不知道從什么時(shí)候開始，小紅書不僅種草，也開始種刺，特別是最近一兩年以來以幾張聊天截圖為封面的面試吐槽避雷帖在小紅書特別盛行。

點(diǎn)開底下評論區(qū)，常常是職場牛馬們的大型共情現(xiàn)場。當(dāng)然，也有求職者吐槽用力過猛，“差評”翻車。但不管怎樣，一來二去，被吐槽的公司，品牌形象多少都沾了點(diǎn)灰。

招聘本來是企業(yè)納新、求職者找機(jī)會(huì)的雙向奔赴，怎么就成了品牌美譽(yù)度的事故多發(fā)地段？尤其是HR這個(gè)角色，常常被推到風(fēng)口浪尖？舒澤翻看了不下50篇這類的避雷筆記，發(fā)現(xiàn)這不光是個(gè)別HR或求職者的“溝通”問題，而更像是一面鏡子，照出了當(dāng)下職場關(guān)系和品牌溝通的某些真實(shí)現(xiàn)狀。

吐槽背后，藏著求職者最真實(shí)的內(nèi)心和沒說出口的話

如果發(fā)展到上網(wǎng)吐槽，大概率真的不是閑得慌（雖然有些外人看來會(huì)小題大做），這背后是情緒施加在個(gè)體上的化學(xué)反應(yīng)。深挖一下，這些情緒的背后，是這些心理在攪動(dòng)：

1. 你讓我很沒面子！

憑什么已讀不回？憑什么語氣生硬？憑什么歧視我的學(xué)歷......

求職這事兒，說白了有點(diǎn)像開盲盒，也像遞上自己的一部分給人審視。求職者心里多少有點(diǎn)忐忑，特別需要被平等、專業(yè)地對待。

要是這時(shí)候遇到個(gè)高高在上、問題奇葩、或者干脆已讀不回的HR，那種不被尊重的感覺，對情緒的殺傷力挺大。把簡歷遞出去，就像是把一部分自己交了出去，誰不希望被溫柔以待？ 網(wǎng)上吐槽，很多時(shí)候是在彌補(bǔ)這份失落的尊重感。

2. 就這？求職是雙向選擇～

你問我作品集，我非得讓你先回復(fù)是不是雙休，加班給不給錢......

一般情況下，求職者對公司都有點(diǎn)小期待，特別是工作經(jīng)驗(yàn)不多的年輕人。結(jié)果面試體驗(yàn)一塌糊涂，或者HR畫的餅太大，前后不一。或者HR冷冰冰的文字讓人產(chǎn)生很強(qiáng)的落差感。面試溝通不止是技術(shù)問答，更是情緒和心理的試探。期待與現(xiàn)實(shí)的鴻溝，深深的引爆了負(fù)面情緒。

3. 原來不止我一個(gè)人遇到～

原來姐妹你也這么慘，我給你講XX的HR更惡心......

小紅書也好、脈脈也好，這種社交媒體是個(gè)放大器。一個(gè)吐槽帖，很容易勾起其他人的類似經(jīng)歷。大家點(diǎn)贊、評論，不僅是聲援發(fā)帖人，也是在確認(rèn)“不是我的問題”，順便宣泄下自己積壓的情緒。這種集體共鳴，力量不小，也更容易把事情推向“公共事件”。

求職者，好像越來越“不好惹”了？

現(xiàn)在的求職者，特別是年輕人，維權(quán)意識(shí)、表達(dá)欲都強(qiáng)了不少。這不是壞事，是時(shí)代變了。

一方面是信息太透明了。 以前公司信息藏得深，現(xiàn)在各種平臺(tái)一搜，公司評價(jià)、薪資范圍、面試經(jīng)驗(yàn)，多少能知道點(diǎn)。求職者不再是兩眼一抹黑，心里有桿秤，自然對“不專業(yè)”更敏感。信息差被抹平，讓“忽悠”的成本變高了。

另一方面，更多的求職者心態(tài)已經(jīng)變了，從簡單的我只是找工作，到我是找值得。特別是00后，更看重自我價(jià)值、公平和體驗(yàn)。工作不只是飯碗，還得有點(diǎn)精神匹配度。遇到不爽，他們更愿意發(fā)聲，也更敢用腳投票。他們不是變剛了，是市場教會(huì)了他們值。更確切地說，是他們更清楚自己想要什么，不想要什么。與其去之前就不舒服，還不如不去，成為了她們的普遍心理。

還有，社交媒體的發(fā)展，讓人人都能上麥。小紅書、脈脈這些平臺(tái)給了每個(gè)人表達(dá)的渠道和可能被放大的機(jī)會(huì)。一次糟糕的體驗(yàn)，寫篇帖子、拍個(gè)視頻，分分鐘就可能傳開。個(gè)體的聲音，前所未有地能影響群體的認(rèn)知，包括對一個(gè)品牌的認(rèn)知。

