競業限制越來越成為一些公司限制員工擇業的“工具”。

▲近日，在人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的勞動人事爭議典型案例中提到，月薪3500元的保安跳槽因競業協議被索賠20萬。圖/IC photo

文 |流水

月薪3500元的保安跳槽因競業協議被索賠20萬，這種離譜的操作還真有。

近日，在人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的勞動人事爭議典型案例中提到，李某在勞動合同到期終止后，某保安公司認為李某入職另一家保安公司擔任保安違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁，索賠20萬元，仲裁委員會最終駁回了某保安公司的仲裁請求。

保安就業還得受競業協議的限制，這不僅是對競業限制的濫用，也是對勞動者擇業權益的損害，影響了人力資源合理流動，暴露了涉事公司對勞動者的不尊重。

競業限制的初衷是防止勞動者利用其在原單位獲取的商業秘密為競爭對手服務，從而損害原單位的利益。在相關法律條款中對適格主體是有明確限定要求的。

此事中，李某工作內容主要是每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保，其本人既非公司“高級管理人員、高級技術人員”，其工作也與“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”搭不上邊，某保安公司在勞動合同中與李某約定競業限制條款本身就不合法。仲裁委員會駁回其請求，維護了消費者的合法權益和就業市場的公平正義，也給一些公司的類似操作敲響了警鐘。

月薪3500元的保安，只是因為換了一份同為保安的工作，就要被原東家索賠20萬，違背了人們樸素的正義觀。涉事公司看似在合同中明確約定了會支付職工最低月工資標準的30%作為競業限制的經濟補償，且不說這份補償能否保障離職員工的基本生活，單是這番把競業限制無限擴大到普通員工的做法，就暴露了公司“不在我這干，別處也讓你干不成”的傲慢。

涉事保安公司等于用極低的補償承諾，限制員工的擇業自由度，從而保障自身員工隊伍的穩定。這個小算盤，打得著實精明。

近年來，競業限制協議的不對等、擴大化乃至濫用并不鮮見。而且，這種工具化趨勢正在愈發蔓延到普通勞動者身上。此事中，保安工作本身技術含量不高，其從業人員的就業競爭力也相對弱些，他們的擇業空間本就有限。涉事保安公司不是想著如何從提高薪資標準、完善福利待遇方面拴心留人，而是通過濫用競業協議的辦法，“逼”員工留下，由此釋放的對員工的冷漠與惡意，顯然不利于公司長遠發展。

因此，在面對此類問題時，勞動者固然應增強法律意識，積極維護自己的合法權益。企業更應該樹立守法合規意識，對所有員工無差別地簽訂競業限制協議的做法，違背了競業限制的初衷，不僅得不到法律的支持，還會將自身置于法律的對立面，最終恐怕只會弄到淪為反面案例的境地。

勞動監察部門也不妨及時出手，強化對格式條款的審查力度，及時遏制競業限制協議被濫用的趨勢，讓勞動者少些“不得不簽”的困境。總之，保安跳槽還要受競業限制的荒唐事，不該再發生。

撰稿 / 流水（媒體人）

編輯 / 馬小龍

校對 / 陳荻雁

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