開欄語

春風拂綠，萬物競發，在充滿生機與奮斗氣息的美好時節，五一國際勞動節即將如約而至。為切實維護勞動者合法權益，營造和諧穩定的勞動關系，西夏區人民法院特別推出五一勞動維權普法專欄，深度聚焦勞動法律實務中的熱點、難點問題。今天，由“李莉法官工作室”帶來五一特輯①——《員工有違紀，企業能否罰？》，以典型案例為切入點，為勞動者和用人單位釋法析理、答疑解惑，助力大家在勞動用工過程中知法、懂法、用法。

案情回顧

王某于2019年5月入職某勞務公司，被派遣至某煤業公司下屬的某煤礦從事井下挖掘工作。工作期間，某勞務公司與其簽訂了書面勞動合同，并為其繳納了各項社會保險。2020年9月王某發生工傷，后被確定傷殘等級為十級、停工留薪期三個月。王某發生工傷后，某煤礦安全環?？朴?020年9月作出《關于綜采隊王某工傷事故的追查報告及處理決定》，依據《某煤礦“三違”管理制度》對王某罰款7500元。王某停工留薪期滿后再未上班。2021年5月，某煤礦向王某出具《終止勞動關系通知書》，以王某合同到期，身體不能繼續從事井下采掘工作為由要求與王某終止勞務關系。在本案審理過程中，某煤礦認可從王某2020年10月份工資和獎金中相應扣除安全生產考核罰款7500元。2021年6月2日，王某因“工傷待遇”發生爭議提起仲裁，因對仲裁裁決不服，訴至法院。

法院認為

法院經審理后認為，關于安全生產考核扣款是否返還的問題?！秳趧雍贤ā返?條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第50條規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據?！北景钢?，某煤礦主張其依據安全生產管理制度作出對王某的考核罰款系用工單位的自主用工行為，但作出該處理決定所依據的安全生產管理制度涉及勞動者的切身利益，應通過民主程序制定并向包括王某在內的勞動者進行公示告知后方可實施。某煤礦提交的《關于對 <安全管理制度> 審議的復函》顯示的時間（2019年12月某日）早于某煤礦分工會代表團（組）長聯席會議簽到表顯示的聯席會議召開的時間（2020年1月某日），且其所提交的培訓學習記錄中記載的學習內容并非某煤礦安全管理制度，故某煤礦不能證明其在制定安全生產管理制度過程中履行了上述法定程序并進行了公示，且2020年10月王某尚處于工傷停工留薪期，其工資福利待遇依法不應被扣減，因此，某煤礦從王某2020年10月工資獎金中進行安全生產考核罰款的做法不符合相關法律規定，應予返還。

法院裁判

法院經審理后判決某勞務公司向王某支付終止勞動合同經濟補償金13552.9元、一次性傷殘就業補助金21834元、停工留薪期工資1000元、返還扣發工資7500元等，某煤業公司對上述一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、返還扣發工資承擔連帶賠償責任。某勞務公司、某煤業公司不服提起上訴，二審法院經審理后駁回上訴，維持原判。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第五十條 用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

來源：西夏區人民法院