基本案情

小美于2022年10月入職某人力資源公司泰州分公司，從事獵頭顧問工作。2023年11月公司告知小美泰州公司辦公室房租快到期不會續租，并提出兩個協商方案：一是去徐州分公司工作，二是無賠償解除勞動合同，另簽勞務合同做兼職獵頭。小美均不同意上述兩個方案，要求泰州分公司按照勞動法賠償并補休年假或補發未休年假工資。公司當晚發出針對小美個人的培訓通知，要求小美參加為期一年的異地不定時培訓，小美認為培訓不合理，明確表示拒絕。后公司撤回培訓通知。次日，小美收到公司辭退通知，辭退理由：不能勝任本職工作且拒絕參加培訓。小美認為公司屬于違法解除，遂向仲裁委申請仲裁，仲裁委未能在五日內受理，小美選擇直接向法院起訴，請求判決公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假補償金、欠發加班費等共計2.6萬余元。公司辯稱，我公司存在公司房租到期、撤點的客觀原因，并不屬于違法解除。

最終，經法院釋明并主持下，小美與公司達成調解協議。

案例評析

在勞動合同的履行過程中，企業因自身發展規劃進行的搬遷撤點，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，應予支持。

本案中，某人力資源公司基于生產運作情況作出的經營決策，客觀上對員工通勤、生活都產生了一定影響。作為用人單位，企業應積極消除不利影響，維護用工穩定和員工權益。若因客觀情況致使勞動合同確實無法繼續履行，勞工雙方無法協商達成一致的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時應當向勞動者支付經濟補償。需要注意的是，如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響（通勤距離在合理范圍內），且用人單位采取了合理的彌補措施（如發放交通補貼、提供班車等），勞動者主動要求解除勞動合同理由不充分的，用人單位則無需支付解除勞動合同的經濟補償金。

對于用人單位為員工安排的培訓，應當合理且具備正當性和必要性，否則員工有權拒絕。本案中，某人力資源公司未向勞動者就安排其參加長達一年的不定期異地培訓的充分必要性及相關制度依據作出明確說明與合理解釋，在勞動者明確拒絕后，以勞動者不能勝任本職工作且拒絕參加培訓為由解除勞動合同顯屬不當，構成違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。