日前，安徽新銳控股集團旗下多所滁州學校教師反映，入職時被要求簽訂 “不參加考公考編違規承諾書”，且滁州市公務員或者事業編考試當天，學校會對符合考試條件的教師挨個打電話，或拉工作群開視頻會議，沒有及時回消息的教師，會認定為參加考公考編，將對參與考公考編人員進行處罰并通報。

公開資料顯示，安徽新銳控股集團是一家以民辦教育為主、上下游產業鏈多元化發展的綜合性集團公司。平心而論，民辦教育企業渴望教師隊伍穩定，實屬人之常情。畢竟，這有助于教學計劃的連貫性實施，對提升教學成果具有積極意義。但當這種訴求演變成要求教師簽訂“不參加考公考編違規承諾書”，甚至在關鍵考試節點進行突擊 “查崗” ，就嚴重變味了，已然越過了合理與合法的界限。

我國勞動合同法明確禁止用人單位設置限制勞動者自由流動的條款，即便教師迫于就業壓力簽署承諾書，此類約定在司法實踐中也屬無效。

從學校管理的實效來看，企圖以一紙 “承諾書” 挽留教師，無疑是不切實際的幻想。對于那些內心早已向往公務員或事業編制崗位的教師而言，他們追求新職業方向的腳步，絕非簡單的入職附加條款就能禁錮住的。教育行業調研顯示，教師流失的核心誘因中，薪資競爭力不足占比 42%，職業發展受限占比 35%。這清晰地表明，學校單純依靠強制手段 “嚴防死守” 來留人，完全是本末倒置，甚至激化教師與學校之間的矛盾，進一步加速教師的流失。

那么，民辦學校究竟該如何留住教師的 “心”，讓教師能夠 “扎根” 教育呢？說到底，還是得靠提升組織吸引力，為教師提供具有競爭力的薪資待遇和良好的職業發展環境。換言之，學校要穩定教師隊伍、強化教師歸屬感，就該更多 “反求諸己”，實現從強制留崗到價值共生的轉變，而不是琢磨通過合法性存疑的 “承諾” 來 “拴住人”。

在 “求穩” 就業潮與生源變化疊加的當下，民辦學校的留人困境并非個例，具有廣泛的行業普遍性。但越是面臨這樣的行業大環境，學校越需要保持清醒頭腦，探索更多真正具有長遠效果的留住教師的根本之策，而不是不顧合理性乃至合法性地 “亂出招”。例如，建立與公辦學?？杀鹊男匠牦w系，開放職稱評定、專業培訓等發展通道，打造尊重教師主體性的校園文化，這些舉措才能將 “被動防流失” 轉化為 “主動聚人才”。值得一提的是，一些地方推行 “民辦與公辦教師輪崗交流” 機制，既保障教師職業發展空間，又促進教育資源均衡，為行業提供了制度創新的范本。

當用人單位將法律視為可以變通的 “軟約束”，將人才流動視為需要壓制的 “風險”，最終損害的不僅是勞動者權益，更是整個行業的可持續發展根基。唯有守住法律底線，時刻牢記并回歸提升教育質量、促進教師成長的教育本質，積極營造尊重教師權利、關注教師發展的氛圍，才能讓民辦學校真正成為滋養人才的沃土。

作者：孔德淇

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