一、案情直擊：一場因“不配合”引發(fā)的工資糾紛

2021年10月，彭某在拆遷現(xiàn)場不慎受傷，被認定為工傷后，公司按法規(guī)支付了12個月的停工留薪期工資。然而，2022年9月，公司多次催促他提交材料申請延長停工留薪期，彭某卻只拿出一張醫(yī)院開具的“建議繼續(xù)病休3個月”的診斷書，拒絕配合勞動能力鑒定。公司無奈將工資調(diào)整為病假標準，彭某憤而申請仲裁，要求補足差額。

二、爭議焦點：診斷證明能否“一紙定乾坤”？

仲裁庭上，雙方劍拔弩張。彭某堅稱“醫(yī)生都說要休息，公司憑什么不認？”公司則反駁：“停工留薪期延長必須經(jīng)法定鑒定，豈能憑一張紙說了算？”

本案的爭議焦點隨即浮出水面：

1.醫(yī)院證明=法律效力？ 停工留薪期是工傷保險制度對勞動者的特殊保護，該期間一般不能超過12個月，且其期限并非由醫(yī)療診斷單方面決定，而是需經(jīng)法定程序確認。

2.程序合規(guī)的“鐵律”。《工傷保險條例》第三十三條明確規(guī)定，超過12個月的延長須經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認，且總時長不得超過24個月。

三、判決結(jié)果

勞動仲裁委最終駁回了彭某的請求。

裁決書明確指出：

1.診斷證明≠停工留薪期：醫(yī)療建議僅反映傷情需休養(yǎng)，但法律賦予勞動能力鑒定委員會專業(yè)評估權(quán)，避免“小傷大養(yǎng)”濫用制度。

2.程序缺失致敗訴：彭某拒不配合現(xiàn)場鑒定，導致延長申請未經(jīng)法定機構(gòu)確認，程序瑕疵讓權(quán)利“打了水漂”。

四、裁判要旨：法律如何平衡保護與公平？

1.雙重保障機制：停工留薪期既保障勞動者治療期間的收入，又通過鑒定程序防止資源濫用，確保企業(yè)權(quán)益不受損。

2.“書面證明”的局限性：醫(yī)療機構(gòu)可判斷傷情，但停工留薪期的社會屬性需綜合勞動能力、康復周期等多因素評估，非醫(yī)學單一維度能決斷。

五、深度思考：勞動者與企業(yè)如何“雙向奔赴”？

1.對勞動者：權(quán)利意識需與程序意識并存

診斷書是起點，非終點：若傷情確需延長停工，應(yīng)主動配合鑒定，避免因“賭氣”喪失權(quán)益。

警惕“想當然”誤區(qū)：法律保護絕非“無限續(xù)杯”，程序合規(guī)是維權(quán)基石。

2.對企業(yè)：管理應(yīng)兼具溫度與規(guī)范

主動告知義務(wù)：如本案公司多次書面通知，盡到提示責任，避免勞動者因信息差誤判。

完善流程設(shè)計：建立清晰的病假審批、鑒定協(xié)助機制，減少爭議摩擦。

六、法律依據(jù)

《工傷保險條例》第三十三條：

“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。

《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》第十一條：

工傷職工應(yīng)當按照通知的時間、地點參加現(xiàn)場鑒定。

案例來源：

人社部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例（人社部函〔2025〕28號）