一個人的成功，很大程度上，不是源于自己的努力，而是得到了更多人的幫助。因此，在探討個人成功的關鍵時，這6個認知至關重要，只有聚焦“當下我能貢獻什么？我的行動對誰有益？”才能突破自我的局限，發揮個人價值。

春暖花開

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關于“人的價值”的理解，很多人下定義，我特別喜歡愛因斯坦的定義。

人只有獻身于社會，才能找出那實際上是短暫而有風險的生命的意義。

——愛因斯坦

某種程度上，“人的價值”必須是外部檢驗的。

為什么我要引用愛因斯坦的話，我想告訴大家，我們不僅僅要有對自己的價值判斷，還要有對他人、對社會，有貢獻價值的部分，這才是我們對“人的價值”的理解。

也就是說，“人的價值”其實是外部評價，也就是你對社會、對他人、對組織、對家庭、對朋友貢獻的價值，才是價值界定的對照組。

所以，愛因斯坦才會說，只有獻身于社會，你才能找到短暫而有風險的生命的意義。

我特別喜歡他講的有風險，這意味著我們會有挑戰、沖擊，各種的搖擺，甚至我們沒有辦法界定這些付出和努力，是不是會有收獲。但是，只要你認定這利于社會、利于他人、利于進步、利于美好，價值其實就被確定了。

所以，在討論“人的價值”的時候，我們先框定范疇，在這個范疇內做討論，會讓我們感受到價值的意義。

“人的價值”的另一個維度是彼得·德魯克對個體的描述方式。

個體，百無一能，又無所不能。——彼得·德魯克

我們怎么理解這句話？如果你是一個純粹的個體，是什么都做不了的，哪怕在今天強大的技術之下，因為個體沒有辦法孤立于一個社會中，但如果你能和很多人組合在一起，你又無所不能了。

我很喜歡這個表達，在很長一段時間里，我常常引用這句話給年輕人聽。在《管理的常識》中，我界定了組織和個體的關系，我們一定要清楚地知道，組織真正尊重的，是有價值貢獻的人，組織不是平等地尊重每個個體。

有些年輕人說，我是“強個體”，組織就應該尊重我。可是組織真正尊重的是價值貢獻，價值貢獻大，尊重程度就高；價值貢獻不大，組織可能就不管你了。

所以德魯克才會說，如果你對組織沒有價值貢獻，也沒有跟其他人的合作，確實是百無一能的，但是一旦你能夠跟大家組合在一起，雖然你個人能力很弱，你又無所不能了。

因此，我們需要擺好自己的位置。隨著數智技術的推進，我們幾乎要說，個人時代出現，但是，我還沒有用這個詞，因為我還是想告訴大家，也許我們是“強個體”，但是接下來，我們還是要理解真正的價值是什么。

當我們理解價值是什么的時候，才能真正理解一個人的成就怎么去釋放。

星巴克所秉承的觀念“沒有員工，只有合伙人”，星巴克把員工稱為“合伙人”的做法不只是稱呼的改變，而是把人真正當作價值主體，并拿出實際行動來表達尊重。

舒爾茨在星巴克推崇“伙伴文化”，告訴大家怎么看待每一個成員，怎么讓每個成員看待自己，因此，舒爾茨強調“烏班圖精神”。

“烏班圖”是南非領袖曼德拉推崇的一種傳統價值觀，意思是“人道待人”。舒爾茨有一次和畢業生交流，銘記“人道待人”這個詞，成功不取決于經濟上的決定，而是你能不能與他人分享，無論是事業上的，還是人生。如果你能夠“人道待人”，也就是你愿意將心比心，愿意與別人分享、利他，這也是星巴克能夠成功的原因。

“畢業生如何想要取得成功，就要銘記這個詞。因為成功不取決于經濟上的決定，而是與他人分享，不論事業，還是人生，這才是最大的成功。”

——星巴克創始人霍華德·舒爾茨

在組織行為中，我們非常關心組織強調的價值判斷，也就是你怎么跟別人相處。

為什么一個很普通的員工，慢慢會成長為核心高管？其中解決問題的能力是一部分，但更重要的是，你能不能集合更多人合作。這個是關鍵。

在企業里，我常常被一些能力很強的人問，為什么我比他能干，可他爬的比我快？也就是晉升速度比他快。我說因為你是個人能力強，而他是可以讓很多能干的人合在一起做更多的事。