為啥“炮火”總對準(zhǔn)HR？

HR這個(gè)角色，確實(shí)有點(diǎn)“特殊”，容易成為集火點(diǎn)。

除了產(chǎn)品之外，最直接的品牌門面擔(dān)當(dāng)，也是第一道坎。

求職者接觸一家公司，第一個(gè)打交道的往往是HR。HR的談吐、專業(yè)度、甚至郵件回復(fù)的語氣，直接塑造了公司的第一印象。HR站在品牌的第一道門，也站在了輿論的第一排炮火下。 他們的表現(xiàn)，直接和公司形象掛鉤。

雖然是企業(yè)文化和規(guī)則的執(zhí)行者，但大概率也可能是背鍋俠。

公司招聘流程長、反饋慢或者有些內(nèi)部規(guī)定不太人性化，這些問題最終都得通過HR傳遞給求職者。很多時(shí)候，HR可能只是在執(zhí)行命令，但求職者的不滿，最直接的承受者就是他們。

既是手握信息權(quán)和“準(zhǔn)入權(quán)”的微妙角色，也是處理敏感信息的高危職業(yè)。

HR知道崗位要求、薪資范圍，還影響著誰能進(jìn)入下一輪。這種角色自帶一種“權(quán)力感”。如果缺乏服務(wù)意識(shí)和同理心，很容易在溝通中造成誤解或傷害。

談薪資、發(fā)拒信、做背景調(diào)查，這些環(huán)節(jié)本身就容易引發(fā)不適。處理不好，分分鐘就可能擦槍走火。

HR成為品牌“差評”重災(zāi)區(qū)這道題，怎么解？

當(dāng)務(wù)之急是讓招聘環(huán)節(jié)少點(diǎn)火藥味，多點(diǎn)人情味。品牌形象少受牽連，不是單方面能搞定的，但主要還得靠企業(yè)和HR修煉內(nèi)功。

公司要把“尊重人才”從口號(hào)落到實(shí)處。

1.心態(tài)調(diào)整： 真正把招聘看作是吸引人才、展示品牌的機(jī)會(huì)，而不是簡單的篩選。把候選人也是客戶這理念，刻進(jìn)骨子里。

2.流程優(yōu)化： 簡化流程，提高效率，明確反饋機(jī)制和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。別讓求職者在漫長等待中耗盡耐心。

3.文化滲透： 讓尊重、平等的文化貫穿招聘始終。培訓(xùn)HR，不只教技巧，更要傳遞正確的價(jià)值觀。

4.考核導(dǎo)向： 別只看招到多少人，也要關(guān)注候選人體驗(yàn)和雇主品牌聲譽(yù)。

HR層面要有專業(yè)與溫度，缺一不可。

1.提升專業(yè)度： 懂業(yè)務(wù)、懂溝通、懂法律、懂人性。提問有水平，反饋有技巧。

2.修煉同理心： 換位思考，理解求職者的不易。即使拒絕，也要給出真誠、尊重的理由，好聚好散。最好的滅火器，往往是真誠和尊重。

3.守住邊界感： 不問無關(guān)隱私，不搞壓力面試、不諷刺任何求職者個(gè)人標(biāo)簽，保持職業(yè)操守。

求職者也要理性表達(dá)。平臺(tái)需要完善審核機(jī)制。

求職者在表達(dá)不滿時(shí)，盡量基于事實(shí)，理性溝通，避免人身攻擊。平臺(tái)方也可以探索更完善的機(jī)制，鼓勵(lì)建設(shè)性反饋，減少純粹的情緒宣泄。

招聘不只是篩選，更是講品牌故事和品牌精神的好時(shí)機(jī)。

HR成為品牌負(fù)面輿情的高發(fā)地，這背后是權(quán)力關(guān)系、個(gè)體意識(shí)和信息媒介傳播的綜合作用。所有的避雷帖都在提醒每一個(gè)品牌：在今天，每一次招聘接觸，都是一次現(xiàn)場直播的品牌公關(guān)。

想解決這個(gè)問題，光靠刪帖、發(fā)律師函是治標(biāo)不治本。根本在于，企業(yè)和HR要真正轉(zhuǎn)變角色認(rèn)知，從高高在上的挑選者，變成懂得傾聽、尊重和平視人才的伙伴和服務(wù)者。當(dāng)招聘不再是冷冰冰的流程，而是充滿尊重的雙向互動(dòng)時(shí)，那些不必要的炮火自然會(huì)減少，這也是雇主品牌建設(shè)的核心要求。