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此事，你怎么看？

繼去年上海醫護薪酬改革打響“臨床漲，行政降”的第一槍后，上海醫療圈近期再次掀起波瀾。

4月13日凌晨，有網友在社交媒體上發布信息稱，上海兩家知名三甲醫院正在進行裁員，主要集中在行政后勤崗位，此舉引發了廣泛關注。

微博截圖

根據帖子內容，兩家醫院的做法可概括為以下幾個方面：

• 多名行政崗位的員工合同到期后未續簽，部分員工則被調崗且薪資水平大幅下降；
• 曾經月薪高達數萬元的行政主管被調任導診員，工資降至萬元以下
• 此次裁員比例高達30%，包括院長的秘書在內的多名行政后勤人員被重新安排到導診臺等基層崗位。

帖文在網絡上迅速引發討論。在該貼的評論區，支持裁員精簡行政人員的聲音占據主流。

一位來自江蘇的網友指出，許多醫院的行政崗位設立過多，領導層級龐大，實際工作效率低。很多醫院和機關單位沒有太大區別，精簡是勢在必行的。

另一位安徽的網友則直言：“如果坐辦公室喝茶的人，工資還比拿刀的醫生高，這顯然不符合常理，該改！”

臨床苦、行政肥？醫務人員呼聲久矣

盡管該網友所述內容仍待核實，但公眾的強烈反應表明，這場裁員風波觸動的早已不是一院一事，而是整個醫療系統中積壓多年的“臨床做事、行政坐鎮”的結構性失衡。對人力配置重新審視、推動實質性改革，已成不少醫務工作者的共同期待。

早在1978年，我國就制定了《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》，明確規定醫院中行政和工勤人員應占總編制的28%～30%，其中行政管理人員控制在8%～10%以內。

而在最新的《醫療機構基本標準（試行）》中，也進一步通過“床位與工作人員配比”等要求，體現出“臨床為重”的基本導向。例如，若某醫院設有600張床位，按照規定，衛生專業技術人員應不少于528人，行政后勤類人員最多不應超過492人。可見，在制度設計層面，始終強調行政人員不應高于技術崗比例。

但現實卻往往背道而馳。在不少大型醫院中，行政后勤人員的實際比例已高達25%-45%，遠超歐美平均5%的水平。在個別醫院中，甚至出現行政崗多于臨床崗的現象。

翻閱近年來各大醫療論壇，類似“醫院員工多達到2000多人，真正的臨床一線醫生卻只有129名”“臨床和行政人數對半開”的抱怨屢見不鮮。更有一位來自三甲醫院的醫生吐槽：“我們臨床里專業技術厲害的全去行政玩了，全院1300多人，只有500個是醫護。”

當然，不能一概而論。醫院的正常運行離不開行政支撐，特別是在大型綜合醫院中，復雜的運營管理本就需要專業化分工。但問題在于，當行政體系不斷擴張，職責邊界日益模糊，甚至形成“干活的看不見，協調的到處見”的怪象，改革的呼聲就難以平息。

長期來看，行政效率低下與一線過勞并存，不僅制約醫院發展，也影響醫護隊伍穩定。因此，此次個別醫院的人員調整，也被不少醫務工作者視作一次難得的契機。

江西省：縮減23個行政科室

行政后勤與一線人員人均薪酬比下降15%

不論是去年上海大幅削減行政后勤獎金，還是今年直接精簡編制，這些動作都是對國家衛健委所強調改革方向的直接響應。

2024年9月，國家衛健委在對政協提案的公開答復中明確表示，將繼續推動公立醫院薪酬制度改革，尤其是在人力結構上，鼓勵壓縮行政、后勤和輔助人員，將更多編制和資源向關鍵科室、緊缺崗位、高強度任務和技術骨干傾斜。

圖源：國家衛健委

4月14日，江西省公立醫院改革與高質量發展新聞發布會在南昌舉行。江西省衛生健康委黨組書記、主任龔建平發布和介紹有關情況。

明確了建立編制動態調整機制完善薪酬分配制度，深化綜合監管，構建全鏈條治理體系。

”江西省衛健委黨組書記、主任龔建平說，為維護醫療機構公益性，該省重點做了四方面的工作：一是優化財政補助政策。近三年，全省財政撥款收入占公立醫院總費用平均比例為17.97%，高于全國平均水平；爭取中央預算內投資、特別超長期國債共69.96億元，支持116個項目建設，排名全國前列。

二是建立編制動態調整機制。選取7家公立醫院開展人員總量管理試點工作，下達人員總量9634名。在全國率先落實國家區域醫療中心項目醫院機構編制，首批下達1400名人員總量。鷹潭等地創新公立醫院編制管理，打通備案與實名制人員通道，逐步將編外人員納入編制管理，激發醫務人員內在潛力，拓展職業發展空間。

