作者|黃燦

來源|汽車服務世界（ID：asworld168）

在汽車服務世界投稿五年，記不起用了多少次“新形勢”這個詞，估摸每年至少用一次，有的年份還不止一次，說實話我都不愿意再用了。

但不用，好像有沒有什么詞可以代替日新月異的市場環境，請諸位讀者海涵。

新形勢下的經營壓力有多大呢？

不少汽修廠老板并沒有很清晰的認知，而隨著3月的結束，大部分汽服從業者才真正感受到了刺骨的寒意，許多門店老板連3月都沒有結束，生意就如同高臺跳水，門可羅雀。

在這種情況下，還安慰自己是正常的淡季，恐怕連說服自己也做不到，何況是其他的同行？

你可以說造成現在生意不好這個局面，有一系列的客觀原因，比如說新能源強勢普及，老車換新車國補，以及現在汽車年里程數不斷降低等等因素。

但這無法解釋一個事實：就是仍然有20%左右的門店在逆勢上揚。

因為我一直在門店一線，并且服務的門店也在天南地北，信息源是可信的，如果客觀環境如此惡劣，為什么他們能夠做到增長呢？

將一塊石子投進水里，就等于在水中引入一個外力，水中立刻就會泛起一圈圈的漣漪，注意，這些漣漪是以波浪的形式傳播，波的特點就是有高潮有低谷，任何行業都是如此。

客觀原因就是外力，在外力的影響下，如果不加以干涉，那么總是有高潮和低谷出現，一般的企業在波峰時順風順水。

可一到低谷，就破罐子破摔，隨波逐流，而總是少部分企業能夠穿越周期，在波谷時還能保持旺盛的生命力，就比如說胖東來這樣的企業。

穿越環境周期的企業有哪些特點呢？

我認為有兩點是至關重要的：第一是人才，第二是業務模型。

01

2023年1月，原長城汽車有限公司的王鳳英在何小鵬的三顧茅廬之下就任小鵬汽車的總裁，而據說王鳳英是帶著一張Excel表格來的，通過降低成本和聚焦業務，兩年內讓小鵬汽車從風雨飄搖帶到了新勢力汽車的頭部，人才對于企業的重要性可見一斑。

2018年，我在武漢大學參加過一場包括雷軍、陳東升、閻志等武大杰出校友的報告會，只允許各商協會，大三和研究生參加，理由是體育場場地不夠，直到郭廣昌說漏了嘴：“你們武大的學生不要只考慮武大校友的公司，我們浙大校友的企業也是不錯的。”

我才恍然大悟，這哪是報告會，純粹就是招聘會，為什么外面看不到985大學畢業的人才流入市場？

這都沒出校園，就被國內頂尖企業內定了，還是老板親自過來邀約，情緒價值直接拉滿，可見越是穿越周期的企業舵手。

越是明白這個道理，人才的選用更是重中之重。

而反觀許多小微企業，對人才反而非常忽視，總認為自己牛得不得了，一問起來就是招不到合適的人才，你若細問一下什么是人才，他便回答不上來了，回答的也是牛頭不對馬嘴。

首先，人才不是代替你的，而是一個好用的工具，你不能上來就要別人帶你發大財卻一點權利都不給。

其次，人才也有七情六欲，又想馬兒跑，又想馬兒不吃草，只是一味地壓榨卻不給相應的回報，這顯然也不現實。

越是行業波谷期，越是逆勢增長的好時期。

因為在行業波峰的時候，優秀的人才根本就看不上小微企業，小微企業一不穩定，二沒有保障，三事情還多，前途更是渺茫，不是負了極，真正意義上的人才絕無可能在小微企業應聘，因為市場上的選擇太多了，只有在波谷期，人才才會考慮找小微企業解決就業問題。

那些取得逆勢增長的企業無不是抓住了機會將人才過了一遍篩的企業，這是一般門店和逆勢增長型門店最開始的分水嶺。

不信你去看一下逆勢增長型企業員工，無一例外都是高效精干的隊伍，這對于未來的業務增長尤其重要。

要知道好的人才是免費的，因為他們能夠給企業創造價值，而平庸的人對于企業是最大的成本，房租等成本好歹能夠被確定，而人是不確定的，你指不定他什么時候給你捅出個天大的簍子。

02

說了這么多，到底該怎么招到一個人才呢？

首先普及一個概念：寶貝放錯了地方就是廢物。

汽服一般有4個崗位，分別是管理崗、客服崗、技術崗和支持崗。

這四個崗位由于職責不同，對人的性格要求也不同，要根據崗位匹配相應性格的人才，而不是把瓜強扭。

有的人來應聘，其實他也不知道自己能夠從事什么樣的工作，在面試的過程中，就一定要如同中醫一樣望聞問切，通過接觸判斷應聘者的性格，然后根據他的實際需求匹配相應的崗位。

