勞動者非因本人原因

從原用人單位被安排到新用人單位工作

解除勞動合同時，工作年限可以累計嗎？

經濟賠償金又該如何計算？

今天，關注福州市鼓樓區人民法院審理的

一起有關經濟補償金的勞動合同糾紛案

基本案情

2021年1月

林女士入職福州云某公司

2022年6月

福州云某公司以工作考核不達標為由

向林女士發送《勞動合同解除通知書》

決定于2022年7月

解除雙方簽訂的勞動合同

林女士對福州云某公司

解除勞動合同書內容存在異議

向勞動仲裁委提起申請

請求裁決福州云某公司支付

違法解除勞動合同賠償金21.72萬元

仲裁委員會裁決

福州云某公司向林女士支付

違法解除勞動合同賠償金21.09萬元

福州云某公司不服該裁決結果

向福州市鼓樓區人民法院提起訴訟

福州云某公司認為

因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，企業陷入經營困難，勞動合同無法繼續履行，且林女士存在考核不達標等情形，公司已提前一個月告知林女士解除勞動合同等相關事宜，不存在違法解除勞動合同的情況，無需向林女士支付違法解除勞動合同賠償金；林女士在其他單位的任職年限與福州云某公司無關，不應承擔其他單位的相關責任，林女士的工作年限應為1年6個月。

林女士認為

在入職福州云某公司前，自2012年3月起，其先后與五家用人單位簽訂勞動合同，這五家用人單位與福州云某公司存在法定代表人、股東及高管等人員多重交叉任職的情形，公司之間存在極強的關聯關系；在前五家用人單位及福州云某公司工作期間，其工作內容、工作環境、工作系統均未發生變化，其工作年限應當合并計算為10年4個月。

法院審理

福州市鼓樓區人民法院經審理認為，用人單位同勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。福州云某公司未向法庭提交充分有效的證據材料證明林女士存在考核不達標的情況，亦未舉證證明其有將此次解除勞動合同的理由事先通知工會且研究工會意見并將處理結果書面通知工會，故對其主張不予采信。根據證據規則，福州云某公司系單方違法解除與林女士簽訂的勞動合同，應當依照經濟補償標準的2倍向林女士支付賠償金。

關于林女士的工作年限問題。根據林女士提交的《勞動合同書》《企業職工基本養老保險參保繳費明細證明》、工作群考勤記錄等證據材料，林女士在福州云某公司及其入職的前五家用人單位工作期間，一直在同一工作群中交流工作，使用的均是同一個OA系統以及同一個局域內網下的編程系統。且該六家公司存在經營范圍一致，相互之間存在法定代表人、股東、監事及高級管理人員多重交叉任職的人事關聯，各企業之間雖在法律上相互獨立，但彼此之間經營業務持續關聯，股東和高級管理人員存在交叉，財產或業務存在混同。林女士在上述六家公司工作期間從事同一工作崗位，工作內容及工作時間連續未中斷，符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條第二款中“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位”及“用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同”的情形，再依照該條第一款“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持”規定，林女士的工作年限應為10年3個月。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”及第三款“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”規定，林女士在勞動合同解除前十二個月的平均工資為10047.24元，即福州云某公司應當向林女士支付違法解除勞動合同賠償金21.09萬元（10047.24元/月×10.5個月×2倍）。福州云某公司對判決不服提起上訴，福州市中級人民法院維持原判。

法官說法

林義挺

福州市鼓樓區人民法院

民事審判一庭一級法官

法官表示，經濟補償在性質上可以認定為對勞動者預期損失的補償，勞動者與用人單位建立勞動關系，為用人單位提供勞動的同時，有權獲得相應勞動報酬及福利。實踐中，一些用人單位特別是集團公司通過在不同用人單位之間進行業務劃撥的方式，將勞動者從一個用人單位指派、轉移到另一個用人單位，以中斷勞動者工作的連續性，規避將來可能需要承擔的給付經濟補償金的義務。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。因此，用人單位隨意變換勞動者的工作單位，并不能達到規避經濟補償金給付義務的目的。用人單位在用工過程中，應當加強自身管理，與勞動者之間建立和諧穩定的勞動關系，誠信用工，切實增加自身社會責任意識。

林婧

福州大學法學院副教授、碩士生導師

本案的爭議焦點有二，一是用人單位是否違法解除勞動合同，二是關聯企業交叉用工的認定以及勞動者工作年限的計算。

就第一個爭議焦點，根據“誰主張誰舉證”的民事訴訟舉證原則，因用人單位未向法庭提交充分有效的證據證明勞動者存在考核不達標的情況，亦未舉證證明其將解除勞動合同的理由事先通知工會，且研究工會意見并將處理結果書面通知工會，故法院認定本案用人單位系違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金。

就第二個爭議焦點，關聯企業通常指的是經營業務持續關聯，存在法定代表人、股東、監事或高級管理人員交叉任職的人事關聯，財產存在混同的多家企業。涉案六家公司正是屬于這種情況，勞動者也提供證據證明自己在涉案六家公司工作期間從事相同工作內容、工作時間連續未中斷。

因此，法院支持合并計算勞動者在涉案六家公司的工作年限，并依據《勞動合同法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規及相關司法解釋對經濟補償金額作出計算。福州市鼓樓區人民法院的判決，對于規范用人單位用工管理、遏制規避法律義務的行為、保護勞動者合法權益等方面起到重要作用。需要注意的是，建立勞動關系過程中，簽訂書面勞動合同十分重要，在處理勞動合同糾紛中，勞動者和用人單位都需要收集、保留有關證據，以便更好維護自身合法權益。

來源：福州中院、鼓樓法院