勞務派遣是勞動合同用工的一種補充形式，勞動者與勞務派遣公司建立勞動關系，然后根據用工單位的需求將員工派遣至該單位工作，形成一種三方關系。

用工單位與派遣員工不存在勞動關系，勞動者維權只能向勞務公司主張賠償，可以極大地降低用工單位的用工風險。

實踐中有一些企業為了降低用工成本和風險，將在職員工安排與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再逆向派遣回公司上班，這樣可以轉移糾紛風險嗎？

勞務派遣的限制和處罰

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》的相關規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，并在用工單位內公示。

勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

逆向派遣屬事實勞動關系

在工作場所、工作地點、工作性質等均未發生明顯改變的情況下，企業讓員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，通過簽訂勞動派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。

這實際上是一種借用勞務派遣名義、逃避法律責任的逆向派遣，屬無效勞務派遣，員工與用工單位形成事實勞動關系。

【案例解析】

(2021)蘇05民終4887號

敦某2012年11月進入某餐飲公司從事廚師工作，2017年11月1日，敦某與勞務公司簽訂勞務派遣勞動合同書，明確派遣敦某至餐飲公司從事后勤服務崗位工作，2017年12月起，勞務公司按月向敦某轉賬支付工資。

2019年7月10日，敦某向餐飲公司的工作人員發送郵件請假，明確因患病回老家手術治療，請3個月病假。

2019年10月16日，敦某向餐飲公司的工作人員發送信息，表示身體恢復了如何回公司上班。餐飲公司表示沒有合適的工作安排，讓敦某等新店開業。

2019年12月23日，敦某詢問餐飲公司他的事怎么處理，表示沒有合適地方安排就辭退其，

餐飲公司提供其與勞務公司簽訂的勞務派遣服務合作協議，表示敦某未向勞務公司履行請假手續，請假郵件未獲得批準。

后雙方發生爭議，敦某認為餐飲公司未安排工作是單方辭退；餐飲公司則認為是敦某無故離崗。

敦某申請仲裁要求確認與餐飲公司自2012年10月起存在勞動關系，要求餐飲公司支付經濟補償金59413元，勞務公司承擔連帶責任。仲裁委決定不予受理。

法院認為，本案爭議焦點在于敦某與餐飲公司及勞務公司之間存在何種法律關系。

餐飲公司主張其與勞務公司存在勞務派遣用工關系，敦某與勞務公司存在勞動關系，由勞務公司派遣敦某至餐飲公司工作。

勞務公司則主張自2012年12月起敦某與餐飲公司存在事實勞動關系，但餐飲公司為規避用工風險，通過逆向派遣的形式，將本已是餐飲公司勞動者的敦某變為派遣員工，該逆向派遣協議無效。

法院認為，勞務派遣作為我國企業基本用工形式——勞動合同用工制度的補充形式，其適用范圍限定在具有“三性”的崗位上，即只有符合臨時性、輔助性或者替代性的崗位方可實施勞務派遣。

本案中，餐飲公司自2012年12月起即向敦某支付工資，且2013年7月起餐飲公司的工作人員即通過電子郵件與敦某溝通交流工作事宜，該事實足以認定敦某至少自2012年11月起已為餐飲公司提供勞動。

餐飲公司于2017年11月1日通過敦某與勞務公司簽訂的《勞務派遣勞動合同書》，以勞務派遣的形式將敦某返派至其公司工作。

然而，敦某從事的廚師工作崗位不屬于餐飲公司的輔助性或替代性崗位，且其工作長達7年之久，也明顯非臨時性崗位。

餐飲公司的勞務派遣用工形式不符合法律規定的“三性”要求，構成逆向勞務派遣，故而無效。因此，本院認定，敦某自2012年11月起與餐飲公司存在勞動關系。

關于勞動關系解除方式，雙方均以實際行動作出解除勞動關系的意思表示，本案可視為雙方協商一致解除勞動關系，故餐飲公司應向敦某支付經濟補償金。

最終法院判決：餐飲公司支付敦某經濟補償金58030.58元，勞務公司對上述款項承擔連帶責任。