在面試過程中至少要準備2個相關崗位，初步了解應聘者的性格后，應根據他的性格推薦適合他的崗位，這樣一來提高了面試的成功率，也最大化地保證了合適的匹配度，避免將人才放錯了地方發揮不了真正的才能。

當然，招聘是你情我愿的事情，互相看對眼才能達成合作，若要提高人才看上你的概率，一定要準備以下材料：面試單，評估表，崗位職責，工作流程，薪酬級別，薪酬方案，以及試用期合同。

面試的時候坐的位置也有講究，最好不要坐在應聘者的對面，而是側面，通過近距離接觸的方式快速提升他對你的安全感，最忌諱坐在應聘者的對面，面試的成功率將會非常低。

當然，如果你一開始就覺得這個人的面相有問題，那就請一定要相信自己的直覺，既然是小微企業，那么就應該有小微企業的覺悟--人可精不可濫，尤其是在業務并不穩定的當下，人的冗余量其實是非常低的，經不起折騰。

如果一個人面試時讓你渾身不自在，哪怕他的簡歷有多完美，說得有多好聽，但經過無數次血淚教訓的我告訴你，你一定要拒之門外，否則未來一定讓你付出巨大的代價！

俗話說面由心生，成年人應該要為自己的長相負責，如果直覺不合適，千萬不要將就。

03

如果你恰好認真學習了如何招聘合適的人才，那么下一步就該根據崗位的不同給予合適的績效。既然有4種崗位，那么相對應的績效也不同。

管理崗：選擇高保底+年終營業額分紅的方式，保證管理者生活無憂的同時，眼光盡可能地放長遠，以年為周期，提升管理者的長期主義意識。

如果采用低保底高提成，能不能請到合適的管理人才另當別論，就算是請到了，恐怕也會竭澤而漁，專注于眼前的利益，無法與門店的長期利益畫上等號。

技術崗：選擇高保底任務工資+業績提成+超目標獎勵的方式，讓技師不但每月能夠看到自己努力工作的直接回報，還能每天看到一點小錢錢作為煙錢水錢，讓每天每月的工作都有驚喜和期盼，不至于在繁重的工作壓力下變得麻木不仁。

支持崗：由于要求穩定，且不應受外界過多干擾，因此建議選擇固定工資+年底雙薪激勵的績效方式。

客服崗：由于兼顧銷售的職能，因此只能采用低底薪+業績提成的績效方式，客服崗建議以女性為主，具備天然親和力的同時，也相對容易招到有沖勁的女性。

男性人才一般對于保底要求較高，很難從事銷售崗，且面臨娶妻生子的壓力，未來的業務風險也較高，而女性相對來說要簡單些，不會貿然做鋌而走險的事情。

總之，績效要激發員工心中的善，而不是惡，如果員工的動力全部來源于壓力，門店的經營風險就會增大，短時間確實看到成效，但繞過過程的結果，又怎么可能是對的呢？

以上是如何選人用人的一點思考，把優秀的人才搞定是基礎，目的是解放老板的大腦，全身心地投入業務和資源上。

04

如果門店沒有業務，人才就算是到了也留不住，畢竟良禽擇木而棲，連起碼的溫飽都不能保證，又怎么讓別人跟著你全力以赴？

而業務又分為三類，分別是自殺型業務、虛胖型業務和健美型業務。

自殺型業務，指的是不想經歷過程卻想拿到結果的業務，就比如市場上此起彼伏的小卡轉大卡的活動，看上去是收了一筆錢，可代價是透支門店的未來。

當然，如果你就沒打算在這行深入，那倒也無所謂，如果你是汽服的長期主義者，還是要頂住誘惑和壓力，認認真真地做好內部運營才是硬道理。

虛胖型業務主要的特點，就是成本高到無法消化，感覺營業額是上去了，但其實凈利潤可能還是負值。

就比如說沒有任何規劃和精算就沖進事故車維修板塊，回頭發現到處都是菩薩要香火，賺的錢還不夠上貢的。

這種虛胖型業務，如果沒有周全的計劃和能力的加持，還是不要貿然進入得好。

健美型業務指的是業務的類型相對健康，需要具備兩個特點：

第一是始終圍繞客戶的需求開展。

第二是后臺有緊密的數據跟蹤，能夠清楚地知道哪些地方需要加強鍛煉，哪些地方需要休養生息。

業務增長均衡有序，而不是充滿投機的賭博行為，至于如今的市場上哪些項目是屬于賭博，我不發表意見，諸君也不要對號入座。

越是行業困難，門店管理者越是要清醒地認識到哪些地方是芝麻（參數丨圖片）開門的鑰匙，人才和業務這兩者抓住了，就抓住了穿越周期的鑰匙，成為那剩下的20%，剩者即勝者，與諸君共勉。

我是黃燦，祝諸位汽服從業者生意興隆，萬事如意！