“公司說合同到期了，讓我直接走人?！毕嘈藕芏鄤趧诱叨济媾R過勞動合同到期的情形，阿宇通過最近北京市第二中級人民法院的一起案件，說說勞動關系中合法解除、違法解除、違法終止3者的區別。

一、醫療期里的續約風波：一場被“叫?！钡暮贤狡?/p>

出租車司機陳某2002年入職，他與公司簽的勞動合同本該在2023年9月30日到期。然而在到期前兩個月，一紙“陳舊性心肌梗死”的診斷書，讓他的職業生涯突然拐彎。公司雖批了病假，卻在醫療期內以“合同自然到期”為由終止勞動關系。法院最終判決：醫療期是法律賦予勞動者的“暫停鍵”，公司強行終止合同屬于違法，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

案例啟示：勞動合同的“到期日”并非絕對終點。當勞動者處于醫療期、孕期等法定保護情形時，合同期限應當續延至保護期結束。企業若操作不慎，就可能從“合法終止”變成“違法終止”。

二、合法終止、違法解除、違法終止對比表格

勞動關系的結束方式可分為解除和終止兩種情形。解除勞動關系特指在勞動合同尚未到期時，由某一方主動提出的提前結束行為，其核心特征在于"人為介入"和"期限未滿"。與之形成對比的是終止勞動關系，這種情況通常發生在勞動合同自然到期后自動失效，或是由于不可抗力因素導致勞動關系無法延續，例如勞動者離世或用人單位倒閉等客觀原因，其本質特征在于"非主觀意愿"和"客觀條件的終結"。兩者的核心差異在于前者是主觀意愿的主動行為，后者則是客觀現實的被動結果。

對比

合法終止

違法解除

違法終止

觸發時間

合同存續期間或到期后

合同存續期間內

合同約定到期后

核心依據

情形+程序（如協商一致、勞動者過錯、經濟性裁員等）

無合法理由或違反程序要求（如虛構違紀、辭退孕期員工）

未續延法定保護期（如醫療期、孕期）或客觀終止條件不成立

典型場景

1. 協商解除（雙方同意）
2. 醫療期滿后無法返崗（補償N）3.用人單位維持或提高勞動條件，勞動者合同到期不續簽（用人單位無過錯情形）

1. 無理由辭退
2. 偽造員工違紀事實3. 辭退“三期”女員工

1. 醫療期內終止合同
2. 合同到期時員工處于職業病觀察期3. 女職工哺乳期終止合同

法律后果

1.經濟補償金（N或N+1）
2. 用人單位維持或提高勞動條件，勞動者合同到期不續簽，用人單位合法終止，無需額外賠償

賠償金=2N（雙倍經濟補償）
+勞動者可要求繼續履行合同

賠償金=2N
（與違法解除標準一致）

舉證責任

用人單位需證明解除合法性（如制度公示、程序合規）

用人單位需自證無違法事實，否則推定違法

用人單位需證明終止符合法定續延規則

1.合法解除的“經濟補償金”計算規則

N：工作每滿1年支付1個月工資（不足半年按0.5個月計算），如合同到期不續簽、經濟性裁員等。

N+1：適用于用人單位未提前30日通知的三種情形（醫療期滿無法返崗、不勝任培訓后仍不達標、重大經營調整），其中“+1”為代通知金。

2.違法解除與終止的“2N賠償金”
兩者均因違反《勞動合同法》強制性規定導致，賠償標準相同。例如，違法解除可能因程序瑕疵（如未通知工會），而違法終止則因忽視醫療期續延義務。

3.程序差異決定合法性
合法解除需滿足“實體+程序”雙重要求（如提前30日書面通知、協商記錄留存），而違法解除/終止往往因程序缺失（如未書面告知、未召開職代會）被認定無效。

三、這3種情形，企業無權說“到期”

1.醫療期
勞動者患病或非因工負傷時，醫療期長短根據工齡計算（3-24個月不等）。此時企業若終止合同，需等待醫療期結束。

2.孕期、產期、哺乳期
女職工“三期”期間，即便合同到期也需自動續延至哺乳期結束。

3.職業病觀察期
從事職業病危害作業的勞動者，離崗前未進行健康檢查的，合同不得終止。

四、勞動者維權指南：被違法終止后必做的3件事

1.固定證據鏈
保留病假單、續約溝通記錄、終止通知書等文件，特別注意醫療期與合同到期日的時間重疊。

2.主張權益
勞動合同到期，勞動者可選擇要求維持或提高勞動條件繼續履行合同或通過協商要求用人單位支付經濟補償金N或N+1（N=工作年限）。

3.勞動仲裁
如用人單位違法終止或解除勞動關系，可以提起勞動仲裁，但注意勞動爭議仲裁時效是1年。

五、企業合規建議：終止合同前“三查”

1.醫療期計算：核對員工累計工齡與醫療期時長

2.特殊保護：篩查是否存在孕期、職業病等情形

3.續延通知書：主動告知合同依法續延至特定情形消失

案例來源：北京市第二中級人民法院案例（中國法院平臺）

| 法律依據：《勞動合同法》第42、44、45、48條