原標題：競業限制豈能濫用

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例。其中，月薪3500元的保安李某跳槽，被公司以“違反競業協議”索要20萬元違約金一案引發關注。

按照勞動合同約定，保安的每月工資3500元，主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作。這樣一份普通工作，卻附有競業限制條款，承擔天價違約金風險，只能用“離譜”形容。

競業限制制度的初衷是保護企業商業秘密，防范離職員工利用核心技術、關鍵信息等重要資源從事不正當競爭，損害原單位的利益，具有一定的必要性和合理性。然而，有些企業為了防止員工跳槽，將競業限制制度變成維護人才競爭優勢的武器，搞起“全員競業”，適用群體正由高管、高級技術人員和涉密崗位人員向中層員工以及基層普通崗位員工蔓延。

這種變相的“禁業”協議，剝奪了勞動者合法的選擇職業權，背離了競業限制制度設計的初衷，實質上被企業異化成勞動者的“枷鎖”。近十年來，國內競業限制糾紛案數量逐年上升。在目前可查詢到的判決中，2011年僅2例，2016年為132例，2021年上升至249例。有統計數據顯示，在相關競業限制糾紛中，有77%的保密義務人是原單位基層崗位員工，諸如產品銷售、一線工人、保安等。

此次“保安跳槽被索要天價賠償金”一案，仲裁委員會最終沒有支持這一荒唐請求，并入選第四批勞動人事爭議典型案例。這無疑是以勞動仲裁形式向當下一些行業、企業濫用競業限制現象說“不”，具有鮮明的導向意義和警示價值。

事實上，崗位員工是否符合競業限制義務的適格主體，不由企業單方面說了算。《勞動合同法》第二十四條第一款的規定，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，意味著其他崗位員工不適合競業限制制度，企業與之簽訂的競業限制協議不具有法律效力，屬于無效條款。

讓競業限制回歸商業規則初衷，除了有關部門事后依法為勞動者撐腰，還需要“抓前端、治未病”，從源頭上遏制企業擅自擴大競業限制人員以及擴大競業限制范圍的違法做法，減少這類勞動糾紛，降低勞動者維權成本。對此，法院、人社部門應當積極作為，主動巡查，加強普法，強化執法，指導企業依法按規與員工簽訂競業限制協議，及時叫停違法違規做法。梳理競業限制勞動爭議案件，根據行業、企業特點，進一步細化競業限制制度規范，分門別類明確競業限制的范圍、地域、期限等內容，既為企業與員工簽訂競業限制協議提供操作參考，也為處理競業限制勞動糾紛提供依據。

競業限制，不容濫用。諸如“月薪3500的保安跳槽被索賠20萬”的荒誕戲碼，別再上演了！（何勇）

來源：安徽日報