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近日，上海兩家知名大三甲醫院開啟了人員結構優化進程。原本在行政后勤崗位的工作人員，有的面臨合同到期不再續簽，有的被調整到一線窗口崗位，績效收入也隨之大幅變動。據了解，其中一家醫院甚至清退了近 30% 的后勤人員，就連院長秘書也被分流至導診臺，這一系列舉措在醫療圈內引發廣泛熱議。

然而，這并非醫院的單方面決策，而是響應國家政策的行動。國家衛健委多次強調，要優化醫院人員配置，尤其需要精簡行政、后勤等非臨床一線崗位。上海市衛健委也緊跟步伐，下發文件明確要求三甲醫院對行政后勤崗位進行 “瘦身”。政策落地后，醫院內部的討論聲此起彼伏，大家都在關注這場變革會如何影響自身工作與待遇，氣氛不免有些緊張。

事實上，這輪改革早已在全國范圍內展開，其中，三明醫改起到了示范引領作用。三明對行政后勤人員年薪做出限制，規定其不得超過醫院總預算的 10%。各地紛紛借鑒這一經驗，結合自身實際情況推進改革。臺州推行 “5:4:1” 績效分配模式，嚴格規范臨床、醫技、行政后勤的績效占比，確保資源向臨床一線傾斜，讓長期奮戰在救治患者最前沿的醫護人員獲得與之付出相匹配的收入。

河南安陽出臺公立醫院薪酬分配指導意見，明確醫、護、管薪酬總額占比，著力提高醫生固定薪酬比例；內蒙古包頭市更是直接規定行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生的 50%，以制度形式拉開差距；山西省也積極落實公立醫院內部薪酬分配自主權，探索符合本地特色的薪酬分配模式，力求實現資源的合理配置。

這些改革措施的核心目標，是構建更合理、公平的醫務人員薪酬體系。以鄭州為例，通過完善薪酬總量管理制度，重點扶持兒科等緊缺專業，縮小不同業務科室間的收入差距，提高固定收入占比，有效改善了冷門科室醫生的待遇，讓他們能夠安心鉆研業務。

三明醫改推行的年薪制頗具代表性。根據職稱不同，主任醫師、副主任醫師、主治醫師、住院醫師分別對應不同的年薪標準，但實際收入還需經過嚴格的醫院考核。一位三明的基層主治醫師分享，從 2022 年到 2024 年，自己的年薪穩步增長，雖然考核壓力有所增加，但收入的提升也為工作注入了更多動力。

不過，醫療改革之路注定不會平坦。行政后勤人員的崗位調整必然會引發部分人員的抵觸情緒；薪酬制度的變革也可能帶來新的矛盾。但上海此次大膽探索，無疑為整個醫療行業的改革提供了新的思路。或許在不久的將來，隨著改革的持續推進，我們不僅能看到醫院運營效率的提升，還能享受到更優質、高效的醫療服務。這場醫療行業的變革究竟會走向何方，值得我們持續關注。

圖文來源：護理傳真

編輯整理：護理傳真 責任編輯：張昕芃