人力資源社會保障部、最高人民法院16日聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，聚焦社會保險、競業限制等問題。4月17日《人民日報》社會版刊文《不得變相調崗降低孕期女職工待遇》，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準。

人社部、最高法明確法律適用標準

不得變相調崗降低孕期女職工待遇

主體不適格的競業限制協議不具有約束力

人民日報記者 魏哲哲

人力資源社會保障部、最高人民法院16日聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，聚焦社會保險、競業限制等問題，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準，對提升勞動人事爭議案件處理質效、提高勞動者就業權益保障水平具有重要意義。

競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護公平競爭環境。但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。

在一起典型案例中，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立勞動合同，同時內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決，駁回某保安公司的仲裁請求。

兩部門要求，各級裁審機構在處理競業限制爭議時應當堅持統籌處理好促進企業發展和維護職工權益關系的原則，對競業限制條款進行實質性審查，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制范圍而妨礙勞動者的擇業自由，最大限度地實現競業限制制度的設立初衷。

在另一起典型案例中，人民法院明確，用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，是勞動者享受社會保險待遇的前提條件之一。勞動者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社會保險費導致勞動者遺屬少領取撫恤金等待遇的，用人單位應依法賠償差額損失。

據介紹，近年來，兩部門密切協作配合，圍繞超時加班、新就業形態等熱點難點問題，已聯合發布3批共31個典型案例。通過聯合發布典型案例回應社會關切、規范法律適用、統一裁審標準已成為兩部門常態化工作機制。

下一步，兩部門將積極加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設，繼續推動聯合發布典型案例、制定裁審銜接意見、開展裁審信息比對等工作，進一步加大對各級裁審機構的辦案指導力度，指導用人單位依法規范用工，引導勞動者合法理性維權，妥善化解勞動領域矛盾糾紛，更好實現勞動人事爭議案件處理政治效果、法律效果與社會效果的有機統一，切實維護勞動關系和諧與社會穩定。

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原標題 | 《不得變相調崗降低孕期女職工待遇 》

原文刊發于2025年4月17日《人民日報》第15版

編輯 | 李雪

責編 | 姜玉函

出品 | 民生周刊新媒體部