4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例。其中一起典型案例明確了用人單位不能因女職工懷孕調(diào)崗降薪。
趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實(shí)，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁。請求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊孕期工資差額。

本案的爭議焦點(diǎn)是用人單位能否因?yàn)榕毠言姓{(diào)崗降薪?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國國務(wù)院令第619號）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動權(quán)利。

在此案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護(hù)女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。對此，人力資源社會保障部、最高人民法院指出，實(shí)踐中，用人單位在開展日常用工管理時應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。

【來源：檢察日報正義網(wǎng) 記者：徐日丹】