一、諉過于人，員工成替罪羊

如今大環(huán)境愈發(fā)艱難，各行業(yè)內卷嚴重，不少公司面臨諸多棘手難題。有些老板自己無力解決困境，卻總幻想下屬能如 “天降奇兵” 般化解危機。實際上，公司里不少問題是系統(tǒng)性的，絕非個人或單個部門能突破。然而，老板自然不會自裁謝罪，哪怕自身責任重大，也得揪出個替罪羊。于是，入職未滿半年的空降兵、跟不上老板節(jié)奏的老員工以及薪酬成本偏高的中層，就成了首當其沖被找茬的對象。如此一來，公司人員流動頻繁，執(zhí)行策略如同斷了線的風箏，缺乏連貫性，團隊成員人人自危，毫無職業(yè)安全感。在職員工逐漸喪失進取心，一邊消極怠工，一邊尋覓新機會，沒人愿意為公司全力以赴，惡性循環(huán)之下，公司只能一步步走向末路。

二、流程制度吹毛求疵，舍本逐末

有能力的領導懂得抓大放小，而無能的領導卻恰恰相反，總是 “抓小放大”。當公司業(yè)績不佳、管理效率低下時，這些無能領導找不到問題關鍵，只能在細枝末節(jié)上大做文章。比如表格里少個無關緊要的數(shù)據(jù)，就要求重新撰寫；質疑員工晚上加班餐時間過長；哪怕角落里發(fā)現(xiàn)一個錯別字，也如臨大敵，還動輒上升到 “價值觀有問題”“工作不認真” 的高度，仿佛自己是完美無缺的圣人，下屬全是工作不認真、隨時會犯錯的 “敗家子”。領導將精力都耗費在這些與業(yè)務關聯(lián)不大的細節(jié)上，上行下效，整個團隊都圍著 “芝麻綠豆” 般的小事 “迭代”“優(yōu)化”，根本無暇顧及諸如加強客戶傾聽、研究改進業(yè)務策略、提升團隊能力等真正重要的工作。管理的核心是把事情做對，如果領導不善于抓重點，凡事都上綱上線，那么即便事情本身正確，也難以得到有效執(zhí)行，正所謂 “一將無能，累死三軍”。

三、會議成災，效率低下

領導也是人，同樣可能患上焦慮癥。與基層員工不同，領導身處高位無需實操，緩解焦慮最直接的辦法便是開會。會前準備資料要求極其細致，少一項數(shù)據(jù)都不行；開會毫無規(guī)劃和時限，領導覺得問題沒討論透徹就繼續(xù)開，甚至開到錯過午飯時間，開到家人打電話催促回家。一場會開了許久，臨結束發(fā)現(xiàn)問題依舊沒解決，那就再約時間接著討論…… 決策層開會頻繁也就罷了，最苦的是負責實際工作的中層，也被老板拉著不停開會，導致自己根本沒時間去執(zhí)行任務。久而久之，公司效率大幅降低，陷入 “焦慮 - 開會 - 不解決問題 - 繼續(xù)開會” 的死循環(huán)。

四、短期 KPI 至上，飲鴆止渴

公司上下都明白長期指標，如品牌影響力、產品口碑、客戶轉介紹等的重要性。然而在實際執(zhí)行過程中，卻習慣性地將短期 KPI，比如客戶線索、成交額等放在首位。這就導致團隊頻繁做出竭澤而漁、飲鴆止渴的行為。當領導越發(fā)看重短期 KPI 時，往往意味著公司經營狀況已惡化到生死存亡的地步，公司全力謀求生存，根本無暇顧及長遠發(fā)展，即便嘴上還對員工強調長期主義，也不過是自欺欺人罷了。

五、試用考核周期急剎車，急于求成

以往招聘新人，通常會給予至少三個月到半年的考察期。可如今，公司要求一兩個月內就得判斷新人是否合適，一旦覺得 “不合適” 就直接開掉。正常情況下，新人剛入職，第一個月主要是熟悉工作、適應公司文化，第二個月梳理流程與團隊，逐步進行迭代，三個月后才能慢慢看到成效。老板期望招來的人立刻就能發(fā)揮作用，在當下市場環(huán)境中，這種想法實在不切實際。當決策層都如此急躁時，又怎能要求員工踏實工作呢？

六、新人入職頻 “放鴿子”，聲譽堪憂

好不容易招來人才，薪資待遇、入職日期都談妥了，結果對方卻爽約沒來。這種情況屢屢發(fā)生，那公司怕是快撐不住了。原因主要有兩點：一是對方拿到其他公司 offer，經過權衡，選擇了待遇和前景更好的；二是對方對公司做了背調，從離職員工那里聽聞負面評價，出于謹慎考慮，臨時決定不來。第一種情況還算正常，畢竟多數(shù)中小微公司難以與大廠、500 強企業(yè)競爭。但最怕第二種情況，而且這種情況發(fā)生的概率還不低，這表明公司