01

對于試用期員工，最穩妥的解除勞動合同方式是依據《勞動合同法》第三十九條第一項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”解除。

第三十九條在勞動法領域，被稱之為萬金油條款。而第三十九條第一項，就是為試用期量身定制的。

如果試用期發現員工患有精神病，根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）中“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的復函》（勞辦力字《1992》5號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。”

同時《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第11條也明確指出：“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同”。

這充分說明，如果能證明員工在試用期內患有精神病且不符合錄用條件，用人單位有權解除勞動合同。

02

這其中比較關鍵的有以下三點：

關鍵點1：用人單位是否有明確的錄用條件？錄用條件中是否包含患有精神病不符合錄用條件的相關內容？錄用條件是否在入職時告知員工？

招聘的職位說明、崗位職責一般不能等同于錄用條件。

在實務中，一般都是入職時讓勞動者簽訂單獨的“錄用條件告知書”完成錄用條件的設定和確認。

關鍵點2：證明員工不符合錄用條件

此處需要用人單位證明員工患有精神病。

用人單位不能根據員工行為做推斷或主管臆斷，一般需要相關的醫學診斷證明。

如果員工休病假，需要提供診斷證明或病歷，這是獲得證據的最有效的方式。

如果員工并未休病假，可以以關心員工健康為由，建議其進行健康檢查，但是不能強制。

若未經員工同意，公司無權強制送醫或要求精神鑒定，否則可能構成侵犯人身權利，并違反《精神衛生法》。

《精神衛生法》第二十七條規定：“除法律另有規定外，不得違背本人意志進行確定其是否患有精神障礙的醫學檢查。”

關鍵點3：解除勞動合同要在試用期內完成。

解除勞動合同需要在試用期內完成。

如超過試用期，則無法以《勞動合同法》第三十九條第一項解除勞動合同，否則過程違法解除。

如果遇到員工入職不久便開始休病假或進入醫療期，出現病假或醫療期與試用期重疊的情況，建議與員工協商中止勞動合同履行。江西、山西、天津、上海均有地方類似規定予以支持，可參考《當試用期遇上醫療期，用人單位應該怎么辦？》一文。

03

在（2017）滬02民終5959號一案中，患有精神病的劉某入職半天便開始休病假，法院認為：

《勞動法》第25條第(1)項以及《勞動合同法》第39條第(1)項都明確，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

原勞動部的相關文件中對此問題亦有類似規定。勞辦發[1995]1號《對的復函》就規定“合同制工人在試用期間因患XXX疾病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有XXX疾病的合同制工人醫療期間問題的復函》的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有XXX疾病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。”

此外，原勞部發[1996]354號《關于試行勞動合同制度若干問題的通知》中也明確“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有XXX疾病的，可以解除勞動合同。”

因此，用人單位在試用期內是否能夠解除XXX疾病人的勞動關系，關鍵在于能否證明其不符合錄用條件。

本案中，劉某與人才公司簽訂的勞動合同中已明確在合同有效期內，劉某系被派遣至公證處從事公證員助理工作，由于公證工作的特殊性，要求公證員助理必須具備完全的民事行為能力，但患XXX疾病的人員存在不能辨認或不能完全辨認自己行為的情形，故公證處以此為由認定劉某不符合錄用條件決定不予錄用，并將劉某退回勞務派遣單位，而人才公司據此解除與劉某的勞動關系，該解除決定并無不當。