作者丨賈特律師

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勞動者是否具有簽訂無固定期限勞動合同的單方選擇權一直是爭議焦點。本文通過分析一起典型案例，探討勞動者在符合法定條件時，能否強制要求用人單位訂立無固定期限勞動合同。幫助讀者更好地理解勞動法相關規定及其實際應用。

一、基本案情

原告大聰明與被告大美麗公交公司連續訂立兩次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，大美麗公交公司通知大聰明等人續訂勞動合同。2020年6月12日，大聰明在某平臺實名投訴大美麗公交公司不按規定配發口罩。同日，大美麗公交公司通知大聰明勞動合同到期終止，要求其辦理離職手續并交接工作。大聰明則多次要求大美麗公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。

2020年7月，大美麗公交公司通知大聰明，雙方于2020年7月31日終止勞動合同，并通過轉賬方式向大聰明支付終止勞動合同的經濟補償。大聰明在大美麗公交公司工作至2020年7月31日。隨后，大聰明向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求大美麗公交公司于2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回大聰明的仲裁請求。大聰明不服，提起訴訟，請求判令：大美麗公交公司與其簽訂自2020年8月1日起的無固定期限勞動合同。

人民法院于2021年12月15日作出（2021）閩0111民初7262號民事判決：大美麗公交公司應于判決生效之日起十日內與大聰明簽訂無固定期限勞動合同。宣判后，大美麗公交公司以用人單位對于是否與連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者簽訂無固定期限勞動合同具有選擇權為由，提起上訴。中級人民法院于2022年3月22日作出（2022）閩01民終1168號民事判決：駁回上訴，維持原判。

二、裁判理由

法院生效裁判認為，大聰明與大美麗公交公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，大聰明不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規定的“因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形。

大聰明提出與大美麗公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，大美麗公交公司應依法與大聰明訂立無固定期限勞動合同。大美麗公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規定，故判令大美麗公交公司與大聰明訂立無固定期限勞動合同。

三、律師建議

根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。其訂立條件包括以下幾種情形：

1、協商一致：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2、法定情形：在以下法定情形下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

3、視為無固定期限勞動合同：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動者符合勞動合同法規定的續訂無固定期限勞動合同的條件，依法享有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂勞動合同。

在本案中，原告張某與被告公交公司已連續訂立兩次固定期限勞動合同，且張某不存在《勞動合同法》第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項、第二項規定的不能勝任工作的情形。因此，張某符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同的法定情形。

筆者在此建議廣大用人單位規范用工行為，嚴格遵守《勞動合同法》的相關規定，避免因違法行為引發勞動爭議。在勞動者符合法定條件時，應當及時與勞動者訂立無固定期限勞動合同，避免因拖延或拒絕履行義務而承擔法律責任。

與此同時，勞動者應當熟悉《勞動合同法》的相關規定，了解自己在符合法定條件時的權利，如訂立無固定期限勞動合同的權利，在合法權益受到侵害時，勞動者應當通過合法途徑（如勞動仲裁、訴訟）維護自身權益，避免采取過激行為。在工作中應當注意保留相關證據（如勞動合同、工資支付憑證、工作記錄等），必要時可以咨詢律師或專業法律人士。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業務領域：企業合規、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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