一、職場準媽媽的困境

"恭喜懷孕"的喜悅話音未落，趙女士的手心已沁出冷汗。2023年2月，當她將B超單輕輕放在主管桌上時，迎來的不是祝福，而是項目組工作群突然彈出的冰冷通知——"即日起趙某退出項目組"。這個曾帶領團隊攻克技術難關的工程師，轉眼成了"等待項目"的閑人，月薪從1.7萬驟降至3000元。公司冷冰冰的理由是：“勞動合同里白紙黑字寫明的"等待項目期間"情形，你沒參與項目，只能拿底薪”。

二、爭議焦點：是有效條款還是侵害權利？

這場糾紛的表面是關懷孕婦的崗位調整，實質卻是變相剝奪勞動權益。公司辯稱趙女士"自愿退出項目"，但仲裁委火眼金睛發現三重破綻：

1.程序不合法：既未協商更無書面通知，單方面踢出工作群的操作堪比職場"暗箱"

2.條件不成立：趙女士身體狀態良好，既無醫療證明也不存在不能勝任原工作的情形

3.動機存疑：降薪幅度高達82%，遠超合理調整范疇

三、法律亮劍：給準媽媽的職場盾牌

仲裁委員會一錘定音：公司行為違法！必須補足1.7萬元/月的工資差額

裁判核心依據：

1.婦女權益保障法》48條：企業不得因懷孕降低工資福利

2.《女職工勞動保護特別規定》5-6條：不得因孕產哺乳降薪、解雇；調崗需滿足兩條件——醫療證明+女職工無法適應原勞動。

3.勞動合同法35條：薪酬變更必須協商一致

裁判要旨：

公司既未證明趙某“無法適應工作”，也未協商或按合同約定進入“等待項目期”，直接調崗屬變相歧視。懷孕不是“原罪”，更非企業降薪的擋箭牌。

四、深層啟示：職場文明的雙向奔赴

這個案例給我們的啟示，遠超出個案勝負：

對企業：

別把"三期"女工當包袱，莫讓“三期”成職場禁區，《女職工勞動保護特別規定》不是緊箍咒而是指南針。“三期”女職工需要的不僅是法律保護，更是人性化管理。企業若以“效率”為名擠壓孕婦權益，看似節省成本，實則損害社會公平與長遠發展。職場如戰場，但對準媽媽來說，戰場更需溫柔以待。

對女性：

權利意識不可缺，趙某的勝利，源于她對法律條款的清晰認知。現實中，許多女性因害怕“撕破臉”選擇隱忍。法律是盾牌，但握緊盾牌的手，只能是自己。遇到調崗降薪要像趙女士般冷靜取證，懷孕≠示弱，《勞動合同法》29條是永不失效的護身符。

對社會：

如何打破“生育懲罰”？當前，生育成本仍由女性個體和家庭主要承擔。唯有完善生育保險、推廣彈性工作制、強化企業監管，才能讓“敢生”與“敢拼”不再對立

五、結語：每個母親都值得被職場溫柔相待

法律小貼士：若遭遇類似不公，可依次采取以下步驟——

1.保存調崗降薪證據（通知、工資條等）；

2.與公司協商，要求書面說明理由；

3.向工會、婦聯求助；

4.申請勞動仲裁（時效1年）；

5.提起訴訟。

案例來源：2025年勞動人事爭議典型案例（第四批）人社部函〔2025〕28號 案例2