從組織的角度看，當你能集合更多的人去做事，組織給你的信任程度會更高。所以在組織系統中，我們很關心人與人之間怎么去合作和互動。

這是倫理學者諾曼·布爾1969年在《倫理教育》中總結了社會博弈的四個層次。

第一層：鐵律

你對我好、我就對你好，你對我不好、我就對你不好，這是鐵律。

第二層：箔律

別人應該受到什么樣的對待，我們就應該怎么樣對待別人，這是箔律。

第三層：銀律

你自己都不愿意受到的對待，就不要這樣對待別人，也就是儒家常說的“己所不欲，勿施于人”，這是銀律。

第四層：金律

你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人，這是金律。

大家可以對照一下，我們在與人相處的時候，哪怕是社會博弈的維度，我們依然可以選擇“金律”，這樣你就會得到非常好的合作，你的價值也因此會被確認下來。

我在沒有學習這些理論的時候，我個人覺得“己所不欲，勿施于人”已經很高了。如果按照四種博弈關系，上面還有“金律”，我們就不能僅僅是“己所不欲，勿施于人”，還需要“推己及人”。這是我們了解個體價值的有一個維度。

也就是說，從博弈的角度看，個體的價值依然要回到個體與個體之間的關系中來確認，這是需要大家理解的部分。

我們在討論個體價值時，也要討論同理心。

很多人問我，今天這么焦慮、波動、變化的環境中，如果想成為一個領導者，更重要的是什么？我說是同理心。因為現在太多元了、太焦慮了，各種情緒，各種價值觀，因為同理心變得更重要。如果沒有很好的同理心，能夠真正換位，將心比心，是很難與別人一起工作的。

可能我們會尊重個體，甚至保有個體的獨立性或者特性，但你也可能因此變得沒辦法合作了。

有年輕人問我，如何才能走到更高的崗位上？我其實不擔心年輕人的專業技能、個人能力以及對數字工具的運用，我比較擔心的是，當我們強調自己是強個體的時候，我們的同理心可能不夠。如果同理心不夠，我們很難真正跟別人合作。

京東的創始人劉強東算得上是一位尊重勞動者的領導者典范，他的管理實踐體現了對人的理解和關懷。劉強東出身農村，因此特別希望配送員兄弟們，能在老家縣城買房，這個樸實的出發點，恰恰成就了京東的商業模式。京東把快遞小哥作為公司的正式員工，與他們分享公司所取得的成就，是京東競爭力的很大一部分原因。

你服務不好你就必須走人。苦點、累點，只要服務好了，公司一定給你很好的待遇，薪酬福利。我們幾乎每一個，我相信工作五年以上的配送員兄弟，絕大部份人都能夠在老家縣城買套房子。

——京東創始人 劉強東

討論“個人價值”的最后一個維度，是個人的創造力。

這是一組統計的數據。

國家統計局發布的數據顯示，截止2021年底，國內靈活就業人員已達2億人。而“2022中國零工經濟行業研究報告”認為，中國一線城市的靈活用工占比達到25.6%，零工需求將不斷釋放。到2036年或能達到4億人左右。

個人價值的創造，的的確確與個人的創造力直接相關，當我們擁有創造力的時候，又有這么多靈活就業的空間，個人價值是比較容易被釋放的。

在關于“個體價值”的討論中，我們可以歸納出以下核心要點：

首先，對“個人價值”的界定需要聚焦個體與他人的關系，這一視角的本質外部化，即外部界定。也就是說，哪怕“強個體”，個人能力很強，局限性依然顯著，只有當你跟更多人協同合作，才能與更多人組合在一起，無所不能。

第二，博弈論視角也表明，“利他”才能產生更多的價值。

最后，在當今環境下，同理心與創造是構建“個人價值”不可或缺的認知基礎。

從這些維度去理解并踐行“個人價值”，我們會更清晰地知道如何與當我們擺正之后，就會很清楚自己如何與世界相處。

現實中，我們常常陷入認知的偏差，比如我們覺得“懷才不遇”，強調自身的重要性并抱怨缺少外部機遇。如果存在這種心態，不妨問問自己：“當下我能貢獻什么？我的行動對誰有益？”當我們能逐一落實具體行動，我們會發現機遇的涌現，并收獲更多人的支持與助力。

一個人的成功關鍵并非源于自身的努力，而是他人的幫助和認可。因此，我們對“個人價值”的認知應該轉向外部視角，而不是從自己的視角出發。只有這樣，“個人價值”才會真正彰顯出來。（本文完）

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