本文作者：賈寶軍 陳帥

實務當中，因調崗而導致勞資雙方發生矛盾的例子比比皆是，調崗所引發的勞資糾紛也是實務中最為常見的勞動爭議之一。不少用人單位認為，勞動者應當無條件的服從用人單位的調崗安排，當勞動者拒不服從之時，用人單位往往會對其停薪、降薪、待崗直至解除勞動合同，甚至部分用人單位將惡意調崗作為逼迫勞動者辭職的一種手段。那么，用人單位違法單方調崗，導致勞動者被迫離職，用人單位是否需要向勞動者支付補償呢？

對于這一問題，2024年6月28日，西安中院聯合市人社局、市總工會共同發布的勞動爭議典型案例[1]中，其中案例一就對這一問題進行了回應：

案情梗概

1997年9月，盧某入職A公司從事銷售工作，離職前其擔任A公司某省辦事處主任一職，雙方先后多次訂立勞動合同。2016年8月25日，雙方訂立自2016年8月25日起的無固定期限勞動合同。工作期間，盧某當月工資由A公司于次月通過銀行轉賬方式發放。2022年4月19日，A公司以盧某2021年績效考核業績不達標為由，將盧某由A公司某省辦事處主任崗位調整至制造部生產工人崗位，并要求盧某于2022年4月22日前辦理完交接到新崗位報到。2022年4月22日之后，盧某未辦理報到手續，但仍堅持到該A公司打卡直至2022年8月1日離職。后盧某申請勞動仲裁，要求A公司支付經濟補償金。

處理結果

仲裁支持了盧某的請求，一審、二審判決與仲裁結果一致。

裁判要旨

A公司以盧某業績不達標為由調整了盧某的工作崗位，將盧某由某省辦事處主任崗位調整至制造部生產工人崗位，盧某對此不予認可，而作為用人單位的A公司提供的證據不足以證明盧某存在業績不達標的情形，因此，A公司對盧某調崗缺乏事實依據。同時，調崗前后盧某的職位、崗位性質及內容均發生了實質性變化，損害了盧某的合法權益，故A公司的調崗行為明顯不具有合理性。因盧某不接受調崗的責任不應歸咎于其本人，該公司應當依法支付盧某經濟補償金。

上述案例實質上蘊含著一個問題，即用人單位違法單方調崗是否屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形。對于該問題實務中尚存在爭議，但通過上述案例所體現出的裁審觀點來看，當用人單位違法單方調崗，給勞動者合法權益造成損害，實質上對勞動合同履行造成重大影響時，一旦勞動者以“未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由解除勞動合同，用人單位將可能面臨著支付經濟補償金的法律風險。因此，用人單位在調崗時，應符合“合理行使經營管理自主權”的原則，實務操作中應盡量與勞動者進行友好協商并達成一致，同時調崗應具備合理性，避免歧視性調崗，任何試圖侵害勞動者權益的做法都將會受到法律的否定性評價。

注釋：

[1] 原文詳見：http://xazy.sxfywcourt.gov.cn/article/detail/2024/06/id/8005991.shtml