，市職業病防治院就劉某作出的*5號職業病診斷證明書的診斷結論為：維持煤工塵肺壹期。為此，D公司已支付上述職業病的相應工傷待遇。（小編注：劉某在入職A公司之前已經是煤工塵肺壹期）

又查明，A公司向Y醫院申請比對劉某的體檢報告。該院組織相關人員調取了劉某在該院的職業健康體檢、職業病診斷及住院檢查的胸片進行了比對，并于2024年3月12日向A公司出具《關于劉某體檢報告醫學比對的復函》，該復函調查情況為：2020年7月9日、2021年9月24日、2022年10月20日在崗體檢的DR胸片；2023年8月8日離崗體檢的DR胸片以及2023年8月16日的CT檢查；2023年8月28日職業病診斷的高仟伏DR胸片、CT檢查；2023年9月25日住院檢查的DR胸片。該復函作出的比對結論為：1.三次在崗體檢的胸片為同一人的影圖像。2.離崗體檢、職業病診斷、住院檢查的胸片為同一人影圖像。3.三次在崗體檢與離崗體檢、職業病診斷、住院檢查不是同一人的影圖像。

再查明，經A公司申請，本院委托司法鑒定所對市職業病防治院于2013年1月17日、2020年7月9日和2021年9月24日所拍攝的三張DR胸片以及Y醫院于2022年10月20日、2023年8月8日、2023年8月28日和2023年9月25日所拍攝的四張DR胸片是否為劉某本人拍攝進行了鑒定。2024年12月5日，該司法鑒定所作出的司法鑒定意見書載明的鑒定意見為：送檢的2013年1月17日、2023年8月8日、2023年8月28日、2023年9月25日胸部X片與CQ醫學影像診斷中心名為“劉某”的胸部X片為同一人所攝；2020年7月9日、2021年9月24日、2022年10月20日胸部X片與CQ醫學影像診斷中心名為“劉某”的胸部X片非同一人所攝。

【按例說法】

本院認為，本案的爭議焦點為：一是劉某是否負有如實向A公司說明其職業病史的義務；二是劉某隱瞞職業病史的行為是否構成欺詐。針對上述爭議焦點，并結合本案查明的事實及雙方當事人的陳述，本院分別評析如下：

1.劉某是否負有如實向A公司說明其職業病史的義務。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該規定明確了對用人單位需要了解的基本情況，勞動者負有如實說明的義務；但用人單位對了解勞動基本情況的知情權系有限的，必須限于“與勞動合同履行直接相關的情況”，以防用人單位侵害勞動者的隱私權。因此，要審慎把握用人單位知情權與勞動者如實說明義務的邊界，既要維護企業的自主用人權，又要保障勞動者的平等就業權。

本案中，劉某于2013年5月21日被重慶職業病防治院確診為“煤工塵肺壹期”，該院作出的診斷處理意見明確告知劉某要脫離粉塵作業，即劉某所患職業病對其就業崗位的選擇造成了一定限制，對工作能力、工作效率產生一定程度的影響，且A公司承接B公司的勞務，其提供給劉某的崗位為機修工，需要接觸粉塵作業，與劉某所患職業病要求的工作環境相違背。因此，劉某的職業病史屬于與履行勞動合同直接相關的情況，A公司應享有知情權，劉某應如實向A公司說明職業病患病及治療情況。

2.劉某隱瞞職業病史的行為是否構成欺詐？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。但勞動相關法律法規及司法解釋均未對勞動法律關系中的欺詐行為進行定義。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民法典〉總則編若干問題的解釋》第二十一條規定，故意告知虛假情況，或者負有告知義務的人故意隱瞞真實情況，致使當事人基于錯誤認識作出意思表示的，人民法院可以認定為民法典第一百四十八條、第一百四十九條規定的欺詐。

本案中，劉某與A公司于2022年11月1日簽訂的勞動合同明確約定，劉某需保證其簽訂本合同時無不適合本工作崗位的疾病。A公司與劉某簽訂前述勞動合同前，B公司于2022年10月20日組織劉某進行職業健康體檢，其目的即為檢測劉某的身體狀況能否勝任機修崗位工作，在該次體檢表中劉某自述無急慢性職業病，且司法鑒定意見表明劉某該次體檢的DR胸片與其在2013年被確診為“煤工塵肺壹期”的DR胸片非同一人所攝，而2023年8月8日、2023年8月28日、2023年9月25日被診斷為“職業性矽肺貳期”的DR胸片與其在2013年被確診為“煤工塵肺壹期”的DR胸片為同一人所攝，劉某對此未能作出合理解釋，不排除A公司訴稱劉某為謀求工作機會，找人代為體檢的可能性。因此，劉某隱瞞其患有職業病的事實，致使A公司基于錯誤認識作出與劉某簽訂勞動合同的意思表示，劉某的行為已構成欺詐，應自行承擔不利后果。故，本院對A公司確認與劉某于2022年11月1日簽訂的勞動合同無效的訴訟請求予以支持。

誠信和諧的勞資關系是企業高質量發展的前提，亦是勞動者賴以生存和共享發展成果的基礎。而近年來，頻繁出現少數勞動者濫用勞動權利，利用企業人事管理上的漏洞設套，嚴重破壞和諧勞資關系的建立。法律保護勞動者的合法權益，但并不意味著允許勞動者違背誠信原則謀取非法利益。司法審判不能在立法已經傾斜保護勞動者的前提下，再刻意地加大傾斜保護力度以壓制用人單位一方，如此結果一定是損害用人單位的合法權益甚至生存利益，最終會損害勞動者的切身利益。所以，對勞動者的傾斜保護和司法上的衡平保護，應當構成法院審理勞動爭議案件的雙重底色。

綜上所述，根據《中華人民共和國民法典》《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民法典〉總則編若干問題的解釋》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》等規定，判決如下：確認A公司與劉某于2022年11月1日簽訂的勞動合同無效。

【小編有話】

梳理整個案件，可以看出：勞動者在入職之前，已經患有“塵肺壹期”的職業病，并獲得了相應的工傷保險待遇。后在該公司的入職體檢中，卻未發現職業病的檢查結果。至員工離職，又出現職業病的離職體檢結果。同時，鑒定結果也表明，多次體檢并非同一人所攝影圖像。

在勞動者未能作出合理解釋的情況下，法院認為不排除A公司訴稱劉某為謀求工作機會，找人代為體檢的可能性。因此，劉某隱瞞其患有職業病的事實，致使A公司基于錯誤認識作出與劉某簽訂勞動合同的意思表示，其行為已構成欺詐，應自行承擔不利后果。

本文轉自“成都律師劉艷”公眾號，更多問題及聯系方式關注公眾號分享。