全球半導體產業正經歷一場深刻有力的結構性變革——SEMI數據顯示，2024年全球半導體設備市場規模突破1171億美元，而中國市場的增速領跑全球，2025年全球半導體設備銷售額或將進一步增長至1240億美元。在這場全球產能建設投資熱潮中，比資本更稀缺的，是“人”。根據工信部《中國集成電路產業人才發展報告》及半導體行業協會最新預測，2025年中國半導體產業人才缺口預計將達30萬-35萬人，其中，對設備研發與制造崗位的需求占比逐年上升，從2022年的10%增長到2025年預計的16%，反映出該領域對人才的需求逐漸增加。這場“缺芯”戰役的背后，實則是“缺人”的致命瓶頸。

當AI重構芯片設計、光刻機精度向埃米級邁進，半導體企業對人才的需求已從“數量”轉向“質量+速度”的復合博弈。面對這場“既要、又要、還要”的產業變革，全球光刻巨頭ASML正將人才戰略推向深水區——從“搶人大戰”轉向 “育才+融才”的長期戰略。

2025年ASML春招活動

從“攬才”到“育才+融才”，構建全面人才發展體系

從歷年營收數據來看，ASML呈現出顯著的增長態勢。2023年，ASML全球實現了30%的凈銷售額增長，業績斐然；2024年，ASML全球凈銷售額達283億歐元，中國區貢獻占比提升。毛琴指出，這得益于中國市場訂單的逐步交付與客戶需求的穩定增長，“正常年份中國區市場份額保持在20%左右”。公司預計2025年凈銷售額將突破300億歐元，并在2030年達到440億至600億歐元。

這一增長預期直接轉化為對技術人才的迫切需求。在中國市場，ASML的員工數量在過去五年里幾乎實現了翻倍，增長至如今的1900余人，覆蓋全國16個城市、25個辦公地點。

隨著業務的持續擴展，ASML對客戶服務工程師、軟件工程師、應用工程師等技術崗位的需求不斷增加。毛琴強調，隨著AI技術對半導體行業的重塑，對人才素質和數量的要求均在提升，尤其是兼具技術能力與學習敏捷性的復合型人才成為核心目標。然而，她也指出，當前半導體行業面臨人才短缺和技能重構的挑戰。為此，ASML通過校招、社招以及跨行業人才引進等多種方式，確保人才供給的穩定性和多樣性。

回看以往，半導體行業人才流動活躍，大量成熟人才在市場中尋求更好的發展機會。這些人才往往在各自的領域積累了豐富的經驗，掌握著先進的技術和工藝。對于ASML來說，從外部招募這些成熟人才，能夠快速充實自身的人才隊伍，提升技術實力和創新能力。

近幾年隨著需求急速攀升，半導體人才市場也發生了深刻的變革。優興咨詢的最新全球雇主品牌報告顯示，當前招聘領域存在關鍵行業和技能領域的人才持續短缺、新時代對關鍵人才的標準正在重構、高校教育尚不能完全對接招聘需求等挑戰。一方面，而對于半導體行業而言，不同細分領域存在人才需求不平衡的情況，與此同時，新技術的迅速發展對人才素質也提出更高要求，學習敏捷性、創造力、道德與誠信、情商等綜合素質愈發重要。另一方面，競爭加劇促使企業為了吸引和留住人才，努力高薪資待遇、提供更多的福利和發展機會。在這樣的背景下，單純依賴外部攬才的人才戰略逐漸無法滿足企業需求。

面對行業變革和人才需求的變化，ASML的人才戰略正在經歷升級。毛琴表示：“過去我們更注重偏向‘攬才’，即從外部引進人才，但現在我們更強調自行‘育才’和內部‘融才’，將重心從外部招聘轉向內部培養與流動。通過靈活的攬才-育才-融才相結合策略，吸引和培養契合公司需求的關鍵人才，并賦能員工持續成長，打造一支適應時代需求的卓越人才隊伍?！?/p>

具體而言，在育才方面，ASML深知，光刻技術的復雜性使得市場上難以直接獲取適配人才。為此，對于在職員工，ASML為不同層級和職位的員工提供定制化培訓課程，包括技術培訓和軟技能培訓，還有各類發展和體驗機會，如輪崗等；對于新入職的技術類人才，通常要經過一年左右的培訓才會真正開始實際工作。毛琴強調：“學習和成長是員工職業發展的核心，我們倡導‘70-20-10’學習準則，即70%的學習來自工作實踐，20%來自同事間的交流，例如導師和教練制度，10%來自課堂學習和線上自學，從而形成學習和成長的閉環。”與此同時，公司與合作高校開展全景光刻基礎系列課程和科普講座，加強高校教育與行業實踐的銜接。毛琴指出：“我們希望通過這些課程，幫助學生更好地理解行業需求，為未來的職業發展打下基礎?！?/p>

在融才方面，為了打破職業發展的“天花板”，ASML推出了內部人才流動政策。毛琴表示：“只要員工在崗位上工作滿24個月，就可以申請公司內部乃至海外的其他崗位。我們希望通過這樣的機制，讓員工在不同的崗位上積累經驗，加速成長?！贝送?，ASML還通過技術社區和領導力社區，促進跨部門的技術交流和管理能力提升?！皟炔苛鲃硬粌H解決招聘壓力，更讓員工在新鮮挑戰中加速成長。”她提到，“此外，在合法合規的前提下，公司每年選派有意向的工程師赴荷蘭、美國等地交流，并吸引海外華人歸國效力。他們追求更廣闊的平臺，而ASML愿意提供這樣的舞臺”。

