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史俊仙，合易咨詢（集團）高級咨詢顧問，專注于企業人力資源管理體系改革，擅長薪酬激勵體系搭建、績效指標落地輔導、人才發展測評等，為近百家企業提供人力資源管理改革方案及落地實施方案。

在企業發展的不同階段，績效管理的重心和策略應隨之調整，以確保企業能夠順利渡過各個階段的挑戰，并實現持續增長。企業發展不同階段績效管理策略和重心應如何調整呢？

（一）初創期：統一行為，聚焦執行力

初創期企業的特點是企業資源有限，業務模式尚未完全定型，團隊規模小，管理結構相對簡單。企業在此階段的發展目標是能夠快速占領市場，確保能夠生存下來。因此，這個階段的績效管理的重心應是“統一行為”，也就是通過明確的目標和行動方向，能夠激勵全體員工共同努力，推動企業快速前進。

KPI考核指標以設置短期、明確目標為主，如月度銷售額、客戶增長數量等，激勵的導向與業績強關聯，對實現業務突破的員工進行重點激勵和即時激勵，確保業務開拓的持續勁頭。行為考核重點考核員工的執行力、工作態度和團隊協作能力。此階段管理體系制度尚未完善，更多依賴領導者的直接指揮，考核周期以月度為主，以便快速調整策略。

（二）成長期：責任管理，明確分工

發展期的企業業務逐漸穩定，管理模式開始成型，團隊人員增多，對內部管理要求不斷提高，需要逐步建立制度和規范，明確各部門和崗位的職責。因此，績效管理的核心是“責任管理”，即通過明確的責任劃分，確保每個員工和部門都清楚自己的任務和目標。

KPI考核指標的設置從部門核心價值定位考慮，如銷售部門考核銷售額、市場部門考核品牌曝光度、研發部門考核產品開發進度等。配套重點工作任務考核，對部門履責進行考核，重點考核員工的責任心和任務完成情況。例如，是否主動承擔責任、是否能夠獨立解決問題等，并建立明確的獎懲機制，對未完成目標的員工，需要進行原因分析并制定改進計劃，對超額完成目標的員工，給予獎金和晉升機會。在短期考核（月度）基礎上，關注年度的考核結果，以便更好地跟蹤員工長期表現。

△ 圖 / Nick Fewings

（三）穩定發展期：統一利益，公平分配

企業進入穩定發展期，業務模式成熟，市場份額穩定，各項管理制度逐步完善。在這個階段，企業需要關注如何通過合理的利益分配機制，激勵員工持續為企業創造價值。績效管理的核心是“統一利益”，即通過公平的利益分配原則，確保員工的貢獻與回報相匹配。

對績效考核指標科學合理要求更高，因為績效考核結果直接決定激勵額度。例如銷售人員的獎金與銷售額掛鉤，研發人員的獎金與產品創新成果掛鉤等。在此階段也可以引入股權激勵或期權計劃，確保核心員工的利益與企業長期發展綁定。總之，績效管理的重心是匹配薪酬激勵，確保利益分配的公平性和透明度。

（四）成熟期：統一價值觀，傳承文化

企業進入成熟穩定發展階段，需要有一群有著共同正向價值觀的人在一起，才能夠讓企業持續高效的發展。因此需要通過打造企業文化，確保員工擁有共同的使命和價值觀。考核管理要增加文化考核，考核員工對企業價值觀的認同度和踐行情況。例如是否積極參與企業文化活動，在工作中是否做出符合企業核心價值觀的行為等。針對高層管理人員，考核長期貢獻和文化傳承能力。例如是否培養了接班人，是否推動了企業文化的落地。

績效管理是企業發展的重要工具，但其策略必須與企業發展階段相匹配。從初創期的“統一行為”到成熟期的“統一價值觀”，企業需要根據自身的發展特點和戰略目標，靈活調整績效管理的重心和考核細節。

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