三是健全以醫療服務為主導的收費機制。協同推進醫療服務價格動態調整工作，建立“指標體系+定期評估”模式，2022-2024年，全省醫療服務收入占比分別為30.1%、31.5%、33.4%，均高于全國平均水平。

四是完善薪酬分配制度。健全以公益性為導向的績效考核評價機制，認真落實“兩個允許”要求，分類核定固定薪酬，推進“三個結構性調整”。2022-2024年，全省公立醫院人員費用占比分別為36.4%、38.5%、39.2%，實現逐年增長。

上栗縣人民政府縣長李志猛在會上表示，上栗是全省醫改的一個窗口，是全省醫共體建設生動實踐的一個縮影。如今主抓疏淤通脈，打通兩大關鍵，確保醫共體建設活力迸發、提質增效。其中提到人事薪酬制度改革。堅持“去行政化”，全縣醫療機構縮減行政科室23個、人員52名；堅持“傾向臨床”，縣級醫院主要負責人薪酬同比下降17%，行政后勤與臨床一線人員人均薪酬比下降15%；堅持“能上能下”，崗位向能者開放。86名醫院中層干部競聘上崗，有效激發隊伍活力，醫務人員滿意度超96%。

會上，鷹潭市委常委、市委統戰部部長蔡江介紹，通過深化公立醫院人事薪酬制度改革，以體制機制創新推動衛生健康人才隊伍建設，賦能公立醫院改革與高質量發展。

完善人才政策保障，釋放機構編制“新活力”。出臺人才隊伍建設十一條意見，建立總醫院編制池，實行“備案管理+動態調配”，總醫院用編計劃實現年初審核、全年使用。同時，精簡機構設置，鷹潭市中心城區總醫院通過整合，黨政和臨床科室共減少18個，精簡率為25.4%。

構建動態薪酬體系，打造薪酬激勵“動力泵”。打破“大鍋飯”思維，出臺績效薪酬管理實施辦法，實行全員“基本薪酬+績效薪酬”，推動績效分配向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和突出貢獻者傾斜。2024年，一線醫護人員平均績效較改革前增長10%，全市公立醫院薪酬中穩定收入的比例達60%。

優化人才選用體系，暢通能上能下“雙通道”。推行“擇優”公開競聘，打破醫務人員一崗定終身壁壘，貴溪市總醫院對18個臨床科室主任實行公開競聘上崗，調整率達39%。

實行“能上能下”動態考核，鷹潭市中心城區總醫院對醫院中層以上管理人員實行“一年試用期、每年一考核、三年一聘任”管理，考核結果與績效工資、職級晉升、評先評優等直接掛鉤，增強隊伍生機活力。目前，公立醫院醫療技術骨干平均年齡降低5歲、碩士研究生占比提升3倍，實現人才隊伍更年輕化、學歷水平更高。

行政“瘦身”后，臨床的工資會漲嗎？

精簡行政編制、壓縮后勤薪資，這些動作確實釋放了改革信號。但不少臨床醫生心中仍存疑問：行政“瘦身”了，臨床的“增收”能否真正實現？

今年1月，三明某社區醫院醫生、知名醫學論壇版主@躺平小醫生在丁香園社區分享了他所在基層醫院的工資單（2022-2024年），直觀展現了薪酬變化。

從這組數據來看，三明市實施年薪制與“541”薪酬結構后，醫生收入逐年提升，分配機制也更為清晰合理，基層崗位開始真正享受到制度改革帶來的紅利。

帖子下方，一條點贊最多的評論寫道：醫療改革的目標不是讓醫生暴富，而是建立一套穩定、公平、有尊嚴的激勵機制，讓醫生安心從醫、患者安心就醫。

從公開資料來看，三明模式下醫生的年薪并非一成不變，而是按職稱設定目標區間：住院醫師15萬元，主治醫師20萬元，副高25萬元，主任醫師30萬元。

然而，這些年薪只是“目標值”。醫生的實際收入，還需結合醫院整體績效和個人“工分”結果再做二次分配。例如，醫院經營效益若未達標，原本20萬元的年薪可能縮水為14萬元；醫生之間的工作量也通過門診、手術等活動的不同權重轉化為“工分”，最終交由科室分配。

換句話說，醫生收入的提升，并非直接來自行政經費的“騰挪”，而是由整體薪酬制度是否科學、分配機制是否合理所決定。要讓改革真正落地見效，關鍵仍在制度的持續優化和執行層面的落細落實。

至于臨床工資何時真正漲起來，還得看改革未來能走多深了。