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王亞平，合易咨詢（集團(tuán)）機(jī)構(gòu)績(jī)效管理、人才管理、企業(yè)文化等領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派咨詢專家，常年致力于基層政府、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的體制機(jī)制改革、組織變革研究，為上百家基層政府機(jī)構(gòu)、知名國(guó)企、規(guī)模民企提供常年顧問(wèn)及咨詢服務(wù)。

背景：初創(chuàng)企業(yè)的“五定”特殊性

“五定”管理體系（定機(jī)構(gòu)、定崗位、定責(zé)權(quán)、定編制、定人員）是組織效能優(yōu)化的核心工具，但在服務(wù)國(guó)企及民企集團(tuán)時(shí)發(fā)現(xiàn)，其權(quán)屬初創(chuàng)及小微企業(yè)因業(yè)務(wù)單一、規(guī)模波動(dòng)大、資源有限等特點(diǎn)，面臨兩大核心矛盾：

1. 穩(wěn)定性與靈活性的失衡：業(yè)務(wù)方向易變，需快速響應(yīng)調(diào)整組織架構(gòu)；

2. 專業(yè)化與冗余度的博弈：既要保證關(guān)鍵崗位專業(yè)能力，又需嚴(yán)控人力成本。

如何破解？基于咨詢實(shí)踐，筆者總結(jié)出適配初創(chuàng)及小微企業(yè)的“五定三板斧”策略，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)“專業(yè)高效、靈活精簡(jiǎn)”的目標(biāo)。

第一板斧：職能合并，一崗多能

核心邏輯：核心邏輯：通過(guò)“減法”提升人崗匹配效率，釋放人力價(jià)值。

1. 合并同類(lèi)職能，聚焦核心價(jià)值

核心業(yè)務(wù)崗（研發(fā)/銷(xiāo)售等）保持專業(yè)化分工；

非核心崗（行政/后勤等）合并低頻、重疊職能（如“HR+行政”、“財(cái)務(wù)+行政”、“市場(chǎng)+新媒體運(yùn)營(yíng)”等）。

案例：某10人電商團(tuán)隊(duì)將“客服+售后”合并，員工需掌握退換貨全流程，節(jié)省1名專職人力，人效提升15%。

2. 培養(yǎng)“T型人才”，打破崗位邊界

落地方法：

招聘標(biāo)準(zhǔn)：側(cè)重“專業(yè)深度+跨界潛力”（如技術(shù)崗需懂產(chǎn)品設(shè)計(jì)邏輯，銷(xiāo)售崗需掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析）；

技能矩陣表：明確崗位主技能（縱向深耕）與擴(kuò)展技能（橫向協(xié)作）要求。示例如下表：

崗位類(lèi)型

主技能（70%精力）

擴(kuò)展技能（30%精力）

技術(shù)研發(fā)

核心代碼開(kāi)發(fā)

產(chǎn)品需求分析、測(cè)試文檔撰寫(xiě)

市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)

渠道投放優(yōu)化

基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工具、客服話術(shù)培訓(xùn)

3. 非核心職能外包，輕裝上陣

兩類(lèi)場(chǎng)景優(yōu)先外包：

專業(yè)性要求高的低頻需求職能優(yōu)先外包，按需采購(gòu)服務(wù)。如：法律咨詢、IT運(yùn)維、設(shè)計(jì)等職能。

需要高層次人才主導(dǎo)的短期專項(xiàng)需求優(yōu)先采用與第三方合作方式。比如各類(lèi)管理咨詢項(xiàng)目。

△ 圖 / Immo Wegmann

第二板斧：動(dòng)態(tài)架構(gòu)，彈性用工

核心邏輯：讓組織像“變形金剛”一樣適配業(yè)務(wù)波動(dòng)。

1. 項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)：打破部門(mén)墻

適用場(chǎng)景：新品研發(fā)、大型促銷(xiāo)等短期項(xiàng)目；

操作要點(diǎn)：

從各部門(mén)抽調(diào)人員組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目結(jié)束即解散；

