本文節選自“高校教師收入分配與激勵機制改革研究”，特此分享。

▌高校的行政化傾向嚴重

從1999年高考擴招改革，當年招生總數達153萬人，比上一年增加45萬人，增幅為41.7%，2002年中國高等教育從“精英教育”邁入“大眾教育”，毛入學率達到15%。一座座新校舍、一棟棟教學樓拔地而起，中國大學的“硬實力”迅速提升。

同時在治理結構方面，堅持和完善黨委領導下的校長負責制，落實和加強黨委、校長職權，各職能部門強化行政管理方式，行政化傾向日趨明顯。

行政化的表現之一就是目前高校的行政管理者不但擁有行政資源，也日益擁有了學術資源，“雙肩挑”者成為大學中最有實力的職業群體。

2010年，擔任或兼任行政職務的教授其年工資收入比不擔任行政職務的教授高18%；擔任或兼任行政職務的副教授比不擔任行政職務的副教授高25%，此外擔任或兼任行政職務的教授、副教授擁有更豐厚的課題經費，擔任行政職務甚至成為獲得教授職稱的重要捷徑之一。

與這種變化相對應的是在許多高校出現了教授、副教授爭相競聘處長、副處長，甚至科長的奇怪現象，以變相任命制為主導的人事管理制度進一步強化著高校“唯上”“唯官”的氛圍，污染著大學的“本源”。

高校行政化的表現之二是行政指令配置資源。

能否得到科研機會和資源，很多時候不是根據科研人員的能力、項目本身的學術價值和科學研究的可持續性及規律，而是依據一些行政指令和規定，“一刀切”地設置種種門檻，資源和機會的配置隨著政策的變化而變化。

一段時期要培養某種“拔尖人才”了，各有關部門都按照同一標準向這類人群集中配置資源和機會，使其應接不暇，并導致重復性研究、一份研究報告“通吃”若干部門。行政力量對科研資源和機會的配置常常違背了科研自身發展規律，造成國家資源的浪費和高校教師發展機會的嚴重失衡。

行政化的表現之三是學校的行政部門日趨龐大、臃腫，一些大學的行政后勤人員遠超過一線從事教學科研的教師。

多家行政部門掌控不同的權力和資源，且各自為政，下達各種項目和任務，要求填寫或撰寫各種表格和總結，綜合管理一線教師。

可謂“上面千條線，下面一根針”，一線教師疲于應付完成各個部門的任務和考核指標，成了標準化生產線上的計件工作者。

▌高校“市場化”與收入差距

擴大學校的自主用人權，實行聘用制、靈活用工、人事代理，采取崗位管理、崗位工資，推行績效考核、績效工資，建立課題申請和主持人項目組制，搞活內部收入分配和津貼、獎勵，允許和鼓勵教師的校外兼職（自辦公司），推行社會保障的社會化，推行住房的市場化等，被統稱為大學的“市場化”或“企業化”。

這一改革增強了高校自身的“造血功能”，減輕了政府的財政負擔，增加了教師的收入。但突出的問題是教師間的收入差距迅速拉大。調查顯示，大學教授中收入最高的10%與收入最低的10%，收入差距達到5.9倍，副教授中這一差距為4.5倍。

若不做分組，同一職稱內部的個人收入差距更大，教授中最高收入者是最低收入者的15倍，副教授之間是23倍，講師是25倍。部屬院校和市屬院校之間的收入差距也很明顯，年收入在10萬～20萬元的高收入層，部屬高校高出市屬高校近10個百分點。

對日本國立大學的調研顯示，教授最高級俸與最低級俸的收入僅相差1.4倍，副教授相差1.5倍。傳統的平均主義“大鍋飯”，導致“干好干壞一個樣”，影響了教師積極性和創造性。但“市場化”競爭導致的教師收入的兩極分化正在成為導致高校教師積極性和創造力下滑的重要因素。

高校的“行政化”與“市場化”傾向所帶來的負面影響，調研中有教師形象地描述為“三奔一荒”，即奔錢、奔官、奔項目，荒學術。

▌中國高校教師的薪酬低

與其他行業的薪酬相比，中國大學教師的收入水平偏低。調查發現，2010年北京市屬高校教師的平均工資卡內收入低于2009年北京市在崗職工的平均工資。而日本高校教授的年收入僅低于飛行員，居各行業第二位，副教授居第四位，講師居第八位。

在香港，高校教師平均工資水平在全社會處于中等偏上水平，與公務員工資水平相同，同時擁有比較豐厚的住房津貼或校內宿舍等。

市場經濟是競爭經濟，但市場經濟下的薪酬體系不是無序體系，一般來說，對市場反應最敏感的是企業，企業職工的平均收入常被許多市場經濟國家定位為社會薪酬的“中軸線”，并以此來規范其他行業的收入水平。

