「問題的提出」

用人單位能否安排勞動者在同一市內區內調崗？

「法律解答」

各地做法不一。

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，這屬于用人單位的自主經營范疇，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

即便用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位也屬于用人單位自主用工行為。

但是能否在同一市內區內調崗，不同地區有不同的觀點。

北京認為判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？ 用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。 用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。

企業搬遷距離的遠近，企業是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調整、是否給予交通補貼等因素綜合考慮。一般分三種情形: 1、企業在中心城區范圍內搬遷的，一般認為勞動合同可以履行，不屬于“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。 2、企業由中心城區搬遷到郊區，或是在郊區范圍內搬遷，但有明確安置補償方案，如提供班車、發放交通補貼等，則不屬于“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 3、企業由本市搬遷到外省市的，一般認為勞動合同不能履行，屬于“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”

深圳則相反，合理性也不予審查。

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》 八十、用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。 　　用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

故而需要結合具體案件具體分析。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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