4月16日，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動(dòng)人事爭議典型案例，其中一起關(guān)于工傷職工停工留薪期的爭議案件引發(fā)關(guān)注。

彭某系某城建公司職工，2021年10月，其在拆遷工作中受傷住院。隨后被認(rèn)定為工傷，停工留薪期確定為12個(gè)月，期間某城建公司依法支付停工留薪期工資。2022年9月起，停工留薪期即將屆滿，某城建公司多次通過書面、電話、微信等方式通知彭某，若需延長停工留薪期，應(yīng)提供相關(guān)材料并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)現(xiàn)場鑒定確認(rèn)。然而，彭某僅提交某醫(yī)院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續(xù)病休” 診斷證明書，且拒絕配合提交其他材料以及與公司人事經(jīng)理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期滿為由，開始向彭某發(fā)放病假工資。

2023年2月，彭某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求某城建公司按照停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。本案爭議焦點(diǎn)在于，僅憑醫(yī)院診斷證明書，能否延長工傷職工停工留薪期。

根據(jù)《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》以及《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》相關(guān)規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月，且工傷職工應(yīng)按通知參加現(xiàn)場鑒定。停工留薪期是法定的工傷職工治療并享受相應(yīng)待遇的期限，制度設(shè)計(jì)旨在保障工傷職工權(quán)益的同時(shí)，避免 “小傷大養(yǎng)” 損害企業(yè)權(quán)益。

最終，仲裁委員會(huì)裁決駁回彭某的仲裁請求。因彭某不配合提交材料及進(jìn)行現(xiàn)場鑒定，未經(jīng)當(dāng)?shù)厥屑墑趧?dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)延長停工留薪期，其停工留薪期已于2022年10月期滿。某城建公司不再按停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資福利待遇的做法并無不當(dāng)。

人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院指出，停工留薪期對保障工傷職工權(quán)利至關(guān)重要，其工資福利待遇是工傷職工及其家庭生活的重要資金來源。但需明確，停工留薪期與醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定的脫產(chǎn)治療休息期間并非同一概念。工傷職工傷情嚴(yán)重或情況特殊需延長停工留薪期，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定程序向設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請確認(rèn)，不能僅憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明書自行延長。同時(shí)，用人單位也應(yīng)建立合理請假審批制度，確保雙方有效溝通。

【來源：檢察日報(bào)正義網(wǎng) 記者：徐日丹】