績(jī)效獎(jiǎng)金與項(xiàng)目成果強(qiáng)掛鉤，激發(fā)協(xié)作動(dòng)力。

2. 靈活用工池：低成本應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)峰谷

三類(lèi)彈性用工模式：全職+兼職+外包+實(shí)習(xí)生

案例：某連鎖餐飲企業(yè)采用“50%全職+50%兼職”模式，旺季人力成本降低25%，淡季無(wú)需承擔(dān)冗余工資。

案例：合易咨詢?yōu)槟陈糜纬鞘械木频昙瘓F(tuán)各酒店策劃設(shè)計(jì)了全口徑用工動(dòng)態(tài)編制管理模式，采用了合同工+勞務(wù)派遣+臨時(shí)工的復(fù)合型多種用工形式，人工成本降低30%。

3. 扁平化架構(gòu)：砍掉無(wú)效管理層級(jí)

架構(gòu)設(shè)計(jì)原則：

初創(chuàng)期：“創(chuàng)始人-執(zhí)行層”兩級(jí)架構(gòu)（20人以內(nèi)）；

成長(zhǎng)期：“創(chuàng)始人-主管-執(zhí)行層”三級(jí)架構(gòu)（50人以內(nèi)），審批節(jié)點(diǎn)不超過(guò)3個(gè)；

案例：某科技公司取消“部門(mén)經(jīng)理”層級(jí)，由創(chuàng)始人直管項(xiàng)目組，決策周期從7天縮短至48小時(shí)。

案例：某單體、民營(yíng)企業(yè)采用“創(chuàng)始人-主管-執(zhí)行層”三級(jí)架構(gòu)，減少中間層級(jí)審批，決策效率提升30%+。

4. 常態(tài)化“五定”刷新機(jī)制

初創(chuàng)及小微企業(yè)業(yè)務(wù)尚未定型，建議常態(tài)化開(kāi)展“五定”，保持彈性。

工具升級(jí)：整個(gè)公司采用《無(wú)邊界職責(zé)表》替代傳統(tǒng)部門(mén)職能表和崗位說(shuō)明書(shū)，便于打通部門(mén)墻、崗位墻；便于高效實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)、跨崗位職能職責(zé)調(diào)整；讓職能交叉重疊空白、冗余職能、低價(jià)值職能“無(wú)處循形”。

配套動(dòng)作：

每月統(tǒng)計(jì)崗位工時(shí)/工作飽和度，識(shí)別識(shí)別冗余崗位（如日均工作<4小時(shí)）；

每季度更新技能矩陣表，匹配業(yè)務(wù)迭代需求。

第三板斧：人才儲(chǔ)備與淘汰機(jī)制

核心邏輯：既要“擰干毛巾”，也要“備好子彈”。

1. 核心崗位AB角：關(guān)鍵人才不斷檔

操作要點(diǎn)：

技術(shù)骨干、大客戶經(jīng)理等崗位強(qiáng)制設(shè)置替補(bǔ)人選；

AB角共享項(xiàng)目獎(jiǎng)金，建立師徒制培養(yǎng)機(jī)制。

2. 271績(jī)效法則：殘酷的溫柔

人才分類(lèi)策略：

20%高潛員工：傾斜資源重點(diǎn)保留（如股權(quán)激勵(lì)、定制化培訓(xùn)）；

70%達(dá)標(biāo)員工：通過(guò)輪崗、技能培訓(xùn)提升人崗適配度；

10%低效崗位：果斷合并或淘汰，避免組織惰化。

3. 內(nèi)部人才池：培養(yǎng)“企業(yè)級(jí)多面手”

實(shí)施路徑：

要求員工每年參與至少1個(gè)跨部門(mén)項(xiàng)目；

設(shè)立“創(chuàng)新積分”，兌換晉升或調(diào)薪機(jī)會(huì)。

結(jié)語(yǔ)：從“人海戰(zhàn)術(shù)”到“精準(zhǔn)配置”

10人以下團(tuán)隊(duì)：1人兼3崗是常態(tài)，核心在“選對(duì)人+數(shù)字化提效”；

50人以下企業(yè)：核心崗專業(yè)化、輔助崗合并，架構(gòu)動(dòng)態(tài)刷新；

百人規(guī)模：細(xì)化分工但嚴(yán)控層級(jí)，警惕“大企業(yè)病”苗頭。

終極目標(biāo)：用組織韌性對(duì)抗不確定性，讓每一分人力成本都打在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的“靶心”上，“用最少的人，打最準(zhǔn)的仗”。

合易咨詢官網(wǎng)：www.heyeehrm.com

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