大學教師因工作性質、復雜程度、人力資本前期投入巨大，一般處于社會薪酬“中軸線”以上，這是一種相對合理公平的薪酬制度安排。

中國的國有企業具有很強的壟斷性，與真實的市場景氣指數存在差距，而民營企業更貼近真實的市場，可考慮以民營企業職工的平均收入為中軸線，使官員、國有企業管理者和職工、大學行政領導和教師的收入分配的數量與實體經濟有機鏈接，將社會生產力的發展與國民收入增減相掛鉤，避免脫離經濟發展、“單位本位主義”的濫發工資且導致通貨膨脹，以及無依據地拉大收入差距導致社會的不公感。

同時，“中軸線”隨經濟景氣和不景氣上下浮動，又成為政府、國有企業、大學等部門漲薪和降薪的主要依據，避免行政指令導致收入分配脫離市場、工資只能漲不能降的制度性尷尬。

高校的行政化對行政等級較低的年輕的博士教師更為不利，市場化和企業化對職稱和名聲都較低的年輕博士也更為不利。行政化和市場化、企業化彼此疊加起來，將年輕的博士教師們置于一個特殊的困難境地。

博士們說，讀了20多年書，收入不如初中畢業的農民工。

一位博士算了一筆賬，北京市的技術工人月收入已經有三四千元，有的達到了5000多元，而自己得到收入中的國家部分是1100元，學校給的是2500元，加到一塊不到4000元。

▌市場化下不斷加碼的高校績效考核撕碎教師的有限精力

面對愈演愈烈的高校“市場化”，管理者未采取“對癥下藥”的措施，增加政府的高教投入，改善教師的薪酬結構和工資待遇；而是試圖通過績效考核的加碼達到控制工資外收入、讓教師回歸課堂和科研的目的。這些指標包括：

本科生教學、帶研究生、發表論著、主持課題、到校經費、獲獎獲證和獲政府批示的數量，有些指標高得離譜，如一學年450時以上標準學時，一年三篇論文一篇SCI、SSCI、A&HCI或CSSCI，三年一本書等，績效加碼并未達到預期的效果，反倒使大學學術造假問題凸顯，普通教師忙于應付，超時工作成為高校教師的常態，許多教師身體長期處于“亞健康”狀態。

調查表明，教授每天工作低于8個小時的僅有5.6%，工作8～11.9個小時的占67.9%，12～15.9個小時的占24.3%，有2.2%的人甚至在16個小時以上。副教授每天工作8～11.9個小時的為77.3%，每天工作12～15.9個小時的為11.3%，有0.7%的人日工作時間16個小時以上。

絕大多數大學教師的日工作時間超過10個小時。另外，教授每周工作6天以上的高達74.9%，其中工作7天（每天都工作）的高達36.3%。副教授周工作6天以上的占52.6%。職稱越高者績效壓力越大，工作時間越長。

▌針對青年教師的制度安排

青年教師面對結婚生育、撫養子女、贍養老人等生活壓力；面對教學、科研等工作壓力；面對還房貸、維持生計等經濟壓力，這是青年教師無法回避的生涯階段。問題的關鍵是大學的制度安排，如何讓他們有更多的時間和精力從事科研和創造性勞動。

調研發現，許多高校的教學輔助人員不輔教師，專輔行政，年輕教師被用來做雜事。一些教授無法獲得教輔人員的服務，要么事無巨細自己干，要么將雜事壓至年輕教師，“在雜事中鍛煉，先抬轎子再坐轎子”的制度安排將精力最充沛、科研想象力最旺盛、創造力最強的“學術青春期”消磨于雜事之中。

同時，青年教師因入職時職稱低、薪酬低，為排解大城市物價上漲的生活壓力，會挖空心思在本職工作之外尋求生財之路，這些因素嚴重影響著高校青年教師未來的學術發展潛力。在香港，大學實施“實任制”，學校與年輕教師簽訂固定年期合同，規定學術績效指標，三年中期考核，合格再續聘，六年考核合格后實行“實任”，可聘用終身，不合格者離開。

六年中不讓青年教師做雜事，每學期承擔一門課，學校為年輕人提供無憂的薪酬保障、優厚的科研經費和研修機會，青年教師必須在六年時間里毫不松懈地努力搞好科研，創造性研究成果大量產生，并為以后的科研發展奠定堅實的基礎。

日本高校的制度安排與香港近似，年輕教師沒有做雜事的資格，主要任務為進修和科研，學校為其提供充足的科研經費和出版補貼。越年輕的教師科研時間越多，越老的教師事務性工作越多。這種制度安排似乎更符合科研創新的規律。