▲資料圖：海南醫科大學第一附屬醫院。圖/該院官網截圖

據海南醫科大學消息，近日，該校第一附屬醫院（第一臨床醫學院）舉辦管理機構和醫療服務部門正職崗位公開競聘活動。校方介紹，本輪機構改革將原有的36個職能和業務科室大幅精簡至21個。公開競聘作為此次改革的關鍵環節，緊密跟隨學校機構改革步伐，致力于營造“誰有本事誰來，誰有潛力誰上，誰先成才誰先上”的良好氛圍。

根據公開信息，海南醫科大學第一附屬醫院舉行的正職崗位公開競聘活動，實際是該校開展干部競聘上崗改革的一部分。校方介紹，此次競聘規則的設計上，改變了傳統干部選任模式，打破編制、資歷、條件限制，突出“能力本位”，全員均可參與競聘。

特別優秀的甚至可以不受條件限制。如據澎湃新聞報道，為拓寬選人用人視野，本次競聘中，沒有事業編或員額制的聘用制人員（不含第三方），也可以報名競聘。如此一來，就顯著減少了以往競聘規則中不利于讓人才脫穎而出的“條條框框”，真正體現了“本事”優先。

“誰有本事誰來”“能者上、庸者下”，這本是應該堅持的一種理想的選人用人原則。但現實中，由于各方面原因，一些“疊床架屋”的條件設置，看似面面俱到，但往往架空了這一“第一性原則”，反倒使得一些真正有“本事”和“能力”的人被邊緣化，甚至形成“逆淘汰”。

比如，常見的或明或暗的“論資排輩”傾向，或是“四唯”（唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）導向，都容易背離“誰有本事誰來”的理想狀況。而像海南醫科大學這樣，主動破除一些不合理的限制，以公開、開放和讓評委現場打分的方式來推行競聘上崗，是真正回歸“能力本位”的一種積極探索，也是一種值得推崇的選人用人新風氣。

近年來，各個層級的機構改革持續推進。然而，機構改革不僅僅是機構名稱、編制數量的調整，在根本上說是要通過改革來提升機構的運轉效能，激活內生動力。緊扣這一目的，自然意味著在人員調整、選拔的規則和方式上，也理應破解過去的慣性和積弊，真正把“有本事”的人選上去，把不能勝任崗位的人及時換下來，以杜絕“劣幣驅逐良幣”的可能性。

要知道，選人用人的導向和公正性，直接關系到人才隊伍的質量及機構的發展活力。也就是說，如果機構改革只是“面上”的調整，而不觸及選人用人理念和規則的優化，真正實現“任人唯賢”，則難免讓改革的最終成效打折扣。

事實上，創新人才選拔、評價機制，也是國家層面的明確要求。如今年的政府工作報告就提出，深化人才管理和使用制度改革；深化人才分類評價改革和科教界“帽子”治理，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，鼓勵各類人才潛心鉆研、厚積薄發。

同時，今年的政府工作報告也明確，要“賦予用人單位更大自主權”。這些都表明，用人單位結合本單位實際情況，在人才管理、選拔、使用規則上積極改革和創新，是有空間的，也是被鼓勵的。

當然，公開競聘上崗的最終成效如何，還需要在實踐中來檢驗。這次校方也指出，競聘中干部所提的工作思路、工作目標要成為向師生的“公開承諾”，要形成“說了就要干好，干不好就問責”的約束機制，不能競聘上了就說話不算數了。這一點同樣很關鍵。但類似主動跳出傳統選人用人框架的改革創新嘗試，應該為社會所樂見。這類“大膽”創新，完全可以更多一些。

撰稿 / 楊末（媒體人）

編輯 / 馬小龍

校對 / 劉軍