近日，黑龍江哈爾濱市民謝先生通過媒體曝光其“入職”心儀國企兩年多卻未簽勞動合同、未領工資的遭遇，引發(fā)社會廣泛關注。這一事件不僅暴露了部分國企在用工管理中的制度性漏洞，更折射出勞動者權(quán)益保護在現(xiàn)實中的脆弱性。

事件經(jīng)過：從“試崗承諾”到“義務幫工”的荒誕劇

2022年7月，謝先生通過哈爾濱城市建設投資集團公開招聘進入試崗，集團高層確認其符合入職條件后，卻以“國企改革、人事凍結(jié)”為由拖延簽約，并同步暫緩發(fā)放工資。2023年7月，哈爾濱市國有企業(yè)整合重組，城投集團變更為哈爾濱城市發(fā)展投資集團的二級單位，謝先生被調(diào)整至城發(fā)投辦公室繼續(xù)從事文秘工作，但勞動關系歸屬問題隨之成為爭議焦點。城發(fā)投認為其屬于城投“歷史遺留問題”，而城投則否認與其存在勞動關系，甚至在仲裁階段主張謝先生系“為爭取入職機會進行的無償勞務”。直至2024年9月，城投提出補簽勞務合同，此舉徹底暴露了其用工關系的本質(zhì)——若為義務幫工，何須補簽合同？

律師說法：制度漏洞與勞動者舉證困境

陜西恒達律師事務所高級合伙人趙良善指出，謝先生有權(quán)索要工資，但需承擔舉證責任。根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》，工資支付憑證、社保記錄、工作證件、考勤記錄等是認定勞動關系的關鍵證據(jù)。然而，謝先生僅能提供行政發(fā)文審批記錄、工作文件、辦公照片及內(nèi)部系統(tǒng)截圖，缺乏工資支付憑證和社保記錄等核心證據(jù)。這一困境源于用人單位的制度性規(guī)避：一方面，通過“試崗”“儲備干部”等名義用工，既不簽訂合同也不繳納社保；另一方面，以“人事凍結(jié)”為借口拖延簽約，卻在持續(xù)安排勞動任務。

更值得警惕的是，仲裁時效成為勞動者維權(quán)的另一障礙。根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》，勞動爭議仲裁時效為一年，而各省市對二倍工資時效起算辦法不一。在北京、上海、江西等實行“逐月起算法”的省市，用工滿兩年未簽合同的勞動者主張二倍工資已超時效；而在湖北等實行“勞動關系終止起算法”的省市，勞動者仍可主張權(quán)利。這一地域差異進一步加劇了勞動者權(quán)益保護的不平等。

網(wǎng)友熱議：從制度批判到個體反思

事件曝光后，網(wǎng)友評論呈現(xiàn)多元化傾向。部分網(wǎng)友直指國企制度性缺陷：“臨時工→第三方勞務派遣→義務幫工，用人單位甩鍋話術層出不窮”；“國企改革不應成為侵害勞動者權(quán)益的擋箭牌”。也有網(wǎng)友質(zhì)疑勞動者自身風險意識：“兩年不簽合同不發(fā)工資，為何不早做打算？”“試崗期間是否留存了關鍵證據(jù)？”更有網(wǎng)友呼吁完善法律救濟機制：“勞動監(jiān)察部門應主動介入，而非等勞動者投訴后才啟動調(diào)查”。

深層剖析：制度性陷阱與結(jié)構(gòu)性矛盾

從社會學視角審視，此事件暴露了國企改革中的“制度性陷阱”。根據(jù)2024年國有企業(yè)用工普查數(shù)據(jù)，東北地區(qū)隱性用工占比已達12.7%，其中“試崗人員”“儲備干部”等名義用工成為常態(tài)。這類用工模式既規(guī)避了《勞動合同法》中“用工之日起一個月內(nèi)訂立書面合同”的強制規(guī)定，又以“編制凍結(jié)”為借口清退勞動者，形成“新單位不認舊賬，老單位拒不擔責”的維權(quán)困局。

從政治學層面分析，勞動者權(quán)益保護不足折射出權(quán)力與權(quán)利的失衡。用人單位作為強勢方，通過制度性規(guī)避和舉證責任倒置，將風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者；而勞動者因信息不對稱和資源匱乏，往往陷入“舉證不能”的困境。這種失衡不僅損害個體權(quán)益，更侵蝕社會公平正義的根基。

前瞻建議：制度完善與權(quán)利覺醒

為避免類似事件重演，需從制度與個體兩個層面發(fā)力。制度層面，應明確國企用工主體責任，禁止以“試崗”“儲備干部”等名義規(guī)避法律；同時，統(tǒng)一勞動爭議仲裁時效標準，消除地域差異。個體層面，勞動者需增強法律意識，入職時即索取加蓋公章的崗位歸屬說明，保留招聘通知、工作記錄、溝通錄音等證據(jù)；遭遇“暫緩簽約”時，應立即向勞動監(jiān)察部門投訴，防止權(quán)益受損。

謝先生的遭遇絕非個案，而是制度性漏洞與結(jié)構(gòu)性矛盾的縮影。唯有通過制度完善與權(quán)利覺醒的雙向奔赴，方能真正筑牢勞動者權(quán)益保護的防線。