“我們堅持以人為本的人才發展理念。每個人都是人才，我們堅信人都是有潛能的，就看你怎么發揮他，怎么激勵他，讓他發揮出自己的潛能。”毛琴強調。這一理念深深植根于ASML的企業文化之中，成為公司人才管理的核心指導思想。在“人才即護城河”的行業共識下，ASML正在重塑人力資源戰略范式。通過構建“技術社區－輪崗計劃－海外交流”三位一體的人才成長飛輪，將傳統的人力成本轉化為創新資本增值。這種從“薪酬競爭”到“價值共創”的范式轉移，正在重新定義半導體行業的人才競爭邏輯。

當“內卷”成為行業底色，用長期主義留住人心

在半導體行業的“軍備競賽”中，人才爭奪早已演變為一場沒有硝煙的戰爭。當一些公司還在用“薪資溢價”和“福利堆砌”的短期策略搶奪稀缺資源時，ASML選擇了的是一條少有人走的道路——用長期主義重構員工價值主張。

這是一場對傳統人力資源邏輯的顛覆。當行業普遍陷入“卷薪資、卷福利”的零和博弈時，ASML的實踐證明：真正的“人才黏性”并非來自短期的物質刺激，而是源于對員工全生命周期價值的深度經營。從跨部門輪崗到海外技術交流，從“年年有麥”儲蓄計劃到心理韌性工作坊，ASML正在用系統性思維構建一個“幸福飛輪”——讓員工的歸屬感與企業的長期發展形成自我強化的閉環，持續守護員工的全面健康（財務、身體、心理、社交、職業發展）。

ASML而是通過系統性設計將員工福祉轉化為組織競爭力。毛琴舉例說，2024年推出的“年年有麥”長期儲蓄計劃就是一個典型案例。該計劃不僅為員工提供財務保障，還通過雇主與雇員的共同儲蓄機制，將員工的職業生命周期與公司發展結合。她提到，第一年就有85%的員工自愿參與，遠超市場平均水平。這不僅是對員工財務健康的重視，更是對公司長期信任的體現。

這種設計打破了傳統福利的“即時滿足”邏輯，轉而通過長期激勵機制讓員工成為公司發展的共同受益者。正如毛琴所言：“我們希望員工不僅有一份工作，更有一份事業和歸屬感?！?/p>

截至目前，ASML的員工福祉計劃已覆蓋財務、身體、心理、社交和職業發展五個維度，形成了“全面健康”體系。2025年，ASML還計劃引入精力管理和正向力建設工作坊，幫助員工提升心理韌性和身體健康。毛琴指出：“工程師群體的工作強度較高，我們希望通過這些措施幫助他們更好地平衡工作與生活。”

在她看來，員工的歸屬感和忠誠度不僅來自薪資，更來自對未來的確定性和對組織的認同感，他們更看重平臺能否助其行穩致遠。ASML的長期主義思維顯然已經收獲了回報。毛琴透露，公司在中國的員工流失率遠低于行業平均水平。

以過去幾年的春招和秋招為例，一些非常優秀的畢業生通常手握多份offer，與此同時，他們非常注重個性化發展。毛琴指出：“00后一代更期待能從行業頂尖專家那里獲得知識傳承。從ASML的視角來看，我們的offer接受率較高，這不僅體現了公司品牌的強大吸引力，也反映了我們為學生提供的獨特成長平臺——從技術大牛的言傳身教到全球業務的廣闊視野，真正讓人才實現自我價值與行業前沿的無縫對接?！?/p>

從另一個角度來看，員工的歸屬感固然重要，但如果管理不當，可能會導致懈怠和創新停滯。ASML通過上述提到的內部流動，打破職業發展的“天花板”，以及國際化交流等一系列動態管理機制，確保員工在擁有歸屬感的同時，始終保持活力與創造力。ASML始終強調創新文化的重要性，通過營造開放、包容的工作環境，鼓勵員工提出新想法和挑戰現狀。毛琴指出：“我們相信，創新不僅來自技術本身，更來自員工的多樣性和開放性思維。”

針對AI技術對行業的沖擊，毛琴認為“人與AI應是雙向奔赴”。她以程序員為例強調，初級崗位可能被AI工具替代，但頂尖人才會因AI賦能而更具創造力。為此，ASML在招聘中更關注候選人的“開放性、創新性與學習敏捷度”，并鼓勵現有員工擁抱AI工具。 “AI是助手，而人的價值在于解決開放性問題?！泵倏偨Y道。

結語

ASML的人才戰略轉型，本質上是對半導體行業長周期、高技術壁壘特性的回應。從“搶人”到“育人”，從“單一技能”到“跨領域融合”，其策略不僅為自身業務增長蓄力，更試圖為中國半導體產業培養“能打持久戰”的人才梯隊。

因此當同行還在用“高薪搶人”的線性思維作戰時，ASML已經構建了屬于自己的人才護城河，將員工的短期激勵轉化為長期價值創造。正如毛琴所言：“我們希望每一位員工都能在這里找到屬于自己的舞臺，不僅實現個人價值，也為行業和社會創造更大的價值?！边@種以長期主義為核心的員工福祉理念，正在為ASML贏得人才競爭的同時，也為行業樹立了新的人才理念標桿。